二、
员工流失的主要因素
对企业而言，影响内部员工流失的原因通常是多方面的，在这些因素的综合影响下员工才会选择离职，下文对影响员工流失的主要原因进行归纳和总结，主要可以划分成三大类原因。 （一）企业内部因素 1.薪酬制度方面的问题
留住员工的首要准则就是，企业需要支付给员工行业基准公司或者高于基准水平的工资。对企业而言，具有竞争力的薪酬体系实际上就是员工决定是否进入这个公司的入场券。而市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素之一。薪酬若想具有竞争力，就要通过横向比较法，与同行业竞争对手比较，外部竞争力代表了适合企业经营目标的薪酬政策，使得薪酬不致过低引起员工流失或者薪酬过高影响企业正常利润。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配套的措施和较高的福利，以及便利的工作条件，那么员工流失便成为企业不可避免的问题。
2.缺乏培训体系和员工职业生涯管理
培训主要分为入职培训和岗位培训，入职培训的内容主要有公司简介、厂纪厂规，培训方式主要是人事部门组织员工看幻灯片，员工对厂规进行手抄或背诵。岗位培训就是对员工所分配的工作岗位的操作流程规范和动作进行培训，由生产现场的线长或领班执行，这两项培训的时间通常会在一天时间内完成，员工进入公司后的第二天便开始正式工作，从此以后几乎没有单独的培训时间。工作一段时间之后，很多人感觉工作没有目标，没有发展空间，每天只是机械地重复手工动作，如果从这个工作岗位下来，很可能再也无法适应这个社会，在被社会淘汰前，员工为了自己的前途通常会选择离职。因此，对企业员工来讲，最好的福利就是对其进行在职培训，而且是最好做到“授人以鱼不如授人以渔”。
员工来到一家公司工作，一为谋生，二为发展。其实对于大河有水小河满，锅里有了碗里才有的道理，员工是知道的，但是大多数员工都会担心，大河的水是否能流进我这条小河里，锅里的东西是否能分到我的碗里，能分多少。这些都需要考滤员工的职业生涯管理。因为缺乏个人发展机会而离职的人比例占到一
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半。职业生涯规划是一个很容易被忽视的问题，对于现在多变的环境，许多企业认为职业生涯规划是没有意义的行为。企业帮助员工订立职业生涯规划，不仅能使职场人士更加认清自己，更能使自己的职业人生明确、清晰，工作起来更加有目的，更加有激情，更让企业发展得更加顺利，在成就企业的同时成就自己，满足个人和企业的双重需要，实现企业和员工的赢。
3.工作环境因素
工作是员工在组织中存在理由和价值体现的最终载体。它对员工离职有着直接而重要的影响。工作环境因素涵盖了工作内容、工作压力等各项来源于工作的基本要素。其包括的主要内容有：给个人关怀和支持，使员工在工作中拥有一个和谐、友好的人际氛围，认可员工、尊重和关怀员工，使员工对组织产生归属感。在现今的企业成长环境中，越来越讲求人性化管理，个性化管理，尤其是现在的80,90后的新一代，他们更多在乎的，是工作的感觉。如果忽视了新员工的内心想法，与之沟通过少，未能了解到新员工的内心动态，使新员工不能在最短时间内与大家融入一体，他们感觉到受到孤立，没人关心，不知道从何处动手，也不知道明天该做什么，在这种背景下，员工往往更难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。
4.工作时间长
在很多企业，大部分生产线的员工每周工作超过80个小时，公司的员工经常处于极度疲惫的状态中，这种高强度的工人对员工的身体是一种负担。在一项非知识性员工的调查中，由于工作时间长、工作负担重这些原因而离职的员工占到一半以上。一方面，新生代员工为企业注入了新血液，带来了青春的活力和激情，另一方面，他们独特的个性和思想也对职场传统规造成了很大的冲击，他们对于工厂的吃住、工厂活动条件以及工作环境等都有所挑剔。文化娱乐设施的缺少下是这些新生代主力军工作满意度低的一个重要原因。他们更注重的是工作生活质量，而不仅仅不满足于有一份工作干。因此，他们追求更好的工作，他们会不停地将自己的简历挂到人才市场，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。 （二）企业外部因素 1.竞争性企业的吸引
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企业员工离职的重要因素之一就是同行业或跨行业的其它公司的吸引。大部分员工都是直接应聘到与该公司有客户竞争关系的同行企业或是与公司没有竞争关系的相同行业的企业中，由于这些公司的职位结构与要求也极其相似，都具有非常高替代性的技术与人员，当员工所在的企业没有其它方面的吸引力时，当外部企业的高薪或高福利具有足够的诱惑时，自然就成了其它公司的囊中之物，这也是知识型优秀人才离职的重要原因。而非知识员工只是听说哪家公司的工资待遇较高就去哪家招聘。
2.国家政策的鼓励
