位分析的目的和意义。(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。(5)对工作分析的人员进行必要的培训。 2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘? (1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方(2)讨论小组一般由4至6人组成。(3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。(4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。
3、论述影响绩效考核效果的因素一、目的不明确；二、缺乏标准；三、考核方式单一；四、职工对考核体系缺乏了解；五、过程形式化；六、结果无反馈；七、考核资源的浪费；八、错误地利用考核资源；九、考核方法选择不当；十、考核者心理、行为上的错误；
4、在绩效管理中，如何保证考评的准确是一个重要问题，请问影响考评准确性的主要原因有哪些？ 1）考评标准缺乏客观性和准确性，2）考评者不坚持原则，亲者宽疏者严。3）观察不全面，记忆力不好。4）行政程序不合理、不完善。5）政治性考虑。6）信息不对称，资料数据不准确等。 5、某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试论述心理测试的定义和内容? 心理测试是指通过一系列的科学方法来测量被评者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。 ①能力测试： A．普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。 B．特殊职业能力测试 第 页 共 页
C．心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。 ②人格测试：人格测试的目的是为了了解被试的人格特质。
③兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现被试最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。 6、论述工作分析的基本过程P71
六、案例分析
1、2000年1 月小张到某会司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资只4000 元．公司于2000 年3 月20 日做出一项决定，从全体职工的工资中提取20%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放．从2000 年4 月起，小张每月领到3200 元的工资．为此，小张于2000 弃6 月3 日向劳动争议仲裁委员会中请仲裁．
( 1 ）请分析说明该公司的做法是否合法。( 2 ）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？ 该公司的几种做法是违法的。
首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，即已违反劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。
其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。
第三，根据劳动法的第91条，第1款的相关规定，用人单位是不能以任何理工或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪
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酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。
( 2 )根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗?
小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，法的第91条，第1款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。
2、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售皮鞋，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。
公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤其足薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高．在早期，由于公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资．但随着企业人员的不断增加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竟争性也就更谈不上了。
请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？答：(1)单项薪酬制度制定的必要程度
(a)准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等 (b)明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 (c)明确薪酬支付与计算标准(d)涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度办法等.(2)薪酬管理的目的(a)确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才(b)对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工(c)通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系(d)合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 (3)制定管理的原则 (a)对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬(b)对内具有公平性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬(c)对员工具有激励性原则：适当拉员工之间的薪酬距离 (d)薪酬成本控制原则：在考虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制.
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3、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司雨季全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较中，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。 请回答下列问题：
（1）A公司的培训工作有何可取之处？ （2）A公司的培训工作存在哪些问题？
（1）可取之处①培训经费的投入较多。(②能在年初做好培训计划.(⑧与人力资源部工作考核挂钩 (2)存在的问题： ①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月分还调整培训总经费,导致培训费用的不确定性,造成培训工作被动.(3分)
②公司在追加培训费用时未做培训需求分析,任意地派人参加培训,违背了按需施教.学以致用的原则.(3分)
③指派非关键岗位人员参加培训,而非员工主动参与原则.(3分)
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④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。(3分) ⑤指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。(3分) 4、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多各人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生上述问题的原因是什么？(1)存在的问题：
①考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员的工作表与客观标准相比较，而不能仅仅采比排队法这一员工之间主观比较的方法。(2分)
②考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，田此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。(2分)
③无论生产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为土，这样会影响考评的客观公开性.(2分)④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导.绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用.(2分)⑤考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些.(2分) (2)产生问题的原因是：
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①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理.(5分)②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展,而比仅仅是为了发放奖金.(5分)
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