但知识型员工能力越大往往离职的可能性也会加大17。一方面要通过员工的发展来推动公司的发展，但另一方面如何让优秀的员工留下来这也是非常重要的。
企业需营造相互尊重、和谐的工作环境，实行弹性工作制。工作场所中的快乐，是提供优越服务的关键。知识型员工更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有好处，知识型员工更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队友谊为重点的企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受。能在工作中大显身手，充分实现自我价值，才能最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。当然，也应避免过分强调自主带来的负面效应，不能一味地放任自流，而应对知识工作的效率和效果进行控制。
形成完善的激励机制，激发员工的主动性和创造性。在新经济时代，人才的竞争日趋激烈，对知识型员工进行管理的一项重要任务就是要丰富激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足人们随着生活质量的提高而出现的多样化需求，从而激发知识型员工的工作热情和创造力。目前不少智力密集型企业已经在尝试风险同担，利益共享的激励机制，如合伙人制。 （三）建立差异化的薪酬制度
企业的薪酬主要包含以下几个部分：①基本工资：根据职位评估和任职者技能评估结果确定，受任职者业绩水平影响，受工资档内所处位置的影响。②业绩奖励：根据业绩目标完成情况确定，奖金空间一般在年初业绩合同中表明。③长期激励：赠予一定的股票期权，以某一固定价格购买企业的股票，强制持有期为3-5年，并可在有限时间内履行（7-10年）。④普通福利：基于一般意义上的常见福利形式18。⑤补充福利：为了更大程度地提升工作质量及企业文化而增设的福利。
企业需要重视基本工资、业绩奖励及长期激励等方面的比例关系，通过建立健全差 1718
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异化的薪酬管理制度，进一步对企业薪酬体系进行完善19，从而使企业能能够吸收和留住专业人才，提升自身的竞争力，确保企业竞争战略计划的实施。企业在制定差异化薪酬制度时，需要确保其合理性、公平性和公正性，通过树立科学的评价标准来进一步对差异化薪酬激励效应进行强化，充分的调动起员工的工作积极性，使其更好的在工作中发挥出聪明才智。
企业可以通过职位分析，明确各岗位的工作任务、任职条件，以及完成任务的衡量标准，以此为基础，确定企业内部差异化的岗位工资，把岗位差别直接体现在工资差别上，充分体现岗位的相对价值。实行效益工资与岗位工资相结合的薪酬制度，同时把奖金和培训等多种形式的奖励纳入报酬。员工的报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益，充分体现岗位价值和实际绩效在分配中的差异，关注员工个人绩效，按绩效分配，确保员工的薪酬与其绩效一致。 （四）建立差异化的考核体系
差异化考核，将科学绩效的要求转化为量化的目标体系，更加注重扩大绩效考核的民主化、科学化，增强考核工作的公信度，对推动科学发展起到了重要的引领作用。差异化考核的目的是为了能客观、公平的反应员工的工作差异，使得考核评价有据可查，而不是凭印象打分。在考核方法上整合力量、加强监控、有意识的加大日常监控评价的力度，保证考核结果的准确性20。 （五）开展差异化的岗位培训
所谓差异化安排，就是根据企业规模、发展阶段、行业特点、人员特点和课程性质，采取有差别的培训组织和管理方式，使得培训的投入更有针对性和效率，从而产生更高的回报。根据公司内部员工人力资源成本类别的差异，对员工培训类别进行划分，如管理类、专业技术类。并且根据各级员工的类别，如高级、中级、初级，梳理胜任该岗位所应具备的能力，明确培训目标，制定培训计划。
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由于员工的构成情况不同，培训的组织和设计也应当有所不同。在以年轻员工占主导的企业，员工的观念、意识比较超前，接收的信息比较广泛，这时的培训课程设计就不能再是简单的“填鸭式”，或是无厘头地大讲所谓“执行力”，而是应当抓住员工的兴趣和热点，组织一些趣味性高的培训项目，如：沙盘模拟、拓展训练、游戏等，寓教于乐，将深奥的观点寓于丰富多彩的培训活动之中。
再比如，对于异地员工较多的、工作压力较大的企业，在开展传统培训的同时，也应搭配开展一些书法、瑜伽、电影欣赏等方面的生活情趣课程，丰富大家的业余生活，舒缓紧张、孤独的情绪，这些工作看似与企业的业务没有关系，但却会大大影响到员工的生活和工作状态，从而以更好的状态投入工作。前一段时间富士康出现的问题，除了与企业的高工作强度有关之外，与员工业余生活的匮乏和精神生活的贫乏也有很大的关系。
（六）创造差异化管理的环境
差异化管理的核心就是要以人为本21。管理者要转变传统的人事管理理念，即把员工视为成本的观念，不能把员工仅看作是完成组织目标，按部就班履行规章职责和义务的附属工具，而应把员工看作企业发展的关键因素和重要源泉，而且每一个具备不同个性的人员都是互相联系、互相影响的。
实践证明，只有自上而下的改革，才是最省力且可推进企业发展的改革。管理层一定要形成统一的认识，坚定不移地组织并持续推进改革。管理者应根据企业的发展和员工的需求，发展、激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能，创造一个公平竞争、自由发展的平台，造就人尽其才的企业制度和尊重知识、尊重人才的人文企业环境。
（七）弹性管理策略
企业要重视人才的作用，人才是弹性管理的核心，所有的弹性管理工作都是围绕人这一最活跃的因素进行的。要正确任用人才，相应的职位对应具有相应能力的员工，建立周密的委托代理关系，防止“成也萧何，败也萧何”。
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推行弹性管理不是弱化刚性管理，弹性管理“人本中心”的原则，使其成为刚性管理的升华和润滑剂，对于避免和缓解企业管理中的矛盾具有十分重要的作用。而夸大弹性管理的作用会造成决策、管理上的随意性和盲目性，最终反而不利于企业的发展。一定程度内的刚性是弹性管理的质量保证，能有效避免弹性管理偏离正确方向，两者应该互为补充。
五、结束语
在时代飞速发展的今天，管理者应树立以人为本的现代管理意识，但又不是简单地把员工看成“组织的人”、 “对象”或“工具”，而应把企业变为“人的组织”。每个人都是独一无二的，比产品更有差异性。即便最为高级的克隆，也制造不出思想和情感完全一致的人。既然人是具有差异性的，那管理的方式也应该不同。很多年来，人类的最大“进步”，就是善于把一切做简化处理，一样的奖金、一样的工资、一样的福利，似乎追求了公平就能深得人心。其实不然，在管理方法上应变“制度驱使”为“面向个人”的差异化管理，尊重员工的个人价值，变“以物易人”为“以心换心”。
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