5. 【67048】简述影响劳动力市场运作机制的因素。
答案：劳动力市场的运作机制是在三种力量（或因素）的共同作用下实现的，它们决定了劳动力市场运作的最终结果。这三种因素分别是：市场性因素、制度性因素和社会性因素。
（1）市场性因素指，在劳动力市场上由供求对比状况所决定的劳动资源配置及其价格。 （2）制度性因素指，工会、政府和大型企业等各类组织对工资和劳动力配置的影响。
（3）社会性因素指，社会群体以及社会规范在工资确定和劳动力配置过程中所发挥的影响作用。
6. 【67075】简要阐述长期劳动需求曲线与短期劳动需求曲线的区别。
答案：短期劳动需求曲线相对更为陡峭，而长期劳动需求曲线则较为平坦。换句话说，长期劳动需求曲线具有更大的弹性。这是长期劳动需求曲线与短期劳动需求曲线的重要区别。
在上图中，我们假定点的工资率是量为
，在产品价格和资本价格既定时，企业选择使用的劳动数量为
和资本数
上
，此时企业处于利润最大化的状态。点既是长期劳动需求曲线
上升到
时，短期内企业将从短期劳动需求曲线
上的点，又是短期劳动需求曲线上的点调整到上的
点移动到
的点。当工资率从点，此时企业将因调上的
点，原因是企
整产量规模而调整劳动使用量；长期内企业将会从短期劳动需求曲线业有充分的时间调整其资本的使用量以替代劳动。同样，当工资率从求曲线线
上的
点调整到
下降到时，短期内企业将从短期劳动需
点，此时企业将因扩大产量而增加对劳动使用量；长期内企业将回从短期劳动需求曲
上的点移动到上的点，原因是企业有足够的时间调整其资本使用量，用劳动替代资本。以上两种情
况下，一旦企业调整完毕，就再次处于新的短期劳动需求曲线上。
应该注意的是，工资率变动对劳动需求的长期调整幅度要大于短期调整。换句话说，企业的长期劳动需求曲线总是要比作为其基础的短期劳动曲线更平坦。
7. 【67077】试分析劳动-闲暇模型的局限性以及与家庭生产决策模型的异同。 答案：劳动闲暇模型的局限性（分析了其中两条局限性即可）。
第一，个人选择的约束。在劳动-闲暇选择模型中，劳动者对收入（就业）和闲暇的选择，其实并不是自由的，而是面临着许多体制上与经济运行上的障碍。特别是在社会保障不充分的情况下，当工资不足以维持最低生活保障的时候，工人并没有选择工作与闲暇的自由，不得不拼命干活，这势必影响劳动力供给曲线的形状。\经济学家往往忽视人们作出时间分配决定的时机选择，而这个时机的选择可能会影响某项特定的活动中，对于时间的估价\。以Shaw为代表的经济学家从这个角度质疑该模型的实用性。\劳动-闲暇模型\中关于个体可以随意地在不同的\闲暇-工资\组合中选择的假设是站不住脚的。事实上，\人们往往是不得不在失业和一份有固定工作时间规定的工作之间进行选择。而无论人们最终作出何种选择，他的工资率和他对闲暇的评价之间的关系都不可能在最终的选择中体现出来。持这一论点的代表经济学家有博克斯戴尔等人。
第二，在劳动--闲暇模型中，处于无差异曲线与预算线切点时的一小时闲暇的机会成本被认为是在此时间放弃的工作的工资。然而有观点认为这一小时工资应该分成两部分，一部分是雇员所付出的一小时时间的报酬；另一部分则是用来补偿他在这一小时内所承受的体力和脑力的耗费-我们称之为\劳动成本\。因此，由劳动引起的负效用必须从这一小时的报酬中扣除，剩下的这部分才是工作时间的净报酬，所以，一小时闲暇的机会成本并非等于工作一小时
所获得的工资，而是应该小于这个数目。
第三，一些人从工作中获得乐趣。而劳动闲暇模型中隐含着这样的假定，即工作会带来负效用。然而事实上，工作本身给劳动者可以带来正效应。
