公司只注重技能企业培训，而不去激发广大员工发展与公司战略目标相一致的观念、态度、行为和技能使企业培训流于形式，不能真正促进公司绩效的提高。
3.只培训不考核效果
企业培训结束后，要在恰当的时间里以书面调查或实地观察的方式，调查受训员工在工作上的获益情形，来评定企业培训成效。建英公司在企业培训结束后，基本不考核员工通过企业培训后的能力提高情况、技能改进情况和业绩是否发生变化，没有反馈机制，“企业培训完了就结束了”,员工企业培训效果不明显。
三、强化国有企业人力资源开发和管理的解决对策（一）构建企业长期激励机制
它是指在超额完成经营目标的前提下，出资者或董事会给予经营者奖励期股或期权等形式的物质奖励。同时，通过公开竞聘就职的企业经营者可以分配给其大额股份，从而使得这些经营者和企业的命运紧密联系在一起，因为企业的振兴代表着他们将来可以获得丰厚的回报。当然所分配股份是具有弹性的，股份的增加和减少与这些经营者的业绩密切相关。从而使得既有前面的大额股份预期收益的吸引，同时又有后面的股份增减机制进行牵制，这样就可以有效地把这些企业经营者的行为约束在有利于国有企业发展的范围当中。此外，企业还可试行经营者的股票期权制。即参与者在与所有者约定的期限内，享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。由于期权激励的标的与获利机制是分离的，它是一种权利，而非义务的成分，它不侵害所有者既有利益，因此，股票期权被认为是比传统薪酬机制效果更好的激励方式。
经营者较高的薪酬激励机制的实施，必须有与之配套的约束即经营者风险抵押制度，否则会出现领取高额年薪，但对公司经营不善造成的重大的亏损不负责的情形，从而不能实现应有的激励效果。经营者的风险抵押制度，包括交存
现金抵押、实物资产抵押、股票抵押、年薪延期支付或达不到利润目标扣付等多种形式。另外，还可以实行经营者决策失误赔偿制度。
（二）完善企业员工奖惩分明的薪酬制度
从某种意义上讲，企业向员工提供奖酬不仅仅是向他们提供维持生存的手段，而且奖酬的高低也意味着企业对员工工作的认可程度，奖酬的数量和形式对员工的动机强度和持久性有着深远的影响。建立奖惩分明、科学完善的薪酬制度要做到以下几个方面：
1.通过薪酬调查，确保薪酬水平的外部竞争性
现在，大多数国有企业的薪酬体系缺乏外部竞争力的一个主要原因是由于薪酬调查的缺失，没有及时根据市场变化与变革调整薪酬水平。国有企业可根据商业性薪酬调查或专业性薪酬调查的数据，结合外部市场水平调整自身薪酬水平和结构，提高普遍低于劳动力市场价位的关键管理岗位和技术人员的薪酬，使其接近和超过市场价位。同时降低与市场价位接近的一些简单操作服务类岗位的增资幅度。这样既有利于实现内部公平，又有利于企业薪酬的外部竞争。
2.适当区分薪酬档次，以岗定薪
把职工的责任、权力与利益结合在一起，加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次，从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节、工资水平不反映岗位劳动差别等突出问题，实现“能者多收、庸者减收”,对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度、薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流；对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变，绩变薪变；实行资本、技术要素参与分配制度，探索和实行管理者期股、员工持股、技术入股等一些新办法，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，以稳住优秀人才和技术
骨干，让他们感受到个人利益与企业整体利益息息相关，从而尽心尽力地为企业发展贡献才华。
3.改变传统单一的福利模式，设计适合员工需要的福利项目国有企业薪酬管理者可以通过对组织内部员工的调查获知识型员工对福利的偏好，然后再根据单位的效益，在重视员工福利愿望的基础上制订灵活多样的福利项目规划。根据员工的特点和具体要求，制订出一些福利项目组合，让员工自行选择。这种福利模式既满足了员工的需求，又有效地控制了福利成本，使福利起到了应有的激励作用。同时应该考虑员工工作以外的生活情况以避免员工因工作和生活无法兼顾而发生的不必要的人才流失。
（四）加强有效的员工企业培训和文化建设
1.企业培训内容和方法的完善
