3.职业经理人激励的原则
为使激励取得效果，激励职业经理人必须做到以下几个原则：
3.1物质激励与精神激励相结合的原则
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励经理人工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。职业经理人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，要使经理人有一定的归属感和安全感，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
3.2短期激励与长期激励相结合的原则
在重视短期激励的基础上要更加注重职业经理人的长期激励。短期激励虽然可以解决公司的燃眉之急，但是保持企业的长久发展，要建立忠诚可靠的团队，企业必须制定中长期激励方案。通过短、中长期激励相结合来激励经理人，通过中长期的激励措施让经理人随着时间的流逝越来越难以承受离职的成本。
3.3考虑经理人的需求差异实行差别激励的原则
为了提高经理工作的积极性，企业要根据经理不同的类型和特点制定激励制度，这也是马斯洛的需要层次论的有效运用。在制定激励机制时一定要因人而异，充分尊重个体差异。例如：女性对报酬更为看重，讲求实际，而男性更注重企业和自身职业规划的发展；较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历较低的人注重基本需求的满足；等等。
4.完善中国职业经理人激励制度的建议
作为所有者，应该给职业经理人提供一个良好的工作环境，建立起一个明确的游戏规则，使职业经理人能尽展所长，有更大的发展空间，才能创造更好的业绩。
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4.1物质方面的激励
给职业经理人以物质利益，是社会主义基本经济规律所决定的。人们进行社会活动，直接的或间接地是为了物质利益。这是马克思主义关于历史唯物主义的一个基本观点。我国社会主义建设的实践，也证明实行物质激励原则的必要性。在激励工作中正确贯彻物质激励，促使人们去关心自己的工作，以推动组织的发展并进而推动整个社会的发展。 4.1.1年薪制
经理人的年薪是经理人特殊劳动力价值的物化体现,是对其劳动力价值和所做贡献的肯定。高薪能对经理人产生极大的激励作用,可以使他们对自己的收入产生较大的满足感,从而激发出他们的工作积极性,为企业创造更多的财富。 4.1.2奖金制
经理人的奖金是一项根据其经营业绩决定的重要收入。一般来说,公司的业绩好,经理人员的奖金就高,反之就少,效益与利益挂钩。经理人员的收入与企业绩效联系起来,有利于经理人员在提高自己收入的同时提高股东的财富。 4.1.3经理股票期权制
股票期权激励是一种有效的管理人员激励机制,是指以约定的价格允许管理人员在一定时期买入本公司一定数额的股票,这种股票本身不可转让,也不能任意变现,但享有分红、配股权,且只有在管理人员离任后方可带走。这种激励机制将企业长期利益与管理者的个人利益有效地结合起来。实行股票期权,公司管理人员于规定时期按约定价格购买本公司股票的行为,即“行权”,其个人收益产生于约定价格与行权日市价之差,其实质是一种特殊性的报酬。作为一种调和企业经营者和所有者利益的制度,股权激励机制已经在西方经济发达国家得到了充分地运用,并为委托—代理双方长期利益的共赢得到了较好的效果,起到了较好的激励作用。 4.1.4管理者收购
管理者收购是一种有效的长期激励方式。所谓管理者收购是由公司的管理层利用自有资金或通过负债融资及股权交换等一些经济手段,利用少量的资金获得公司的所有权和控制权,并获得预期收益的一种收购行为。管理者收购让管理者成为完全的剩余权益拥有者,可消除或起码可减少代理成本,激励经理人积极性的发挥。通过管理者收购,管理者由单一的经营者变为所有者和经营者合一的双重身份。因此,管理者收购对于企业
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经营者来说,是一种很实际的激励方法。同时在解决企业所有权、经营权极度分离造成的代理成本过高或明晰产权关系方面也有很好的效果。 4.1.5福利“软手铐”
企业要与职业经理人建立起“长远契约关系”,除薪酬等硬手段外,还得有效地运用福利措施。如果企业能很好地运用福利手段,在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。在美国,领先的公司如甲骨文、波音和万豪利用内联网和自助呼叫中心让员工自己管理和选择自己的福利方案。一方面可以大大减少企业为员工设计福利方案的繁杂任务,另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案,从而更有效地提高员工满意度与忠诚度。
4.2适当运用精神方面的激励
