视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。究其原因培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。而后两个层面的评估发生在培训后，用来衡量受训内容运用到工作中，是否有助于提升企业效率。行为层面的评估主要由上级或同事观察受训员工行为在培训前后是否发生变化，是否有助于推动个人及部门工作。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。刘经理所倡导的花费了十几万元的培训仅仅是买来了一时的“轰动效应”，培训是一项提高全员素质、团队精神的实务，而不应该是“花架子”，“走过场”，甚至成为倡导者的“政绩工程”。
4.3培训方法不科学
4.3.1确定培训目标
确定培训目标会给培训计划提供明确的方向，有了培训目标才能确定培训对象，内容，时间，教授方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估，馨浩明缘贸易有限公司意识到培训的重要性，但该公司往往对培训的需要缺乏科学细致的分析，没有确定明确的培训目标，培训工具有很大的盲目性和随意性，很多时候往往只有问题已经出现时临时安排培训，只满足短期的需求和眼前利益。企业发展的各个时期，对员工技能的要求也不一样，知识需要不断更新，所以不同时期的培训目标也会有所不同，有时公司凭经验或模仿他人来制定本公司的培训计划，亦或是根据职工的申请，人力资源部门简单的予以同意或仅对并没有仔细认真的制定培训目标和培训计划，公司没有将培训目标与本公司企业的发展目标以及员工的职业生涯有机结合是造成培训效果不佳的基本原因。 4.3.2企业责任感缺失
馨浩明缘贸易有限公司责任感缺失，主动性和自觉性差，有时以员工流动性大为由减少培训或不培训，这种无常的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，
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实际上，现在员工流失的原因多数是因为公平，福利等方面的原因，很少是因为培训而引起的，公司不培训员工，员工的主人翁意识就会淡薄，就很难找到归宿感，更容易造成人才流失，更有领导认为培训就是某一个部门或者某几个人员的责任，也有时只重视基层操作人员的培训，其实，要想把培训真正落实到实处就要做到机构健全，职责明确，要设有专门的培训管理部门或人员，要明确企业内各个职能部门的培训职责要倡导员工参与培训管理，要将培训范围涵盖到企业所有员工，馨浩明缘贸易有限公司在这方面做的不是很好。 4.4.3培训方法不合理
馨浩明缘贸易有限公司仍采用传统的学习方式，员工兴趣不高，培训效果不好，当前企业培训的目标既有知识的学习同时有技能的培养和态度的转变，需要开发员工的创新能力，因此应针对不同培训采取不同形式，最后的培训效果往往按照传统采取考试的形式，考试成绩只能作为衡量培训成绩的一个参考，员工处理问题及解决问题的能力是否得到提高，很难测量。馨浩明缘贸易有限公司在培训过程中并没有采取必要的监督手段，且培训大多是没有回报的培训，严重打击学员的积极性，单调式的一人讲大家听，文化低得员工听不懂，文化高的员工又起不到作用，培训范围枯燥，不能调动员工学习的积极性。
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第5章 搞好员工培训的建议和措施
5.1对馨浩明缘贸易有限公司培训目标提出建议和措施
5.1.1 确定有针对性的培训目标
馨浩明缘贸易有限公司首先要明确培训目标，以便于培训工作的有效顺利进行，培训目标应设置总目标和具体目标，培训总目标是宏观上的，较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性，员工培训是要把因员工知识能力态度等方面的差距的产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业员工培训的总目标，企业培训的具体目标就是让员工感受到企业工作时的紧张焦虑情绪，能够轻松稳定的工作，以便减少错误，节约时间展现清晰的职务，分析及企业对个人期望，告诉他的职位是干什么的需要他做什么，培训员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他们更快的胜任本职位工作，帮助员工建立与同事和团队的和谐关系减少员工的抱怨，让员工了解企业的历史，现状，让他融入企业文化，不管他什么背景历史文化程度，都能让他和公司的组织站在一个战线上，用同一个声音说话增强集体的团队精神
5.1.2尽量设立可以衡量的培训目标
