货运计划人员”。自此以后，大批优秀的职业经理人不断涌现，为世界经济的繁荣和发展做出了不可磨灭的贡献。今天，职业经理人已被视为社会资源中最宝贵的财富。
1.2职业经理人的职业特点
职业经理人产生的历史背景及发展历程，决定了职业经理人是企业雇员中的重要群体，有着特殊的职业特征，这种特殊性表现在三个方面：(1)职业经理人的工作是代理行为。职业经理人作为企业的经营管理者，接受企业所有者的委托，代理所有者行使经营管理企业的职权，企业所有者与职业经理人是委托人与代理人的关系。(2)职业经理人的职业具有较强的流动性。职业经理人以自己的知识、管理能力和经验作为资本投入到企业中，这种无形资本所具有的流动性，决定了职业经理的职业具有较强的流动性。从某种意义上说，职业经理人的价值是在流动中实现的，是其自身价值在市场中的体现。(3)职业经理人的职业具有较大的风险性。在市场经济条件下，职业经理人既要面对来自企业外部竞争对手的压力，又要面对实现企业所有者效益最大化的压力，时刻存在被解聘的风险。企业所面临的一切风险，如经营风险、决策风险、财务风险、政策风险等，职业经理人都要面对，因此职业经理人必须具有较强的风险承受能力。
1.3职业经理人的特点
职业经理人是以经营管理企业为职业，掌握着企业的经营决策权，其行为直接关系到企业的生存与发展，激烈的市场竞争要求职业经理人必须具备这几个方面的素质和能力。
1.3.1以诚实信用为核心的道德素质
道德素质是衡量职业经理人的首要指标,也是其生存之本。这种道德素质包括：第一是对股东、对企业的忠诚。把维护企业利益、确保企业资产保值、增值和实现股东投资价值最大化作为自己的经营管理目标；第二是高度的敬业精神。即尽全力履行职责；第三是严守企业商业秘密，包括曾经服务过和正在服务的企业。 1.3.2以卓越的管理才能为核心的专业素质和复合型知识结构
职业经理人的专业素质包括管理方面的专业素质和所从事行业的专业技术，应包括：有卓越的管理才能，既有长远的战略发展观念，又有具体可行的管理办法和手段；能敏锐地把握国内外市场的变化，并从变化中抓住机会；适时调整企业的战略和决策；
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有团队精神，善于塑造企业文化；有与时俱进的精神，随时掌握前沿知识信息和管理手段；重视人力资源开发，注重员工的培训和继续教育，将企业培养成一个学习型和创新型组织。
职业经理人还应具备复合型的知识结构。复合型知识结构的特点是精深的专业知识和宽广的知识面，即职业经理人应具有“Ｔ”型知识结构。“Ｔ”字的“横”是指职业经理人知识的广博性。职业经理人的知识面不能局限在管理知识上，还应掌握相关学科的知识，如哲学、自然科学及社会科学的一般知识等；“Ｔ”字的“竖”则是指职业经理人专业知识的精深。
1.3.3以决策能力为核心的综合能力素质
能力是职业经理人素质的外在表现，职业经理人的能力素质是综合性的，主要包括：一是决策能力。管理就是决策，职业经理人对企业的决策系统负有全面的责任。职业经理人只有具备出色的决策能力，才能做出正确的决策，领导企业走向成功；二是协调能力。职业经理人必须善于与人沟通，包括：与客户和外部关系的沟通、与上级管理者的沟通、与同僚的沟通以及与下属的沟通；三是创新能力。创新是职业经理人的核心能力之一。它表现为在经营管理活动中，善于观察旧事物的缺陷，准确地捕捉新事物的萌芽，提出大胆的设想，进行周密的论证，拿出可行的方案并付诸实施。职业经理人的创新能力包括：观念创新、技术创新、组织创新和制度创新；四是承担风险的能力。职业经理人做出决策时由于存在各种不确定性，不确定性就意味着存在风险。企业所面对的一切风险，职业经理人都要面对。同时，由于经营失败会使职业经理人的声誉受损，从而使其人力资本贬低，职业经理人还必须面对人力资本的经营风险。