物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职业经理人经营公司。而精神激励是通过满足职业经理人的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，在一个较高的层次上调动职业经理人的积极性，精神激励方面的激励深度大，维持的时间长。 4.2.1情感激励
这被激励管理学家称之为“爱的经济学”,即不需要投入资本,只要注入关心、爱护等情感因素,就能获得产出。在组织内部营造一个富有人情味的人际关系氛围。职业经理人如果能够在严密的组织结构和森严的规章制度之外，感受到投资人所给予的感情激励，将是一份莫大的幸福。由于职业经理人从事的工作相对来说难度较大、不可预测性较强，因而需要投资人提供良好的软硬件工作环境，使其全身投入工作。适当开展带薪休假、及时送上节日的祝福、定期开展健康体检，都是维系感情的纽带。良好的感情，可以使职业经理人在心理上感觉不仅是在为企业工作，也是在为自己工作，能够更好地调动职业经理人的积极性，产生甘心奉献的愿望和努力工作的动力。 4.2.2工作激励
给予职业经理人有挑战性的工作或进行科学的岗位轮换能产生巨大的激励作用。给予一些有挑战的工作能体现公司对人才的尊重和信任，能最大限度的使职业经理人获得信任感、尊重感、成就感，从而才能最大限度的创造更大的价值。拿破仑说过“一个人最大的幸福就是他潜在的能力得到最大程度的发挥”。日本著名的稻山嘉宽在回答“工
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作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”。可见工作激励在激发职业经理人的积极性方面发挥的重要作用。 4.2.3授权
授权就是要让职业经理人得到相对独立的运用资源的权力。没有授权,职业经理人就不可能正常发挥作用。因此,完善授权机制是发挥职业经理作用的必要前提。此外,授权就是对下属的一种信任,一个完善的授权机制还可以激发职业经理的创造性,这也是企业成长所不可缺少的推动力量。授权的结果,自然是士气的提高;由于士气的高昂,执行力就会提升;由于执行力的不凡,企业的利润就会增加,管理就会满意,就可能对其进行范围更广的授权,以后被授权者又会更加努力地工作。这样就会形成“激励—努力—执行力提高—满意—再激励”的良性循环。 4.2.4引进竞争机制
心理科学实验表明，竞争可以增加一个人50%的创造力。每个人都有上进心、自尊心，不耻于落后。竞争是刺激职业经理人上进的最有效的办法，自然也是激励职业经理人的最佳手段。没有竞争就没有活力，没有压力，组织也好、个人也好都不能发挥出全部的潜能。
美国企管专家认为，没有竞争会带来严重的后果。一是自己决定唯一的标准；二是没有理由追求更高的目标；三是没有失败和被他人淘汰的顾虑。
4.3引进转会费制度
唐骏开创了中国职业经理人拿转会费的先河。15年前。职业经理人转会制度形成于美国，转会费的出现只是一个标志，唐骏也称，转会费数额多少并无关系，最大的意义在于中国的企业开始有这样一套重要的机制。这也是职业经理人激励模式发展的一个趋势。转会制可以营造人才市场有序的竞争环境。企业通过正常途径聘到急需的人才，专业人才也可以通过转会制度体现自身的价值，找到适合自己发挥才能的企业。这样有利于企业与人才之间减少不必要的摩擦；保障企业拥有人才、培育人才的权益。从而激活人才市场，盘活人才资源，形成人力资本合理运作；转会费的获得，可用于引进新的人才和激励下一代人才。
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4.4健全相关法律法规
西方职业经理人是在市场经济高度发达、法制机制比较完备的环境下运作的。我国的法律法规在职业经理人激励制度这方面很不健全，还没有具体的法律法规来规定职业经理人与企业之间的雇佣关系。随着职业经理人市场的不断成长，一套健全的相关的法律法规是必要的。一方面需要一套规范职业经理人制度实施的法律法规，另一方面需要一套规范职业经理人市场运作的法律法规，当职业经理人市场中当事人发生纠纷时，使其有章可循、有法可依，直接约束公司与职业经理人的经营行为，对其在经营过程中出现的违法行为进行制裁。职业经理人激励制度的完善固然重要，进行必要的约束也是不可少的，只有在既有激励又有约束的环境下，职业经理人制度才会健康有序发展。
当今，企业生存在竞争激烈、复杂多变的经济环境中，不确定性的环境因素呼唤优秀的职业经理人来为企业掌舵。目前，我国现代职业经理人的供求矛盾尖锐，优秀的职业经理人匮乏。而经济的全球化、信息化、网络化特别是我国市场经济的迅速发展并与国际市场接轨，更是对我国职业经理人的素质与能力提出了新的挑战，也给我国企业对如何激励职业经理人更好地为企业服务提出了新的问题与挑战。因此，对职业经理人激励机制进行研究，旨在最大程度上发挥职业经理人的作用。增强企业凝聚力和竞争力，具有重要的理论和现实意义。
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