第四篇：(14章)公共部门人力资源管理的发展与展望 1．彼得.圣吉系统地发展了学习型组织的思想和理论
2．学习型组织的五项修炼：自我精进；改善心智模式；建立共同愿景；团体学习；系统思考 学习型组织特征：通过学习来塑造创造力、强调共同愿景、领导者通常扮演协调者的角色团队类型：项目或跨功能团队；固定工作团队；功能性团队；网络化团队
3．爱德华斯.戴明最早提出全面质量管理，全面质量管理(TQM)的主要内容：要求以顾客对质量的期望和满意度为导向；明确组织服务的顾客群，界定顾客需要是TQM的起点；调动员工参与全面质量管理是TQM成功的基本保证；在工作中持续质量改进过程和实施步骤。 4．CTQ指关键质量
5．康内尔大学-斯奈尔-衡量企业核心能力4指标：价值性、独特性、持续学习性、可扩展性 6．团队建设中的人际互动法：通过团队成员之间高水平的了解、互动和沟通，增强成员在交往过程中的相互认识和彼此了解。
7．团队任务引导法：通过强调员工技能对团队做出的贡献、认同员工的重要性等方式，激励员工在团队中的行为。
8.常规的人力资源管理部门包括：招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门
9.公共部门与私营部门人力资源管理的异同：同：二者在管理环节的设计、具体管理事项以及一些管理技术上有诸多相似之处，在新公共管理运动推动下，公共部门倡导“师法企业”，学习私营企业管理的一些精神和技术手段，强化管理主义，以提高公共部门人力资源管理的有效性，公共部门与私营企业的一些普遍性管理工作的主要职能是共同的。异：1）公共部门的重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。与私营企业相比，公职人员作为公共权力的具体执掌者和行使者不仅应具有职位要求的技能和知识，而且必须具备较高的政策认知、执行能力，严
格的职业操守等素养，需要对公民利益具有的充分理解力。2)公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。3)公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。4)公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难，更不易定量测量。 10.公共生产力的四方面内容
11．人力资源管理与发展促进公共部门生产力提高的意义：公共部门人力资源管理与发展是公共生产力增长的“活水源头”。1)公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素；2)公共生产力目标决定了公共部门人力资源开发与管理的方向；3)公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范等是公共生产力水平提高的基础、条件和手段；4)公共部门人力资源管理本身的投入—产出效益也是直接反应组织牛卢力水平的重要内容之一：5)公共部门人力资源的不断开发是公共生产
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力水平持续提高的源泉；6)公共部门人力资源自身的发展也是公共生产力提高的目的。
12．人力资源管理者在促进组织变革和化解变革中出现的问题等方面发挥的重要作用。1)人力资源管理者通过对组织可持续发展的深度思考，使自己成为组织改革的积极影响者和推进者；2)人力资源管理者不仅自身是组织变革进程的重要推动者，而且他们还通过多种途径，取得所有组织成员对组织变革的认同；3)人力资源管理者帮助员工化解改革中面对的问题和困境，减少员工对变革的恐惧忧虑，变阻力为改革动力。
13．行政管理职业化倾向对现代国家公务员制度建立的理论意义：第一，要求公职人员的招募和选用采取以客观的资格条件为中心的择优录用制度，按照公职人员的知识和技能水平获取、发展行政管理者；第二，公职人员的知识、能力、技能和由此产生的工作成绩是其得以晋升并获得职业发展的基本路径；第三，“去政治化”和对职业精神的忠诚则应是国家公职人员职业伦理的基本要求；第四，以专业化的工作分析和职位划分体系，发挥公职人员的能力，达到人尽其才，应该是公职人员基本制度设计的基础；第五，发挥技术和管理专家在行政管理中的作用。
14．人力资源管理部门扮演的角色：1)战略规划、人事政策的制定者；2)组织变革和创新的推动者；3)人事管理的专家和研究者；4)促成组织业务完成的服务、支持者；5)组织员工的激励者；6)资源使用中的协调、监控和评价者。
15．国家公务员制度的基本精神包括：功绩主义、法治主义、人才主义市场主义和竞争主义、分权主义精神
16．国家公务员制度的运行机制包括：竞争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制 17．公职人员的个人行为与公务行为的划分标准：1)公务员的行为以所属单位名义做出的，属公务行为；以自己名义做出的，则属个人行为；2)公务员的行为是在他自己的职责范围内做出的，属于公务行为；如果超出了职责范围，必须结合标准1)和标准3)综合认定；3)公务员的行为如果是执行公共组织的命令和委托，不管组织的命令和委托是否越权，一概属于公务行为。