2.职业经理人激励机制存在的问题及原因 2.1目前我国的职业经理人激励机制存在的问题
所谓激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系己演变规律的总和。激励机制是企业将远大的理想转化为具体事实的连接手段。一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。然而目前我国的职业经理人激励机制存在一些问题。
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2.1.1激励模式单一
企业在激励职业经理人的过程中会建立起一套激励体系,但在实施激励制度或措施之后,往往会发现其激励的效果并不理想,主要原因是其激励模式单一,具体来说表现为:（1）激励制度固定化。许多企业在激励上存在误区，认为只要有激励制度就会有激励效果，在激励制度确立后就可以一劳永逸。然而，事实并非如此，一种激励一成不变，就会使员工认为是一种常态的激励，使激励失去原有的刺激性。而激励是一个动态的过程，需要不断的调整激励方案，使其尽可能公正、合理保证激励的有效性;（2）激励机制个性化不足。每个企业的激励机制都会不一样。其行业背景、发展阶段、发展战略和企业文化等都不一样，因此需要根据自身的情况设计自己的激励机制，个性化实行职业经理人激励机制对企业尤为重要。 2.1.2长期激励不足
薪酬结构不够合理,缺乏中、长期激励。我国公司经理人薪酬一般采取“工资加奖金”形式或“年薪制”形式,均属短期激励的范畴。年薪制是企业高级人才短期收益的常见形式，它是以一个经营年度为周期，并把企业年度经营效益与高级人才的收益相联系。但是，这不能保证高级人才的行为方式，也不利于企业长期战略目标和经营业绩目标的实现。根据一项中国上市公司高层管理者薪酬状况的调查,近半数的CEO们并不拥有自己经营公司的股票,而且公司高层管理者的基本薪酬占到了其薪酬总额的84%,中期激励为13%,长期激励比例则非常小。 2.1.3离职激励不足
职业经理人的退休金过低。我国很多地区经理人的退休政策和普通职工一样,退休金按社会平均工资确定,使得他们对自己退休后的生活心存疑虑,在很大程度上影响了他们的经营心态。因而,当他们在企业中处于主导地位时,就会积极地追求在职消费、灰色收入甚至是黑色收入；在接近退休和与隐性收入相联系的权力即将失去时,一部分人往往不顾一切地大捞一把,“59岁现象”可以说明。 2.1.4信任激励不足
一方面公司所有者迫切需要高素质、有专业管理能力的职业经理人来帮助其管理公司；另一方面,公司老板又担心职业经理人滥用职权。因此老板不能充分授权，职业经理人感到在公司得不到信任。由于老板与职业经理人之间微妙信任危机的产生，必然会引起二者在职权方面的纷争。尤其是在公司控制权的配置问题，企业主一般会牢牢控制
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剩余掌控权，职业经理人能够决策的权限仅仅限于合约控制权。
2.2职业经理人激励机制存在问题的原因
2.2.1职业经理人绩效评价体系不科学
经营性考核指标体系不够全面、科学,考核指标还缺少兼容性、针对性和程序性。现行考核体系存在重激励轻约束，权利义务不对等的弊端。职业经理人的收入与他们的业绩相关性不大。有关学者曾对我国555家上市公司董事长、总经理年度报酬与每股收益和净资产收益率分别进行回归分析，结果发现：相关性非常低。其中总经理的年度报酬与每股收益的相关系数仅为0.045，总经理的年度报酬与净资产收益率的相关系数仅为0.009。上市公司高级管理人员的年度报酬与企业的经营业绩几乎不存在相关性。这说明：我国上市公司不仅存在股权激励不明显的现象，而且存在年度报酬激励不明显的现象，这是导致我国职业经理人的机制不完善的重要原因之一。 2.2.2公司治理制度不规范,法律法规缺乏
