一、单选题
1.下列概念中主要突出质量概念的是（ ）
A . 人口资源 B. 劳动力资源 C.人力资源 D. 人才资源 2. （ ）是人力资源的基础。
A.工作分析和工作评价 B. 绩效管理 C.薪酬管理 D. 员工关系管理
3. 培训项目计划是有效实施培训课程的基础，它不包括（ ）。 A.企业培训计划 B.培训课程计划 C.课程系列计划 D.培训评估计划
4. 形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（ ）。 A.量词式标度 B.数量式标度 C.定义式标度 D.等级式标度
5. 下列除了（ ）之外，都是影响宏观劳动力供给质量的因素。 A . 教育因素 B.经济体制与经济发展水平 C. 人力投资的动力 D.个人对劳动力供给的偏好
6. （ ）认为当一个人有一个显著的优点的时候，人们会误认为他在其他方面也有同样的优点。
A.光环效应 B.近因效应 C.溢出效应 D.首因效应 7. （ ）是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。 A.报酬 B.薪酬 C.奖金 D.工资
8. （ ）是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段。
A .体育锻炼 B. 医疗保健 C. 教育 D. 精神鼓励 9.（ ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 A.评价中心 B.管理中心 C.控制中心 D.学习中心
10. 规划未来的职业生涯目标，涉及多种可变的因素，因此职业生涯规划应当具有一定的弹性，以增强其（ ）。
A.可行性 B.适应性 C.适时性 D.持续性 11. 建立战略导向的KPI体系的意义不包括（ ）。
A.有助于员工的自我实现 B.对战略导向器牵引作用 C.最大限度地激发员工斗志 D.强调对员工行为激励 12. 人力资源管理的理论基础是（ ）。
A.人性假设理论 B.需求层次理论 C.双因素理论 D.公平理论 13. （ ）是现代人力资源管理的重要特征之一
A.物质性 B.战略性 C. 可用性 D.有限性 14. 工作活动中不便再继续分解的最小单位是（ ）。 A.行动 B.任务 C.职责 D.职务
15. 是营销人员和企业之间产生较小的离心力的工资形式是（ ）。
A.计件工资制 B.技能工资制 C.提成工资制 D.岗位工资制 16. 影响职业生涯的内在因素是（ ）。
A.企业环境因素 B.社会环境因素 C.职业性向 D.生活圈因素 17. 避免员工因为工作内容定义不清而产生抱怨和争议的方法是（ ） A. 工作设计 B.工作分析 C. 工作评价 D.工作分类
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18. 以下不属于人力资源需求预测内容的是（ ）。
A.现实人力资源预测 B.未来人力资源需求预测 C. 现实人力资源需求预测 D.未来流失人力资源预测 19. 培训对象的培训需求在一定程度上有（ ），根据这种性质可以将培训需求分为几类。
A.类似性 B.一致性 C.多样性 D.特殊性 20. 工资结构具有高稳定性的工资制度是（ ）。
A.岗位工资制 B.技能工资制 C.考核工资制 D.年功序列制 二、多选题
1. 按照人力资源规划的规划期长短，可以将它划分为（ ）。 A.部门的人力资源规划 B.短期的人力资源规划 C. 中期的人力资源规划 D.长期的人力资源规划 2.企业在招聘人才选拔中常用的方法有（ ）。
A.笔试 B.面试 C.情境模拟 D.心理测试 E.体检 3. 薪酬设计的原则包括（ ）。
A.公平原则 B.竞争原则 C.经济原则 D.激励原则 4. 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有（ ）。
A.任务整体性 B.任务多样化 C.任务的意义 D.赋予自主权 E.沟通与反馈
5. （ ）不是现实的人力资源。
A .军官 B. 家庭妇女 C. 退休返聘就业者 D. 失业人员 6. 绩效具有以下（ ）的主要特点。
A.多因性 B.变动性 C.多维性 D.复杂性 7. 以下不属于培训前效果评估的作用的是（ ）。 A.保证培训效果测定的科学性 B.保证培训需求确认的科学性 C.保证培训活动按照计划进行 D.确保计划与实际需求合理衔接 E.找出不足，发现新培训需求
8. 人力资源招聘大致分为（ ）等阶段。
A.人员招聘 B.测评与选拔 C.录用 D.评估 9．下列属于过程型激励理论的是（ ）。
A.期望理论 B.公平理论 C. 强制理论 D.目标理论 10. 工作岗位分析信息的主要来源有（ ）。
A.直接观察 B.事件访 C.工作日志 D.书面资料 E.同事报告 三、简答题
1.人力资源管理的含义是什么？ 2. 工作说明书一般包括哪些项目？ 3.绩效管理与绩效考核有何异同？ 四、论述题
有人观察许多大学毕业生和研究生的职业道路，发现他们的职业成功与否与在校学 习成绩没有必然的联系，你同意这样的说法吗？如果同意，你认为主要原因是什么？ 五、案例分析
位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招
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聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理(女性)，结果都失败了。具体情况如下： 公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商 提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。该公司所处行业为高科技行业，薪 水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性 具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。
招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应 届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3.面试：如果总 经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。 新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。5.面试合格后录用，没有入 职前培训，直接进入工作。
第一位A女士：23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民 大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。入职的第二天就没来上 班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班 了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后 又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当 天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己 预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象：内向，有想法， 不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。
第二位B女士：21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专 业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别 为商务助理和行政助理。B于2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形 象气质均佳。工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购， 公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。(但 是当天身穿大红毛衣，化彩妆)透露家里很有钱，家里没有人给人打工。HR的印象：形 象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，经 常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。
问题：
分析该公司在招聘工作中存在的问题，并提出改进意见。
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