组织公平感文献综述
一．组织公平感定义
公平自古以来就被作为衡量道德水平和价值观 的重要标准，心理学、社会学、哲学和法学等多学科 都对公平进行了相关概念的界定和研究。尤其是，近 年来组织行为学和人力资源管理学有关公平的研 究。更是激发了理论界探究的热情。
公平的本质是社会资源的优化配置。从国家层 面来说，资源分配的平衡是促进社会和谐、改善人民 生活和稳定市场经济健康发展的重要保障：从组织 层面来说，资源分配的公平与否直接影响着员工的 工作满意度和积极态度。进而影响企业绩效和员工 离职率。 组织公平感起源于古希腊哲学家苏格拉底和柏 拉图提出有关公平的哲学思想。1965年，SmithE¨将公 平引入组织中并针对性地提出了分配公平的相关概 念。紧接着，Thibaut和WalkerE引、Leventhalc3]及Bies和 MoagE·]系统性地扩展了组织公平感的内涵和意义．特 别是LeventhalE31程序公平六项标准的提出．为组织公 平感的研究进一步开拓了新的思路和方法。Green． berg Esl认为，组织公平感不仅仅是一种客观的公平状 态。更是组织成员对组织环境(公司相关制度、政策 和领导者等)一种主观的心理感知。 二．组织公平理论对绩效的影响
企 业员工的工作绩效和薪酬管理 的关系密切 ， 对企 业的发展 有
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着重要的作用 ，薪酬管理的公平性与否 更关系着员工对企业忠 诚度的大小 ，对调动员工的工作积极性也有很到影响。公平理论 为企业工作绩效薪酬管理公平的实现提供 了切实可行的思路 ， 在 应用 中可以大力推广。
一 公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型 薪酬 管理是企 业管理 中重要 的一个环节 ，涉及多个 方面 ，包 括 员工参与 、薪酬水平 、岗位工资 、绩 效薪酬 、薪 酬结构 、薪 酬 沟通等 。因此 ， 在 公平理论 的实际应用 中， 要保 证工作绩效薪 酬管理的公平 性 ，必须统筹兼 顾 ， 全 面考虑企业 员工工作 中的各 个环节 。
( 一) 程序公平 企业本身是一个庞大 的组织体系 ，它 的运作实 际上是一个 个 程序 的编 排与执行 。公平理论在应 用上首先从 薪酬管理 的流 程 上进行 ，注重员工工作的所有流程的公平性竞争。程序公平决定 着企业 员工的薪酬高低 ， 以员工工作 内容 和性 质为依据 ， 并包 含 员工 的技能需要和操 作的复杂程 度等 因素 。程序公平能够 合理 反应工作绩效 ，绩效越高 ， 薪 酬越 高，从而激励员工提高工作效率 和水平。
( 二 )人 际公 平 人 际关系是一 个复杂 的体 系 ， 在企业 中 ， 人际能够 影响薪酬 管理 的公平性 。企业员 工在 工作 中客观存在着竞争 现象 ，人 际公 平保 障了工作竞 争的公平性 ，严格遵 守企业薪酬规 则 ， 对 事不对 人 。员工薪酬的高低取决于工作的
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努力程度 ，付出多回报就多。
(三) 信息公平 在企 业 中，影响企业员 工工作绩效 的因素很多 ， 一 部分是 由 工作 信息造成。企 业依靠庞 大顺畅的信息网的运作，员工在工作 中需要不断接收与反馈信息 ， 从而接 收工作 指示 。公 平理论将信 息作为一个 应用维度 ，为保证 员工之间的公平 性 ，建立信息公 平 应用 类型 ，在企业中实行信息公开化，信息统一发布 等。
