员工 的工作 积极性 。此 外 ，要不定期对员 工工作进行评 价 ，建立合理 的评价 项 目与具体评价指标 ， 对 员工一段时间的工作表现做出一个科学 的反映 ， 从而督促 员工 ，明确职责和工作要求 。在工作评价 中， 结 果要与职位 实行联系 ， 从 而体现公平性 ， 作为 职位评价 的主要考 核依据， 促进薪酬管理 的公平 。
三、组织公平感的影响结果
通过梳理现行的研究成果可以发现。组织公平 感的影响结果研究主要集中于组织认同、员工离职、 员工情感承诺与创新行为方面。 (一)组织认同 傅升等[121的研究表明，组织分配结果公平和程 序公平能够通过组织支持感的中介作用正向影响组 织认同。相对于组织和主管等外部环境因素下所获
得心理感知，Olga Epitrop．aki[川从员工自身心理(心理 契约违背)视角出发。探究了领导关系和程序公平氛 围能够通过心理契约的违背，对组织认同起完全中 介作用。并且公平感会由个体层次扩展到群体层次。 (二)员工离职行为 李霞和尚玉钒n·1以西部基层法院的法官为研究 对象，利用实证分析方法，研究了分配公平和程序公 平与职业风险的交互作用会负向影响员工离职倾 向．进一步丰富了组织公平领域的相关理论。杨春江 和逯野[151将研究对象由法院转向企业，以河北六家 服务企业员工为样本。研究了组织公平对员工离职 行为的影响。 (三)情感承诺和员工创新行为 樊耘等m1基于社会交换理论和实证调查方法， 研究了组织公平和HRM关系的交互作
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用对员工情 感承诺与创新行为态度的影响。汪新艳和廖建桥n71 认为，在组织公平感中将员工的情感承诺作为中介 变量进行绩效研究．能够提高组织公平感与绩效的 相关性。此外，该领域学者也尝试从员工成就感、工 作满意度、知识资本开发、联盟承诺、领导一成员交换 和组织公民行为等角度，作为组织公平感的结果变 量进行了相关研究。 四、研究评价与展望
通过国内外文献的梳理可以发现．组织公平感 的研究主题已经从原本的一维发展成现在的多维， 涉及内涵不断完善．逐渐形成一个相对完整的理论 体系。虽然现行组织公平的研究取得了不错的理论 成果，但这些研究仍存在一些问题和不足，在后续的 研究中可以从以下几个方面进一步探索。 (一)维度划分和测量方式的变革 在维度划分方面。国内大部分学者都直接引用 国外学者的维度界定。在问卷测量方面。目前常用的 测量工具是Moorman[63和Colquitt[73的量表。但这些量 表都是基于西方文化情境量体裁衣的设计。西方文 化主要侧重于个人主义至上，而中国文化则强调集 体主义精神、注重家庭氛围，中西方文化的差异必定会 在一定程度上影响量表的适用性。因此，国内学者在维 度界定过程中应适当加入中国文化元素．进行有针对 性的创新．开发适合本土文化的组织公平量表。 (二)前因及结果变量研究 纵观国内外现行研究。组织公平感的前因及结 果变量研究取得一系列有价值的成果。但纵观近30 年来．关于组织公平感在国家、民族文化中的研究成 果却相对较少。民族文化背后蕴含
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着深层次的价值 观念和动机。它们又是如何影响组织公平感知?公司 囵管理现代化 万方数据
员工的组织公平感知与员工所在国家文化环境的相 互作用。对企业绩效有哪些影响路径?这些问题有待 学者们进一步深入探讨。 (三)研究方法的多元化 由于组织公平感是人的主观感知．其内心感知 的组织公平与客观的组织公平通常是有差异的。现 行的问卷调查是学者们最常用的研究方式。但其方 法往往会出现同源方差问题；相对比问卷法，实验室 研究法应用意义变得更加重要，但实验环境的设置 一定要与现实情境结合起来。与此同时．研究方法的 结合可以由横向研究转向纵向研究．从而增强研究 的科学性，提高研究结果的可信度。实证法、现实情 境模拟实验及纵向研究的结合是未来组织公平感研 究方法的发展趋势。 (四)跨文化比较研究 组织公平感的概念最初是由西方学者提出．且 大部分成熟的组织公平理论都是以西方文化为背 景。正如现行研究述评所示，如果组织公平感的概念 侧重于不同文化，影响效应很可能会产生较大的差 异。未来研究在加强中国特色的组织公平感概念开 发的同时，也需要对跨文化组织背景下组织公平进 行对比研究。 (五)时闻变化对公平感知的影响 不同时间段中公平感知的影响和联系程度是一 个值得研究的主题。从行为学角度来看，个体在评判 现有公平感高低时，会参照过去的心理公平基准额， 使得员工对现有分配结果和分配过程的公平性感知 产生影响。在不同时间维度上，员工“现有公平感”与 “过去公
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平感”存在某种特殊的联系。但其实证研究 几乎没有。为了扩展组织公平感的研究领域．建议通 过对公平感在时间序列上的变化对个体工作态度和 工作行为的影响进行相关研究.
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