构一般无专职教师，而是由经验丰富、实践能力强的政府官员授课。另一方面是公务员培训制度化，经常化的需要。自从对公务员进行“回归的”、“终身的”教育观念确立以后，一般的管理、职业训练就由这些机构承担。另外就是大学的管理学院。管理的实践经验的传授对公务员适应环境固然重要，但一些高度技术化、专业化的公务员所需要的训练以及管理的深层理论方面，则是高等院校的专长。 美国政府官员的培训机构有两类：一类是政府所属的专门培训行政官员的学院，另一类是大学的管理学院。后者如著名的哈佛大学肯尼迪政府学院。 （五）、培训的有机性，也叫相关性。
国家公务员的培训作为公务员制度的有机组成部分，不是孤立存在的，它往往和其它单项制度相关联，是公务员制度中的一个“环节”从而使培训制度真正达到预期目的和切实有效。并使之具有激励性质。如法国的培训则与公务员晋升紧密相连。另外，各国的公务员培训制度在发展过程中还形成了一些自己的特色，如法国的国立行政学院，日本公务员培训中的研究员制度和人事异动制度。
三、中国公务员制度所面临的挑战
中国加入世界贸易组织，是社会主义市场经济生成和发展的必然结果。随着中国参与经济全球化的主流，综合国力的竞争将日趋激烈，这种竞争，对政府公共服务提出了新挑战，也对政府的管理效能和效率提出了更加严峻的挑战。因此，增强公务员制度的活力和提高公务员队伍的素质，已成为中国必须解决的关键课题。 自《国家公务员暂行条例》颁布实施以来，经过几年的努力，我国公务员制度的推行取得了积极的成果，具有中国特色的公务员制度的框架已经基本确立。公务员制度体系初步形成，公务员管理迈上规范化、法治化、科学化轨道；随着以竞争激励为重点的内在运行机制的建立健全，依法管理的加强，传统干部人事制度能进不能出、能上不能下的弊端已经打破，公务员制度的价值和功能初步显现；在一手抓制度建设的同时，一手抓队伍建设，使公务员队伍的整体素质呈现出逐步优化的发展态势。总之，公务员制度的实施，使政府机关人事管理基本实现了由适应计划经济的管理体制转向社会主义市场经济新体制的历史性跨越。
但是必须看到，中国国家公务员制度的建立，还只是迈出了初步的步伐，制度的健全还有一个相当长的过程，有待于巩固、完善和提高，随着我国政府行政环境的变迁，公务员制度必将面临着新的挑战：
（一）对公务员管理理念的挑战。
要构建科学的政府行为方式，树立新的管理理念，就必须把主体中心主义转化为客体中心主义，把权力中心主义转化为服务中心主义，把个体利益中心主义转化为公共利益中心主义。这对受传统文化和行为习惯浸润已久的公务员管理理念提出了尖锐的挑战。在现实中，往往“公共服务中服务提供者居于主导地位”，而作为主人的公民则只能被动地接受，公务员作为公民的“公仆”成了一种理念价值的虚构，被现存关系所扭曲，其结果是不负责任和官僚主义盛行；权力过于集中，上层发号施令，下级依令而行，行政行为在多大程度上具有有效性，取决于支持这种行为的权力的大小。其结果必然是权力拜物教盛行；缺乏成本—收益观念，往往通过机构调整和人员裁减方式去追求政府效率，始终无法摆脱低效率的怪圈。 （二）对公务员制度改革方向的挑战。
公务员制度改革的前提是必须对中国公务员制度的基本状态做出符合实际的科学判断，以作为确定改革方向和设计改革方案坐标。从我国公务员制度发展的现实状况看，制度不完善、体系不健全是当前存在的主要问题。公务员制度作为一项重要的政治制度，其总法理应具有基本的法律地位，而我国现行的《国家公务员暂行条例》仅是一部过渡性的行政规章；公务员法应该构建一个严密完整的法律体系，而目前与公务员总法相配套的有关单项规范，如纪律、调任、回避、管理与监督等单项法规尚待出台。针对规范相对缺乏、权责关系不明的问题，在一个相当长的时期内，改革的方向和重点应当是基本的法制建设，强化程序约束和其他规制约束，形成一个行为规范的政府和行为规范的公务员队伍。当然，在我们加强制度建设的同时，应吸收和借鉴西方国家公务员制度改革的基本经验，包括接受过度规制化和过分注重具体规则实施的教训，着重注意制度运行的结果和内在动因，始终把提高行政效率作为制度创新的目标。在公务员管理中强化市场原则，引入交易成本观念，控制公务员队伍的规模；在运作方式上引入竞争机制，建立内部市场；突出绩效观念和效率评估，并把绩效评估延伸到对人的能力评估，使能力主义成为改革的价值取向。