市场经济实际是一种契约经济，市场经济条件下的企业所有者与职业经理人之间的委托——代理关系，实际上是一种契约关系，这种契约关系需要法律制度来保障。有经济学家曾经对29个国家的统计分析表明：一个社会人们之间的信任程度和法律的保障密切相关。由此可见，企业所有者与职业经理人之间关系的蓬勃健康发展有赖于完善的法律制度的保证，而这一方面，又是我国市场经济建设相对薄弱的环节。由于法律体系的不健全，职业经理人与企业的所有者合法权益的不到有效的保障。一个长期占据要职的职业经理人可以很轻松的随时离开他服务的岗位；企业也可以随时以各种理由辞去职业经理人。可见我国法律制度的不完善，法律环境的落后，已经严重影响到了职业经理人的健康发展。
目前尚没有健全的法制来规范经理人和企业老板的责任和义务。没有配套的法律,激励制度的实施有很大的随意性,从而会形成许多畸形的激励方案。 2.2.3委托—代理机制矛盾难以调和
实际上，我国职业经理人与企业所有者之间的分歧源于两者之间的天然矛盾。现代委托—代理理论认为，企业的所有者（或股东）将企业交给经理人员经营管理，形成了所谓的“委托—代理”关系。企业所有者（股东）把企业财产的实际占有、使用和处置权委托给“代理人”即经理阶层行使，所有者的产权目标人格化地委托在“代理人”身
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上，就先天地为委托人和代理人之间产生“问题”准备了条件。由于所有者已经将经营权委托给经理人，难以对代理人实施有效的监督，导致所有权约束的弱化。而经营本身又存在着政治、经济、市场、技术以及自然风险等不确定性因素和客观风险，经理人经营结果的好坏所有者既不能完全预知，又无法完全控制。对代理人即职业经理人来说，其个人的能力、性格、爱好等对企业的经营管理都有相当的影响，代理人除了追求所有者要求的利润最大化目标外，还有其他目标，如本身的货币收益最大化、豪华舒适的办公条件、权力、名誉、地位等。一旦企业经营失败，损失的也是所有者的投资，代理人的损失仅仅是收入、名声和地位，与所有者可能倾家荡产的风险相比微不足道。因此，代理人有可能为了追求个人的利益目标而侵害委托人的利益，从而产生委托—代理问题。
2.2.4职业经理人市场发育不成熟
从我国目前的职业经理人市场看，我国并没有出现一个完整意义上的职业经理人阶层。在西方市场经济国家，职业经理人本来就是一种以经营管理为职业的专业人员，“非职业性”的职业经理人根本不存在。目前我国所以流行职业经理人概念的原因在于，由计划经济时代转轨而来的国有企业的管理者既是行政官员，又是国家或集体财产的代表。他们不仅具有企业管理者、行政官员、资产所有者代表的多重身份，且不同身份之间无转换成本或转换成本极低，导致他们的行为机制常常与市场经济要求相冲突。 2.2.5现代产权制度建设滞后
北京大学光华管理学院张维迎教授指出：产权是社会道德的基础，许多看似道德的问题，实际上可以从产权制度上找到答案。我国长期以来缺少完善的企业产权制度：国有企业所有者缺位，出现“内部人控制”现象；民营企业大多是家族式企业，信托家长式的管理，所有者依托家族的血缘关系，把企业的决策控制权牢牢地掌握在自己的手里，产权制度的不完善导致了企业内部治理结构不健全。
由于我国现代产权制度建设滞后,尚处于初步阶段,我国现代职业经理人的激励机制存在一系列的问题也在所难免。加快现代企业产权制度建设是构建职业经理人激励机制的最佳途径之一。只有在完善现代企业产权制度的基础上,我国职业经理人激励机制存在的问题才能从根本上解决,从而构建科学、合理的职业经理人激励机制。
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