4000-4999元 5000元及以上 总数 1500元以下 1500-1999元 2000-2999元 总体幸福感 3000-3999元 4000-4999元 5000元及以上 总数 7 6 63 3 4 26 17 7 6 63 24.1667 23.8472 24.9243 13.1667 11.9583 11.5417 11.0539 9.2857 12.5139 11.3558 4.24973 3.82405 4.39048 3.37062 2.00174 2.21375 1.54923 3.46873 2.38771 2.36964 1.60625 1.56116 .55315 1.94603 1.00087 .43415 .37574 1.31106 .97478 .29855 20.2363 19.8341 23.8186 4.7936 8.7731 10.6475 10.2574 6.0777 10.0081 10.7590 28.0970 27.8603 26.0301 21.5398 15.1435 12.4358 11.8505 12.4938 15.0196 11.9526 18.33 19.33 16.25 10.67 9.83 5.67 7.83 5.58 8.58 5.58 29.33 28.33 35.00 17.00 13.67 15.00 13.67 15.00 15.00 17.00
表32
单因素方差分析 组间 职业倦怠 组内 总数 组间 心理资本 组内 总数 组间 组织气氛 组内 总数 组间 总体幸福感 组内 总数 平方和 605.003 1294.314 1899.317 151.124 873.289 1024.413 198.779 996.352 1195.130 51.781 296.361 348.142 df 5 57 62 5 57 62 5 57 62 5 57 62 均方 121.001 22.707 F 5.329 显著性 .000 1.973 .097 30.225 15.321 2.274 .059 39.756 17.480 1.992 .094 10.356 5.199
由表31和32 可以看出，平均月收入不同在职业倦怠和其他组之间是有明显差异的，其余维度在不同的收入水平上不存在显著差异。具体差异情况见下图：
从上图可以看出，收入在4000-4999元之间的被调查者的职业倦怠维度上的得分最高。收入在5000元以上的人群在职业倦怠维度上的得分最低。此外，收入在1500到4999元之间时，随着收入的增加，职业倦怠维度的得分越高。由此可以知道，4999元是一个过渡点，低于这个店的时候，收入越高，职业倦怠感就越强，当收入突破4999元时，职业倦怠感反而会突然减弱。
相关分析
各个维度的相关分析结果如下：
相关性
Pearson 相关性
职业倦怠
显著性（双侧）
N
Pearson 相关性
心理资本
显著性（双侧）
N
Pearson 相关性
组织气氛
显著性（双侧）
N
Pearson 相关性
总体幸福感
显著性（双侧）
N
职业倦怠
1 63 -.487 .000 63 -.415 .001 63 -.585 .000 63
******
心理资本 -.487 .000 63 1 63 .449 .000 63 .424 .001 63
******
组织气氛 -.415 .001 63 .449 .000 63 1 63 .486 .000 63
******
总体幸福感 -.585 .000 63 .424 .001 63 .486 .000 63 1 63
******
**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。
从上面的相关分析可以看出：
1、职业倦怠和心理资本这2个维度之间存在显著的相关关系，因为二者的相关系数通过显著性水平为0.05的T检验。二者之间的相关系数-0.487＜0，说明二者之间是显著的负线性关系，当心理资本越好，职业倦怠感就越弱。
2、职业倦怠和组织气氛之间存在显著的相关关系，二者之间的相关系数为-0.418，且通过了显著性水平为0,05的T检验。-0.415＜0，说明二者之间存在显著的负线性相关的关系。即二者之间的变化方向是相反的，组织气氛越好，职业倦怠感就越弱。
3、职业倦怠和总体幸福感之间存在显著的相关关系，二者之间的相关系数为-0.585＜0，且通过了显著性水平为0.05的T检验。由此可以知道，二者之间存在的负线性相关的关系。即二者的变化方向是相关的，总体幸福感越强。职业倦怠感就越弱。
4、心理资本和组织气氛、总体幸福感呈现出显著的正线性相关，相关系数分别为0.449和0.0424。由此可以知道，心理资本越高，组织气氛就越好；心里资本越高，总体幸福感就越强。
5、组织气氛和总体幸福感也是显著的正线性相关，相关系数为0.486，且通过显著性水平为0.05的T检验，说明组织氛围越高，总体幸福感就越强。
回归分析