（三）对公务员制度运行机制的挑战。
公务员制度的创新从某种意义上说是各种运行机制不断完善的过程。在录用制度上，终身任用的制度安排所产生的非灵活性和惰性造成了体制功能失调；具体保障措施和操作程序等缺乏统一严格的法律规范导致了过程和结果的公正性大打折扣；竞争上岗的用人机制尚未做到法治化和制度化，而且范围仅仅局限于政府部门内设机构的中层职位，竞争机制并未有效运行于公务员管理全过程。包括退休、辞职、辞退制度所实现的更新数量还极为有限，不得不采取大规模人员分流等非制度化且代价沉重的方法。工资制度不能充分体现激励功能，统一的工资管理体制和工资
标准缺乏灵活性，使行政系统难以吸纳急需而市场竞争激烈、价位高的特殊专业人才；职位决定工资、公式化的工资增长规则难以调动公务员的积极性和创造性。在考核制度上，缺乏客观量化的考核标准、科学的考核方法和专业化的考核人员，难以对公务员的能力和实绩作出准确的评价，考核结果还不能做到既起激励作用，又能有力地约束低效率的行为。 （四）对公务员队伍绩效和素质的挑战。
绩效化被新公共管理视为中心目标，能力主义成为公务员制度改革的价值取向。各级政府机关和公务员必须熟悉和通晓国际经济法律准则，必须依照法律所规定的方式和程序行使公共权力、规范行政行为。但是，我国公务员队伍素质与高素质专业化的标准的要求相比还有较大差距。一是在知识素质和结构上，适应时代发展所需要的市场经济、法律、公共管理、外语、计算机和科技知识等比较欠缺，知识结构不合理。
三、中国公务员制度的创新
进一步完善公务员制度对于中国未来的发展有着特殊的意义。因此，我们必须深化人事制度改革，引入竞争激励机制，完善公务员制度的要求，建设一支廉洁、勤政、务实、高效的公务员队伍，以适应“入世”后对行政管理的要求。为此，公务员制度深化改革的方向应该是：一手抓制度完善，在用人环境、用人机制、监督体系上有所创新；一手抓队伍建设，努力培养造就一支高素质、专业化的公务员队伍。围绕着这一目标，建立新的公务员体制模式必须考虑三个方面的问题：一是理念问题，即公务员在行政过程中的角色理念；二是方式问题，即以何种管理方式规范行政行为和提高行政效率；三是机制问题，即如何激励和管理公务员。基于这三重考虑，中国公务员制度的创新必须汲取西方国家体制下市场化管理的改革举措，同时也应立足于公务员制度刚刚建立，尚处于巩固和完善阶段的实际。因此，在改革的指导思想上，必须考虑把中国的国情与新公共管理的要求有机结合，把公务员制度的实际状况与制度建设的长远目标有机结合，把制度的完善与创新有机结合。 （一）理念的创新
培训观念创新一是要树立培训的战略观。要从开发人力资源、提高国家竞争力、增强综合国力的战略高度来认识公务员培训的重要性和紧迫性, 把公务员作为最重要的人力资本, 把开展公务员培训作为对政府工作最有效的长期投资, 真正从思想上重视、行动上支持、措施上保证。二是要树立培训的改革观。要按照党的十五大提出的", 建设一支高素质的专业化国家行政管理干部
队伍 的要求, 大力改革不适应社会主义市场经济和政府职能转变需要的培训模式、培训内容、培训方法及培训手段, 办出自己的特色。三是树立培训的创新观。要重视培训对象创新精神、创新思维、创新能力的培养和提高, 将以知识传授为主的培训模式转变为以能力、素质提高为主的培训模式, 树立融素质教育与业务培训为一体、知识传授与能力培养为一体、教学与研究为一体的思想。
（二） 培训目标创新
公务员培训目标的制定要坚持知识、能力、素质的辩证统一, 并强调素质教育, 培养学习型人才、创造型人才、高素质人才。同时, 培训目标的制定要符合政府行政管理工作的需求。公务员的培训是分级分类进行的, 为了明确每一级、每一类公务员的培训目标, 要在确定职能、机构、编制的基础上, 进行职位设置, 编制职位说明书, 确定每个职位的职责、任职资格条件。当前, 相当一部分公务员职位说明书及任职条件尚在制定中, 对职位和任职条件缺乏科学、明确、具体的规定, 这就使得行政学院对各级各类公务员的培训目标的制定缺乏针对性和实效性, 这是我们应当抓紧进行的一项基础性工作。 （三） 培训内容创新