一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标，例如，可为一个新销售员设立这样的培训目标：“在两周之内显示出介绍所在部门每种产品之功用的能力”。这一指标就可用作衡量内行化即该员工培训后是否掌握了应掌握的东西的一个标准。类似的标准还有：由于培训而导致的工作数量上的提高，如每小时产品加工率、处理文档的速度等。培训后工作质量的提高，如重做工作的货币成本、废料损失或错误数量。培训后工作及时性的改善，如达到时间安排要求的情况或财务报告按时呈递的情况。作为培训结果的成本节约，如偏高预算情况、销售费用或萧条期成本费用。
5.1.3为员工提供体现培训价值的机会
企业要为员工提供体现培训价值的机会。“合理化建议”是广为采用的方式，也可让培训后的员工培训未参加培训的员工。比如，朗讯派一个经理人参加培训，但要求他回来后必须培训本部门的其他人。这样就对受训人员的要求提高了，但同时也给了他一个体现培训价值的机会。他就得想我不但去学，我还得教别人。他就会做得很认真，效果自然也会好。
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5.2对馨浩明缘有限公司培训效果考核提出建议与措施
5.2.1事前做好培训需求分析
培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业可以运用多种技术和方法进行培训需求分析，可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式来从以下三个方面来开展：我们为什么要培训？培训与企业效益、员工职业发展关联度有多大？我们要开展什么样的培训，需要培训哪些内容，是专业知识的培训，还是技能和素质的培训？新员工需要什么样的培训？老员工需要什么样的培训？对培训的组织实施有什么特别要求？从培训方式、培训时间、培训地点、培训教材、培训讲师等来了解员工对培训组织方式的信息。
5.2.2设定一套硬性的培训考核指标体系
任何一项制度，离开了考核便形同虚设。把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，这样的考核才具有真正的意义。只有这样，才会提高员工学习积极性， 5.2.3增强企业管理者的责任意识 首先从企业管理者角度，馨浩明缘贸易有限公司必须对企业员工培训的意义予以从新认识，重新定位培训在企业中的地位，认识到员工培训的重要性，把员工培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情，虽然馨浩明缘贸易有限公司最近几年发展较快，收益不断提高，但如果管理者没有正确的方法对企业进行管理，不重视企业员工素质，技能思想等，公司也不会持久，企业管理者也要有危机感，要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定这明天的企业竞争力，信誉度和员工素质结构，不同的思维方式会产生不同的行为，导致不同的结果，馨浩明缘贸易有限公司应根据不同员工的特点制定不同的制度法去激励员工，使他们建立强大的自信心，根据他们的特长去安排工作，才能创造更好地绩效，帮助员工实现自我价值
5.3对馨浩明缘有限公司的培训方法提出建议与措施
5.3.1设置问卷调查或信息反馈卡 在培训过程中，重点检查员工对培训内容、培训方式的满意度。可通过问卷调查或信息反馈卡（采取半开放式较好）及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度，
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培训内容的难易程度是否适当等。通过了解这些信息可与培训机构或培训师沟通，避免员工学而无用或“消化不良”。 5.3.2 合理的培训方法
馨浩明缘贸易有限公司虽然采用了讲授法但实际效果却不好，讲师要有系统性，条理清晰，重点难点突出以加强培训效果，要时时与员工沟通馨浩明缘贸易有限公司员工培训方面缺乏与外界的沟通学习，容易导致员工思想单一，技术保守不能与其他先进企业共同发展，吸取他们的技术工作方法及经验 5.3.3做好评估
良好的培训评估体系是在工作分析岗位说明绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理这种流程管理的核心就是通过培训不断提高业绩并在提高业绩的基础上提供绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略，培训评估最后要提出培训评估报告培训评估报告确定后要及时在企业内进行传递和沟通
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