问卷一共包含4个维度，为了研究心理资本、组织气氛和总体幸福感维度及主要人口学因素对 职业倦怠维度的影响，因此建立多元回归模型，其中职业倦怠维
度为因变量Y。心理资本为自变量X1、组织气氛为自变量X2、总体幸福感为自变量X3，性别X4、年龄X5、婚姻状况X6、子女个数X7回归分析的结果如下：
模型汇总b 模型 1 R .684a R 方 .468 调整 R 方 .401 标准 估计的误差 4.28504 Durbin-Watson 2.076 a. 预测变量: (常量), Q6（子女个数）, Q1（性别）, 心理资本, 总体幸福感, 组织气氛, Q2（年龄）, Q5（婚姻状况）。 b. 因变量: 职业倦怠
上表是模型汇总表，从模型汇总表可以看出，模型的拟合度调整R为0.401，说明模型的拟合度一般。DW值为2.076接近于2，说明模型不存在一阶序列相关，通常不存在一阶序列相关也不会存在高阶序列相关。
Anovaa 模型 回归 1 残差 总计 平方和 889.431 1009.886 1899.317 df 7 55 62 均方 127.062 18.362 F 6.920 Sig. .000b 2
a. 因变量: 职业倦怠 b. 预测变量: (常量), Q6, Q1, 心理资本, 总体幸福感, 组织气氛, Q2, Q5。
上表是方差分析表，F值为6.920，显著性水平为0.000，通过了显著性水平为0.05的F检验，说明该回归模型的自变量对因变量有显著影响。
系数a 模型 (常量) 心理资本 1 组织气氛 总体幸福感 Q1（性别） 非标准化系数 B 46.705 -.440 -.120 -.864 -1.765 标准 误差 5.536 .160 .153 .286 1.772 标准系数 试用版 t 8.436 -2.746 -.785 -3.019 -.996 Sig. .000 .008 .436 .004 .324 -.323 -.095 -.370 -.107 Q2（年龄） Q5（婚姻状况） Q6（子女个数） .371 3.164 -3.152 .613 1.798 1.568 .083 .277 -.321 .606 1.760 -2.011 .547 .084 .049 a. 因变量: 职业倦怠
上表是系数表，从上表可以得出，组织气氛维度、性别、年龄、婚姻状况没有通过显著性水平为0.1的T检验，说明这个为对职业倦怠没有显著影响。心理资本、总体幸福感的回归系数通过了显著性水平为0.1的T检验，说明总体幸福感、心理资本、政治面貌、子女个人数对职业倦怠有着显著影响。具体的回归方程为：
Y=46.705-0.44X1-0.864X3+3.164X6-3.152X7
Y：职业倦怠 X1：心理资本 X3：总体幸福感 X6：婚姻状况 X7：子女个数 根据以上的回归方程可以知道，心理资本和总体幸福感对职业倦怠有着显著负向影响，总体幸福感每增加一个单位，职业倦怠感就减少0.864个单位。心理资本每增加一个单位，职业倦怠就减少0.44个单位。婚姻状况对职业倦怠有着正向影响，已婚的职业倦怠感高于未婚，离异的职业倦怠感高于已婚，其他婚姻状况的职业倦怠感最强。子女个数最职业倦怠感有着负向影响，子女个数越多，职业倦怠感就越弱。
结论
从以上的信度分析、效度分析可以得出以下结论：问卷的设计是比较成功的，每一个维度都具有信度和效度，问卷调查的结果具有很好的研究价值。
在差异分析中，不同性别的被调查人群在总体幸福感上存在显著；不同学历在组织氛围维度上存在显著差异；不同子女数量在心理资本和总体幸福感维度上存在显著差异；不同从业时间在职业倦怠维度上存在显著差异；不同月收入在职业倦怠感上存在显著差异；其余的人口学类别在各个维度上不存在显著差异。然而不同子女个数的被调查者在心理资本这个维度上的差异很显著，没有子女和有2个以上子女的被调查者的心理资本状况都比较好吗，相反，只有一个子女的被调查者的心理资本状况是最不好的，显著低于没有子女和2个以上子女的被调查
者。由此可以推断，独生子女给父母带来的精神压力很大。不同收入的被调查者在职业倦怠维度上存在非常显著的差异，收入为4999元时一个分界点，当收入低于这个水平时，随着收入的不断增加，被调查者的职业倦怠感就越严重，当收入突破4999元时，收入越高，职业倦怠感反而越弱。由此可以推断，4999元以上收入的群体对自己薪酬比较满意，职业倦怠感也越弱。相关分析和回归分析得出的结论是相似的，相关分析中，得出心理资本、组织氛围和总体幸福感与职业倦怠是呈显著的负线性相关的，进一步进行回归分析，得出总体幸福感和心理资本对职业倦怠有着显著的负向影响。表明，被调查者的总体幸福感越高、心理资本越好，职业倦怠感就越弱，这意味着，生活比较幸福和满足的被调查者，比较不容易产生职业倦怠感。性别和年龄对职业倦怠感没有显著影响。婚姻状况和子女个数对职业倦怠感有着显著影响，子女个数越多的人群越不容易产生职业倦怠感。已婚的职业倦怠感高于未婚，离异的职业倦怠感高于已婚，其他婚姻状况的职业倦怠感最强。