国家鼓励人才流动的政策，在客观上为核心员工的流动提供了有利的条件。随着我国社会主义市场经济制度的建立，我国人力资源管理也逐渐社会化，企业员工由原来的“单位人”变为“社会人”，即使企业可以按照自己的要求在有关法律法规要求下自主招人、留人、辞人，也使员工可以按照自己意愿在有关法律法规要求下自主择业。而从宏观角度分析，国家提倡人才的合理流动可以提高人力资源在全社会的配置效率。因此，国家提倡人才的合理流动，并采取一系列措施以促进人才的合理流动，如加大人才市场的建设力度，取消阻碍人才流动的限制条件等，都为核心员工的流动提供了宽松的环境。
3.核心员工的稀缺性
核心员工成为众多企业争夺的对象，市场经济要求人力资源合理配置，而“核心员工的短缺”的现象日趋严重，猎头公司发展迅速，更是加剧了核心员工的流动。随着我国改革开放的进一步深化，尤其是在加入WTO后，大批跨国公司蜂拥而入。这些跨国公司进来后，积极实施人才本土化战略，广纳贤才，加大了市场对高素质人才的需求，更加造成了核心员工供不应求，出现极度稀缺的局面。 （三）员工个人因素
随着人们思想的解放和自身素质的提高，大多数人已不再局限于一生只依赖一个组织来实现自己成功的欲望，通过转换不同职业和岗位以寻找适合自身职业发展的人员越来越多。
1.企业员工的流动情结
所谓“艺高人胆大”，现代企业员工由于自身拥有较高的素质和能力，他们往往渴望在更好的环境中去施展自己的才华，而不是“一锤定终身”。发达国家
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的经验显示，专业技术人员的等级越高，其跨地区流动率越高。如果企业的工作不具有挑战性，不能激励他们发挥潜能来获得成就感，那么，他们就有可能产生“外流”心理。而且，成就感强、自尊心强、冒险性强的核心员工，其流动意愿相应较强，而具有相反个性的核心员工的流动意愿较弱。
2.道德风险问题的存在
在企业的人才流失原因中，也存在由于个人的道德风险引起的“跳槽”现象。例如，企业内的一些核心员工，有可能携带企业研究开发成果的核心技术秘密到其它企业另谋高就或恶意透露给竞争对手换取高额报酬;还有一些核心员工利用企业的资金设备攻克产品技术难关后，辞职另立门户与受雇企业抗衡。
3.员工压力过大
大部分员工感觉到自己当前承受的压力较大，甚至有一部分认为自己压力极大，他们所承受的压力状况基本可以反映企业核心员工的现状。员工的压力主要来自于两方面:一是僵硬的企业文化。有的个别企业以业绩为惟一标准，缺少人性化，而有的企业则颇具人情味，人际关系简单融洽;二是多变的环境和激烈的市场竞争。企业员工要面对的不仅是21世纪不安定、不可测的多变的经营环境，还有市场竞争的不断加剧、利润空间的持续压缩。同时，他们还要承受来自上司的压力、来自同事和部属的挑战、来自公司经营策略变化等带来的压力。这些压力如果不能得到妥善处理，则很有可能诱发员工跳槽事件的发生。
4.家庭原因
现阶段，中国劳动密集型产业集聚区所使用的员工大多来自农村地区的农民，这些员工的工作强度通常比较大，离家也通常比较远，很多员工每年只有在春节的时候才能回家，这一现象造成了严重的留守儿童问题，随着留守儿童教育问题的不断滋生，很多农民工由于子女问题，或者由于夫妻长期异地分居而选择放弃现有的工作，重新选择工作地点。而这种家庭因素所导致的员工流失也是企业员工流失的重要原因之一。
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三、员工流失对企业的影响
（一）影响员工士气
对于企业而言，员工流失会极大影响到剩余员工的工作热情，这是因为一个或者多个员工流失之后，剩余的员工会开发讨论他们离职的原因，在很多时候这种现象会使很多公司的负面消息在员工之间流传。
此外，对于公司的一个团队来讲，员工的流失对团队士气的影响是非常大的，因为公司项目团队的组成人员通常都比较少，一个或几个员工的离职会严重影响到剩余员工的工作，他们所承担的工作量往往会大幅增加，如果人力资源部门未能及时补充新的员工进入，将会引发团队剩余员工的强烈不满，甚至会由此引发剩余员工的离职，从而使公司人才流失陷入恶性循环的境地。 （二）成本增加 1.招聘成本
员工流失就意味着公司必须重新花费精力来招聘新的员工，这就增加了招聘的直接成本，例如：广告费用支出、招聘代理支出、职业介绍机构收费等，而且招聘工作会占用招聘人员的时间，这种时间的支出也是招聘中的间接成本，所以较高的人员离职率，会让企业的招聘成本不堪重负。
2.培训成本
为了使新员工尽快上岗，熟悉岗位，了解企业文化，培养新员工对企业的忠诚度，一般企业至少会安排2-3天的岗前培训时间，培训过程需要安排企业内部专业讲师，且员工均为带薪培训，以此便产生了人员培训成本。
3.人才成本
俗话说，“得人者，得天下”，为提高企业的竞争力，培育好企业所需的专业人才，是企业永续发展的关键，企业为之长期付出的人工成本、培训费用等即为人才成本。
4.人才重置成本
人才重置成本是指为获取当前市场条件相同、能力相当的人才，而重新进行的招聘，但市场往往不易找到匹配人员，或者说为重新培养相当的人才而产生的成本即为重置成本，人才重置成本一般高于原来损失的人才成本。
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