18．公务员(公职人员)的法律关系：1)公务员法律关系的主体。二者形成了公务员员雇佣者-—公共部门与公务员员两者之间的权利、义务关系。2)公务员法律关系的客体。包括公务员享有的消费性生活资料、人身、行为等，其中行政行为和公务员的行为，是公务员法律关系客体中的重要方面。3)公务员的公务职务关系。公务职务关系是公务员基于他的公务职务而与国家构成的权利、义务关系，它是使公民成为一个公务员的法律基础。4)公务员的双重身份，即“公民”和“公务员”。 19．公务员的法定基本权利：1)身份保障权2)执行公务应有的职务权力和工作条件3)政治权利4)经济权利5)救济权利与监督权利6)其他法定权利
20．公共组织可以合法地剥夺公务员的言论自由的情况有：1)关系到公共组织保密的需要；2)影响和妨碍了组织正常的工作绩效；3)使公共组织的信任度受到了严重的损害；4)由于公务员所处的地位，他的言论应先过了公民言论的表达；5)影响了个人应承担的公共责任；6)毫无顾忌地表达对公
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共事务或政治事务的见解等。
21．公共部门人力资源管理发展的特点和趋势：专家治理以及政府管理职业化：从消极的控制转为积极的管理：重视和强调人力资源发展；人力资源管理与新型组织的整合；公共部门人力资源管理的电子化；政府人力精简与小而能的政府：绩效管理的强调与重视；公务伦理责任的强调和重视。 22．以参与者为焦点的概念性方法：行业分析法；利益相关者回应法；解释性方法
23. 工作分析、职位评价的作用：招募合适人才；是人员评估的准则；是确定薪酬的主要依据；使人员培训开发有明确方向。
24．工作分析的程序：①确定工作分析的目标，也就是确定工作分析资料的用途；②确定工作分析的执行者；③选择有代表性的职位来进行分析；④搜集工作分析所需的资料，这是工作分析的关键环节；⑤让任职者及其直接上司认可所收集的资料；⑥编写工作说明书和工作规范。
25．人员分类管理的意义：①有助于公共部门人力资源管理的简明、高效；②有助于公共部门人力资源管理的规范化；⑧有助于公共部门人员的自我激励和开发
26．品位分类的特征：以“人”为 中心；分类和分等相互交织；强调公务人员的综合管理能力；官位和等级职位可以分离
27．人员招募的意义：补充新生力量；增加稳定性减少人员流失；降低培训开发费用；提高组织效率。
28．人员招募的方式：刊登广告、学校招募、转业军人的安置、人才交流中心和职业介绍所、猎头公司、有现有职员介绍 29．面试的问题与对策
30．公务员考试录用应遵循的原则：公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则
31．绩效考核的作用：激励员工改进绩效；加强管理层与员工的沟通反馈；促进组织成员的发展； 制定感和改进人事决策
32．关键绩效指标及确定：关键绩效指标是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。关键绩效指标是针对对组织目标起到增值作用的工作产出来设定的。关键绩效指标的确定：(1)确定所需要评估的工作产出。(2)确定每一项工作产出的绩效指标和标准。 (3)给各项绩效指标赋予一定的权重。 (4)对绩效指标体系的评价。
33．公务员绩效考核结果的用途：1)用于报酬的分配和调整；2)用于级别的调整；3)用于职务的变动；4)作为员工选拔和培训的效标；5)用于奖惩；6)用于员工培训与发展的绩效改进计划 34．以员工比较为基础的绩效考核方法有：交替排序法、配对比较法、强迫分布法绩效考核中常见的偏差及控制：从众心理：趋中误差；优先与近因误差；光环效应误差；刻板印象误差； 自我比较误差；盲点误差
35．完善我国公务员考核制度的对策： 1)提高公务员考核制度的法律地位。2)对公务员实行分类
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管理后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定不同的考核标准，最好是每一个岗位都有与其相对应的考核标准，增强考核的针对性，为公务员考核提供科学的依据，以利于公务员考核制度建设。3)严格考核制度。建议考核委员会在年度考核时，应将平时考核的结果按相应比例纳入年度考核中，引起考核者和被考核者对平时考核足够的重视，同时降低年度考核时评价公务员的片面性。4)尽量增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容。5)按照管理权限，实行分级考核。 36．公共部门职业发展管理的意义：职业发展管理对于培养造就高素质的公职队伍，完善公共部门人力资源管理具有重要意义。①公共部门参与公职人员职业生涯发展计划的过程，是开发、发展人力资源这一现代管理观念的具体体现，它强化了公共部门的培训目标；②公共部门参与公职人员职业生涯发展计划，有助于使公职人员在组织环境中明确地认识自身的角色和努力的方向，不断发展自己，提高自身的成就感；③将公职人员职业生涯发展与人力资源规划结合起来，有助于人力资源的合理使用和合理流动，实现人与事的最佳组合，在完成组织目标的同时，使公务员个人获得事业的成就感，最终形成组织利益与员工利益双赢的局面；在公共部门职业生涯发展规划与人力资源管理活动的相互匹配过程中，组织与个人不断调整各自的价值观，有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关系，形成团结的组织气氛。