公务员培训要贯彻理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效 的原则, 在培训内容上不断创新。一要围绕培养目标, 对课程结构、课程体系进行整体优化设计, 既要重视补充公务员实际工作所急需知识和能力的短、平、快 培训, 更要重视作为职业化的行政管理者所需要的综合素质和能力的全面提高, 特别要重视提高学员的思想政治素质, 加强职业道德教育。二要提高学员综合素质, 特别是创新素质, 培训内容要做到 宽、新、实 , 即基础理论知识要宽, 使学员在政治、经济、行政、社会、国际等诸多方面有广泛的涉猎; 教学内容要新, 要反映新知识、新信息、新观念, 学科发展的新趋势; 要讲求实效, 结合解决实际问题, 培养学员全面分析、研究、解决问题的能力。三要把应用性研究、社会调查作为培训的重要内容, 组织学员选择政府职能转变的难点问题、社会管理的热点问题, 以及经济运行的重大问题进行深入研究, 并提出有价值的对策方案, 把教学、研究和制定具体的决策方案有机地结合起来, 培养学员的科学思维能力和创造性素质, 把行政学院办成政府的", 研究中心 。四要重视公务员培训中的行政实习和企业实习, 通过行政实习可以获得行政实践的机会, 以利于后一段的教学与研究; 通过企业实习,可以了解企业的运行机制、企业管理的各种问题, 以及政府行为对企业的影响, 这对于他们今后参与政府各部门政策制定是十分必要的。五要增加与国际化有关的培训内容。当前经济国际化的进程加快, 意味着公务员要", 面向世界 , 我们的思维视野应从国内走向国外, 公务员培训的内容要增加国际政治、经济、社会以
及与国际规则、惯例有关问题的介绍和研究; 要加强英语学习,强化计算机技能训练, 为公务员走向世界, 适应知识经济时代的到来和信息社会管理的需要提供必备的手段。 （四）方式的创新
从“指令性管理”转向“绩效管理”。西方各国公务员制度改革是围绕着“效率战略”提出的，其侧重点是树立成本意识，提高公共管理部门内部管理的经济和效率水平。“绩效管理”作为体现“效率战略”的具体方式，是引入市场机制、明确公务员责任“底线”的一种管理方式。他以明确的绩效标准为前提，以结果而不是程序的正确性来评估管理绩效，在本质上是以成本控制为核心，以资源利用和管理者个人责任为特点的内部控制机制；理念上注重资金的价值，强调公共服务的针对性而不是普遍性。 事实上，“绩效管理”对我们并不陌生，他只是80年代已在我国开始流行的“目标管理”方法的扩展。“目标管理”之所以没有取得预期的效果，原因当然是多方面的，管理方式上的陈旧是重要的动因。所以，首先必须转变管理方式。我国传统的管理方式恰恰是重过程而不在意结果。对各级管理人员来说，只要亦步亦趋、遵循上级命令，照章办事，最终不需承担任何责任；相反，倘若越雷池半步，当事出意外时，必自食其果。惟有改革这种陈腐的管理方式，“绩效管理”的方法才有施展之地，否则只会被扭曲或无疾而终。其次，我国传统的管理模式虽也是科层制，但却有其自身的特点。他不属于规范约束的模式，而是人治约束模式。这就决定了我们必须从当前的现状出发，加快立法步伐，提高立法层次，完善公务员法律体系，并强化执法，推进依法行政，实现公务员管理的法治化。最后，建立绩效评估制以完善考核制度。以“三E”—经济、效率、效益为标准，建立具有可比性和可测量性的成本核算和绩效指标体系，量化考核标准，对公务员的工作能力和实绩进行比较准确的评估。与此相应，必须强调公开透明与民主参与，若缺乏公开透明度，势必引发矛盾与摩擦（尤其是将绩效与收入挂钩时）；若缺乏民主参与，则成本核算与指标体系难以取得认同。对于公务员来说，不被认同的成本核算与指标体系是很难有信心完成的。 （五）机制的创新
健全公务员制度运行机制以确保公务员素质。为了适应加入WTO后对公务员素质的要求，必须建立健全以竞争激励机制为重点的公务员制度运行机制。 1.健全竞争激励机制，完善录用、任用和工资制度。
一是进一步改进和完善考试录用制度。要实行分类、分等、分级的考试办法，以满足不同职位的需要；要改革考试内容，由重视文化知识转变为重视素质和能力，同时增加口试的比重，便于考查应试者的实际操作能力；要考虑到对公务员的素质提出的新要求，对公务员录用标准做出