二、公平理论在工作绩效薪酬管理应用中存在 问题 作为企 业管理者 必须高度 重视研究 公平理论在 激励员 工 中 的运用问题 ，以便能够更好地处理员工之间的利益关系[ 2】。公平 理论在 薪酬管理 的实际应用 中存在着一些 问题 亟待解决 。不少 企业在薪酬管理上忽略 了合理制度 的建设 ，没有严谨的管理章程 作为实施的依据 ，致使薪酬管理 出现混乱现象 。员工不 了解 岗位 在市场 中的位置 ， 无法对 所处 岗位进 行正确价值评估 ， 导 致薪酬 分配脱 离市场监控 ，丧 失了公平性 ，影 响到员工 的积极性 发挥 。 一 方面制度建制 的缺失使得企业员工 的竞争性下 降， 工作贡献与 薪酬不 匹配 ， 另一方面 ， 遏 制了员工主动性 ， 薪 酬水 平接近 ， 造成 平均主义 的不利情况 。薪酬结构设计不合理 也是一个严重 问题 ，
不少企业对薪酬结构 的主要项 目未 能进行科学评估 ，未能结合市 场 、行业特点等实 际因素 采取必要 的对策 ，使企业薪酬管理
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严重
1 00 现代商 业 MoDERN BUSI NESS
缺乏结构合理性 ，在实 际应用 中不能正确体现员工的工作绩效 。 使得企业在 发放薪酬造成员工心理 的不平衡 ， 严重影响员工工作 热情 ，丧失 了对公平性原则 的恪守 。员工 的工作绩效与薪酬直接 挂 钩 ， 公平性就显得 非常重要 ， 但 不健 全的考核机 制影响了员工 工作能力 与贡献 的正常反 映 ， 员工薪酬 的发放依据 失去 了参考价 值 。这主要 体现在考核方 式过于 陈旧、考核 内容过 于片面化 、
考核内容过于模 糊等方面 ，考核 工作上 的缺失和评估机 制的不健 全使薪酬管 理公平性大 打折 扣 ，对员工做成 负面影响 ，从而 影响 到企业 的正常运作 。绩效考核评估 的结果反应 出了员工 的工作 能力 、工作贡献 、工作热情等 ， 同时也为员工薪资的发放提供了 可参考 的依据 。然而 ，我国 目前很多企业 绩效考核制度 不完善 ，
致使绩 效考核存在不公 平。分析其原 因如下 ：考评 内容 不全面 ，
考评形式不灵活 ，考核标准界定模糊 ， 考评结果发挥不 充分等 ，都 会在一 定程度上 影响绩效 的考评 。考评结 果的不 同直接 影响到 员工薪酬 的发放 ， 不客观的考评结果 自然不会使薪酬分配具有公 平性 ，甚至对员工未来的职业生涯 发展也会造成 一定 的影响。
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三 公平理论在工作绩效薪酬管理的应用对策 在企业 薪酬管理 中，公平所要解决的 问题是如何看待和处理 员工之间的利益关系，而员工之 间的利益 关系最 突出的是表 现在 物质生 活方面 的经济 利益 关系 。因此 ， 企 业要重 视薪 酬管理 公 平 ，公平理论在 实际应用 中着力 消除不公平 弊端 ，从各方面 加以 理论指导 ，实现工作绩效薪酬管理的公平。
( 一) 工作绩效考核与工作评价 在企业的薪酬管理 中，一项重要 的措施就 是员工工作绩效制 度 ，工作绩效的公平性和合理性决定了绩效在工资发放上参考的 价值度。 因此 ，建立完善的工作绩效考核制度能够提高员工的可 接受度 ，也能提高工作绩效的可操作性和可参考性 。评估工作的 有效程度影响到员工工作绩效 ， 进 而决定了薪 酬的水平 ， 所 以， 完 善评估制度 ，在管理操作 中严格执行是保证薪酬管理公平的一个 重要环节 。它涉及到工作 中各项指标标准 ，需要通过实践加 以确 定 ，以保 证指标 的真 实可靠性 ，依据标 准可以通过一 系列的具体 操作实行考核 ， 如评测员工工作量、合格率打分等 ， 同时 ， 结合市 场 ， 对企业各个 岗位进行市场价值评估 ， 以确定薪酬 水平 ， 将 员工 工作 职责纳入考 核范围 ， 提高薪酬 的变动性 。在 绩效考核 中 ， 严 格遵 循 “ 定性 考核为主 ， 定量考 核为辅” 的原则 ， 防止考核数据 的失真。对管理上层 ， 也要实行考核 ， 提高对其的约束和管理 ， 确 立考核与薪酬 管理关系 ，指标 与工资挂钩 ，以此调 动
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