企业培训内容中要明确每个企业培训项目的目的，为什么进行企业培训？要达到何种企业培训效果？企业培训目的要简单明了，具有实际操作性，最好能够量化，这样才能有效检查企业培训的效果，以便企业培训评估。一般情况下，在进行企业培训时要遵循以下几项原则：
（1）科学性原则。在制定企业培训标准时，不但要考虑现代管理和科学技术应用成果，而且还要科学的确定不同层级的员工所应具备的专业理论、文化知识和实际能力的合理比例。特别是要注重对企业员工价值观的企业培训，价值观的企业培训可以增加员工忠诚度，增强企业凝聚力和向心力。
（2）适应性原则。根据企业实际情况制定员工企业培训标准，既不能制定的太高，也不能太低，太高可能会使员工由于达不到标准而丧失积极性，太低了会无法达到激励的目的。
（3）专业性原则。在制定企业培训标准时，应该注意将不同层次员工对企业培训的要求区别对待，各取所需，以便能够突出不同层次员工的专业性，换句话说，就是制定的企业培训标准既要有特殊性，但是也必须有通用性。
（4）层次性原则。根据员工不同的专业、业务能力等本身的需要将企业培训内容分为不同的档次。企业培训的不同层次的组合要求相互衔接、相互协调，不同的层次可以存在交叉，但是交叉不易过多，交叉过多容易使企业培训失去个性。
（5）前瞻性原则。前瞻性的企业培训是以企业未来发展为重要依据的。科学技术不断进步，员工会为了在企业中谋求更好的发展而为晋升或者工作调动打算，或者是会为了适应不断更新的工作内容而要求企业培训需要具有前瞻性，当然，企业需要不断的发展，在发展过程中，也需要具有前瞻性的魄力和眼光。
员工的企业培训方法有很多，对企业能够产生效果的企业培训方法大概有八种，分别是角色扮演法、情景模拟法、小组讨论法、计算机辅助教学法、自我管理法、案例分析方法、管理游戏法、讲演法等。传统的员工企业培训多是讲授，企业培训中也极少产生互动，从而导致了企业培训的效果与预想相差甚远。角色扮演法不但可以提高员工工作技能，而且可以改造他们的工作习惯，是一种有效的方法，并且，通过角色互换，才能真正的设身处地的去理解对方的工作。情景模拟法的企业培训可以使员工身临其境的分析和解决问题，从而能够培养员工快速、准确的解决问题的能力。小组讨论法类似于头脑风暴法，人数不宜过多，5-7人为宜，是一种对员工自己解决工作问题能力的提高，也很有效。计算机辅助教学法已被很多企业采用，员工可以直接进行“人机”对话，进行“网上教育”.自我管理法可以培养员工独立自主的能力。案例分析方法往往与角色扮演法结合使用。管理游戏法的企业培训形式多种多样，可以使员工能够在“游戏”中洞察管理的本质。讲演法不但对教员要求高，而且对受企业培训者的要求也很高，讲演——讨论的形式可以使更多学员参与其中。这些也只是企业培训方法的一部分，为了企业培训的需要，企业培训的方法需要不断的推陈出新，当然前提是结
合企业培训的内容选择适当的企业培训方法，只有在企业培训内容和方法上不断的完善和创新，才能达到企业进行员工企业培训的目的。
2.企业培训的组织和实施机制的构建
完美的企业培训计划并不一定会得到彻底的执行，企业培训计划从制定到实施还有一段距离，而组织能力则是计划能够得以顺利实施的保证。同样的企业培训计划如果采用不同的组织方式，那么实施效果则会截然不同。企业培训的组织过程中需要关注五个方面：企业培训管理工作的职责层次、企业培训师资的开发与管理、课程与教材的开发与管理、企业培训内容与受训人员的匹配、企业培训方法的选用。所以，企业培训的组织过程并非简单易行，能够很好的综合各方面的因素做到面面俱到并非易事，如果组织能力强，则能够很好的保证企业培训计划的顺利实施。
企业培训的实施是企业培训工作的主要阶段。在规范性管理的组织中，企业培训的实施是对企业培训计划进行的控制与实施，要根据计划和目标，及时调整企业培训过程中出现的问题，以便保证整个企业培训过程的顺利进行。企业培训的实施有两个阶段，分别为企业培训的准备工作和企业培训的过程控制。企业培训的准备工作大致包括编制企业培训日程表、确定企业培训师、落实企业培训所需资源、发放企业培训通知四个方面；企业培训的过程控制则是企业培训管理者跟受训者进行积极的沟通和跟进，以便能够及时发现问题并采取积极有效的措施来纠正，从而保证企业培训计划的顺利实施，达到企业培训的效果和目标。
3.企业培训绩效体系的完善
企业培训绩效的评价通过运用科学的方法、理论和程序，将收集的企业培训结果数据和整个组织的需求、目标联系起来，用来确定企业培训项目的价值、优势和质量，简单来说就是用企业培训效果来衡量企业培训是否有效。这其中包括三个方面的评价：参与者评价、企业培训目标达成情况评价、企业培训前后比