68. 企业文化的显性内容：（！）企业标志（2）、企业环境（3）、规章制度（4）、产品、服务文化；
企业文化的隐性内容（1）、企业哲学（2）、企业价值观（3）、企业精神
69. 日本企业文化的特征：
（1）、以“人”为中心，强调尊重人、关心人。“和亲一致”；团体主义；以“人”为中心的经营模式：建立终身雇佣制、年幼序列制和企业工龄制。
（2）、经营即教育。 （3）、重视组织风土建设。 （4）、禀议制
70. 美国企业文化的特征：
（1）、以个人主义为核心 （2）、利润第一 （3）、倾向于“管理硬件”； （4）、契约和竞争的人际关系 （5）、个人决策作用大。
71. 运用心理定势；重视心理强化；利用从众心理；培养认同心理；激发模仿心理；化解挫折心理。 72. （1）、养老保险（2）、医疗保险计划（3）、人寿保险（4）、意外保险（5）、住院现金及手术费保险（6）、
政府医疗计划（7）、企业医疗计划（8）、生育费用（9）、住房公积金（10）、失业保险（11）、经理医疗保健（12）、学费报销（13）、休假制度（14）、员工服务
73. 一般来讲，工作分析的程序有以下几个步骤：
（1）、确定工作分析的目标。也就是确定工作分析资料的用途。
（2）、确定工作分析的执行者。工作分析者应有人力资源管理专家、管理层、员工三方面的人员组成，并经过相关知识的培训才能进行。
（3）、选择有代表性的职位来进行分析。 （4）、收集工作分析所需的资料。这是工作分析的关键环节，需要收集的资料包括员工的在职活动、员工行为、工作状况、必备条件等
（5）、让任职者及其直接上司认可所收集的资料。 （6）、编写工作说明书和工作规范。工作说明书以书面的形式描述工作中的活动、职责以及与工作有关的重要因素。
74. （1）人员绩效管理是人力资源发展的竞争和激励机制。
（2）组织通过人员的绩效管理，可以与公务人员进行不断的沟通管理的目标和目的。
（3）人员绩效管理有助于促进组织成员的发展。首先，绩效评估可以发掘公务人员的潜能。其次，可以加强公务人员的自我管理能力。
（4）人员绩效管理是人事决策制定的重要基础。
总之，在绩效管理中，我们重视的是，绩效管理既是一种奖惩分配机制，也是一种极有效的沟通和反馈机制。
75. （1）、薪酬的管理，最根本是对劳动效率的管理；
（2）、金钱的作用是有限的； （3）、不要忽视员工自我激励的能动性； （4）、薪酬管理与绩效考核密切相关； （5）、薪酬管理应随行业而变，随企业而变； （6）、薪酬管理与企业文化相得益彰； （7）、竞争使薪酬管理充满活力。
四、论述题 （略）??
第 6 页 共 6 页