要多少后备干部、需要什么类型的后备干部分析不够，缺少阶段性工作目标或中长期规划；后备干部培养选拔针对性不够强，方向比较笼统，没有形成定岗培养机制。二是后备干部的进入渠道较狭窄。目前选拔后备干部基本上仍以层层推荐为主，选拔渠道仍比较单一，选拔方法还不够科学；有的单位上报人选时只讲数量、忽视质量，导致后备干部质量参差不齐；后备干部的主体仍以机关事业单位干部为主，视野还不够宽。同时虽然后备干部结构不断改善，但仍存在不合理的地方，如招商、融资、城市规划、工程建设等专业家、复合型干部少。三是选拔培养上缺乏责任机制。主要是还没有形成健全完善的目标考核和激励机制，对各级党组织和领导干部应承担的目标和责任不明确，使领导班子和一把手在任期内如何发现、培养、使用优秀后备干部的问题上缺乏内在的动力和外在的压力，没有形成一级抓一级、层层抓落实这样一种责任机制。四是备多用少问题较突出。由于领导干部还没有形成“能者上，平者下”的良性机制，部分素质一般、能力平平的领导干部长期占据着领导岗位。因为下不来，腾不出位子，导致部分比较优秀的后备干部不能适时进入领导班子，错过最佳使用时间，造成后备干部“备多用少”问题。既浪费了组织的培养，又对后备干部个人来说失去了机遇，由于备而不用的比例较高，对未来后备干部的培养教育也产生了一些消极影响。
3、后备干部尚有不足表现。一是部分后备干部理论功底
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不够扎实，运用马克思主义、邓小平理论观察、分析问题的能力比较欠缺。二是吃苦奉献精神不足，艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统发扬不够。在改革开放和市场经济条件下，享乐主义、名利思想在后备干部身上有不同程度的反映。三是目前有相当一部分后备干部是从学校到机关工作的，在他们的成长历程中，更多的是一次次考试中的获胜者，考大学、考公务员，过五关斩六将，似乎现有的成就都是靠自我奋斗的结果。所以，不能正确对待组织、对待群众、对待自己，缺少一种谦虚、谦让、严格的精神和风范。个别后备干部心浮气躁，不能正确地评价自己，认为自己已经是后备干部，就等着提拔，一旦组织上长期不用，就失去了对组织的信任。
三、对策建议
干部的新老交替是一个持续不断的过程，后备干部的选拔培养是领导班子建设的一项基础性和长期性工作，也是一项重要和紧迫的任务，必须要从以下几个方面加强后备干部队伍建设：
1、坚持标准，严格程序，建立一支结构合理的后备干部队伍。要按《条例》规定的选拔标准，通过公开选拔、民主推荐等相结合的方法，把各方面的优秀干部选拔到后备干部队伍中来，保证后备干部队伍的数量、质量和活力，使各级领导班子有充足的后备人选。一是科学规划。要根据事业发展和领导班子建设的客观要求，对领导班子和领导干部队伍进行逐一排队分析，调查预测，确立近期和中远期规划，建
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立一支以不同层次、不同年龄的党政干部为主，以不同类别的专业人才、企业经营管理人才为补充的后备干部队伍。在数量上大致按照正职1：2、副职1:1的要求来确定，其中近期可提拔人选，要立足于领导班子建设的需求和领导干部差额选拔的要求，大致按照1：3的比例来确定。二是拓宽视野。从挑选的行业结构来看。既要从党政机关挑选，又要从企业、事业单位和高等院校、科研院所等各行、各业挑选；还要注意从优秀留学回国人员中挑选。从年龄结构来看。要有一个合理的老、中、青比例，有一个与管理层次大体相应的平均年龄界线，形成梯形结构。从学历和专业结构来看。既要以本科学历为主，又要适应新形势，着重吸纳和培养一大批具有研究生学历以及硕士、博士学位的人选。既要挑选一大批熟悉机关、党务工作的人选，又要着重吸纳熟悉外经外贸、金融、经济管理、规划建设等方面的后备人选，形成专业知识、业务能力互补。