37．公共部门人力资源培训的必要性： 1)科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源面临着前所未有的挑战。2)日益严峻的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观需要。3)行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求。4)从战略高度看，国家已将公共部门人力资源开发与培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。培训目标：1)培养公共部门跨世纪中高层员工的领导能力。2)全方位培养员工的认知、思维方法，拓展其价值和理想、信念。3)培养员工学习知识的方法和分析问题、解决问题的能力逐步走向综合的素质教育。4)培养员工积极竞争、进取的意识，同时培养员工在组织中合作精神。5)提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格。6)培养员工学会思考自我职业生涯发展的计划，促进个人的发展和价值的实现。7)努力改进工作方式，提高公共部门的服务质量与工作绩效。
38．公共部门人力资源培训的方式：学校培训；(2)部内培训；(3)部际培训；(4)交流培训； (5)工作培训；(6)选择培训
39．公共部门人力资源培训的保障：公共部门人力资源培训作为一种系统的、浩繁的人力资源开发活动，不仅需要一个有效的培训管理和教育机构体系，而且要形成公共部门人力资源培训的保障支持环境。主要有以下几个方面：(1)公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障。(2)公共部门人力资源培训经费来源和保障。(3)公共部门人力资源培训的组织保障。(4)培训者状况。(5)公共部门的支持与合作。
40．薪酬的基本功能：补偿功能、激励功能、调节功能
41．公共部门薪酬确定的基本原则： (1)与组织战略一致原则；(2)按劳付酬原则(3)比较
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平衡原则；(4)同工同酬原则；(5)定期增薪原则；(6)法律保障原则
42．职务薪酬的概念及特征：P231是指根据职务的工作特点与工作价值来决定薪酬标准的一种薪酬制度。特征：(1)职务薪酬依据中工所担任的工作支付薪酬，较好地贯彻按劳付酬的原则，做到同工同酬。(2)根据职位评价的结果确定各类职务的相对价值，在一定程度上排除了薪酬标准安排的主观性，比较公正，易于被员工接受。(3)薪酬与职务紧密挂钩，虽然有利于实现同工同酬，但不利于人员职位间的流动。
43. 结构薪酬制的四部分：基础薪酬、职务工资、工龄津贴；奖金 44．宽带薪酬制的优点和缺点：P237
45．公共部门员工的福利设置的原则：(1)福利水平要与国家的经济发展水平相适应；(2)福利要与组织的承受能力相适应；(3)要正确处理工资与福利的关系
46．我国公职人员的福利与津贴制度存在的问题：a．在一些公共部门，福利在公职人员劳动报酬中所占比重仍然过大；b．公务员的福利津贴缺乏透明性；c．不同部门公务员之间收入差距比较大。改革的方向： (1)将部分福利性补贴纳入工资标准，实现公务员收入工资化、货币化；(2)逐步减少机关办福利的现象，实现福利制度的社会化、商品化；(3)整合、规范公职人员收入结构，实现公务员收入的阳光化、透明化。
47．圣吉认为学习型组织的五项修炼：自我精进；改善心智模式；建立共同愿景；团体学习；系统思考2．学习型组织的基本特征：①在对组织学习的认识上，是一种创造性学习。②在维系组织运行的基础和精神上，是一种共同愿景。③在组织结构安排上，是扁平型。④在管理方式上，是自主管理。⑤在组织文化上，强调团队的、合作的。⑥在领导者角色和领导模式上，是一种仆从式的协调者。
48．团队类型：项目或跨功能团队；固定工作团队；功能性团队；网络化团队 49．工作团队在现代组织中的作用
50．六西格玛管理法：①该管理法试图突破全面质量管理存在的一些局限性；②该方法关注六个方面的主题，构成了这项管理系统的目标和价值。六个方面的主题是：对顾客真正的关注、由数据和事实驱动管理、突出流程管理的核心作用、强化主动管理、无界限的合作、对完美的渴望，对失败的容忍，不断获得创新的动力。③该方法将视野定位在五个相互关联的核心概念上，即缺陷、差异、关键质量、流程能力和六西格玛设计等，以此为中心点贯彻其主题思想。④该方法的五个阶段是：定义、测量、分析、改进、控制。
51．基于能力的公共部门人力资源管理系统改进趋势7、股票薪酬模式
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