从挑选的气质和性格特征来看。既要有理智型、内向型的后备人选，又要有外向型、独立型的后备人选。作为我们县市一级，正乡科级后备干部年龄一般不超过45岁，要以40岁以下干部为主体，其中35周岁以下不少于30%；副乡科级后备干部一般不超过40岁，要以35岁左右干部为主体，30岁以下不少于20%。其中女干部比例不低于20%，党外干部比例不低于10%。三是严格程序。挑选后备干部要坚持走群众路线，在民主推荐、考察、党委党组集体讨论、上级组织审定、社会公示的程序选拔后备干部。同时要
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建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，通过竞争性选拔等方式，多种途径发现和选拔后备干部。正职后备干部要在单位推荐、领导干部会议“海推”相结合的基础上，提出建议名单由党委常委会或全委会进行差额推荐，按照得票多少确定。对副职后备人选应以单位民主推荐为主，竞争性选拔为辅的方式进行选拔。
2、重视培养，强化锻炼，多渠道提高后备干部队伍整体素质。要按照“缺什么，补什么”的要求，确定后备干部培养方向，制定培养计划，落实培养措施，有针对性地加强理论学习、业务培训和实践锻炼，全面提高素质。一是加强培养的计划性和针对性，提高后备干部培养工作水平。要加大对后备干部进行定向培养的工作力度。后备干部一经确定，就要以其今后上岗所必须达到的政治素质、知识结构、管理能力、专业水平为目标，制定分阶段培养的计划，并把培养计划真正落到实处。要根据后备干部不同的类型、层次，不同的成长经历，有针对性地采取各具特色的培养措施。二是加强理论和业务培训，不断提高后备干部思想政治素质和综合知识水平。要以党校为主阵地，利用中青班等多种形式，分层次对后备干部进行轮训。同时要积极创造条件组织年纪较轻、学历层次较高、发展潜力较大的后备干部到高等院校进行脱产进修。三是加强实际锻炼和交流，促进后备干部尽快成长。对于在机关工作时间长，但没有基层经验的后备干部，要有计划地安排到基层工作一至两年，提高实际工作能
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力，增强群众观念，积累基层经验，提高服务意识；对于长期在基层工作的，可以选调到机关综合部门或阶段性工作岗位“上挂”锻炼，拓宽视野，提高政策把握能力，增强大局观念。对发展潜力大、有专业特长的后备干部，可以选调参加难度较大、突击性较强的工作，提高他们的实践能力和一线领导经验。同时，要有计划地对后备干部进行交流和轮岗，使后备干部在多岗位锻炼中丰富阅历，增长见识，加快成长。对近期可使用的正职后备人选，要实行多种岗位和复杂环境的锻炼与考验，或扩大他的分管范围、职责权限，使他们尽快取得全面领导工作经验后，不失时机的安排到正职或主要领导岗位上。对近期可使用的副职后备干部，应采取助理制的办法，协助分管某项具体工作，进行压担子锻炼；对中长期可使用的后备干部，应采取补课式锻炼为主，包括上挂、下派和轮岗交流等，促进其全面提高。
3、强化管理，动态跟踪，形成后备干部“优进绌退”的工作机制。一是建立后备干部年度工作报告制。要求后备干部每年向所在单位党组织和组织部门汇报自己的思想、工作和学习情况，同时所在单位党组织和组织部门采取定期不定期与后备干部谈心交流，增强对后备干部教育管理的预见性和针对性。二是推行跟踪考察制。通过日常观察、民主测评、评议和结合领导班子年度考核、届中、届末考察等方法，比较后备干部各个时期的工作表现，考察他们的政治态度、思想倾向、政策水平、能力素质等，并把考察范围向生活圈和
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