第四，存在着家庭范围内的生产活动（比如家务）和生产部门内的消费者活动。而劳动供给的基本模型，只把劳动供给看成是生产部门提供的，把家庭只看成是消费部门，这还有待改进。在家庭内部，关于劳动供给决策是如何作出的，模型中并没有作出分析，这也有待于深化。
8. 【67049】利用劳动供给理论简析\带钉\的工伤补偿计划对劳动供给的影响。
答案：我们假定工伤补偿计划规定如下：当受工伤之后，工人只要未工作就可以获得与受伤前相等的工资。如果工人找到工作，无论他工作多长时间都不再被认为是伤残，从而不能继续享受津贴。我们利用下图分析这一计划对工人工作激励效应。
如图所示，假定受伤前的预算约束线是
，工资是
，并且假定工人的\市场\预算约束（即无工伤补偿计划情况
下的约束）不变，所以康复之后仍然能得到受伤前的工资。在上述条件下，受伤后的预算约束是；个人的最大效用在点，即不工作。预算约束包括段，段看上去像一个\钉子\，正是这个\钉子\造成了严重的工作动机问题。
原因有两点：第一，与工作第一个小时有关的报酬是负的，即处于
点（不工作点）的人重新工作小时，发现因为
工作其收入大幅度下降，工作产生的工资报酬将会被津贴的减少而抵消，造成了负\净工资\。这一计划造成的替代效应显然妨碍人们工作。 第二，假定不工作时的津贴
，
等于受伤前的工资水平
，如果工人看重闲暇（正如标准的向下倾斜的无差异曲线
所假定的），那么他可以既得到原工资水平的津贴，同时又享受更多的闲暇。显然，效用增加，工人在点
而非
上。在这种情况下，收益者
比在点（受伤前的工资与闲暇的组合）境况更好，因为他处于无差异曲线
不工作时的境况比工作时更好，显然会产生强烈的收入效应，阻碍收益人早日重返工作岗位。
9. 【66976】简述影响劳动供给的因素 答案：（1）影响劳动供给的自然因素（A）人口规模对劳动供给的影响；（B）人口的自然结构对劳动供给的影响；（C）劳动者个人的身体条件是影响劳动力供给的另一个自然因素。
（2）影响劳动供给的经济因素（A）劳动者的工作偏好对劳动供给的影响；（B）经济周期波动对劳动供给的影响； （3）影响劳动供给的社会制度因素。（A）劳动制度；（B）工资制度。
10. 【67102】简述生命周期理论是如何解释劳动力供给的？
答案：劳动-闲暇模型和家庭生产模型的的共同缺陷就是，这些模型都是静态分析或者是\一个阶段\分析。这些模型没有考察人们在整个生命周期内从事市场劳动、闲暇和非市场活动的最优时间安排。
近年来，经济学家已经通过建立动态劳动供给模型进一步拓宽了劳动供给理论。这些动态劳动供给模型能够预测个体在整个成年的生命周期内的最优时间配置，同时也对已婚妇女的市场劳动参与模式、退休年龄选择以及男性参与率的下降原因等问题做出了合乎常识的解释。
为什么超过65岁以后人们很少从事市场工作？在生命周期的背景下，两个有关的事实可以对之做出解释。第一，人们实际工资率的生命周期模式是一个典型的倒U形，实际工资率从生命周期的中期到后期迅速上升然后下降，原因是人们拥有的技术已经过时，并且在职培训减少。由于存在这种收入模式，在一个人的黄金工作年龄内（24－54），额外一小时闲暇的机会成本相对生命周期的后期要高得多。其含义是人们在生命周期的中期有强烈的动机运用市场工作替代闲暇，并将闲暇推迟到生命周期的后期。因为在生命周期的中期市场工作报酬是最大的，而在生命周期的后期闲暇的机会成本最低。第二，实际工资因为经济增长在长期是上升的，这是一个重要的事实。工资随着时间的推移而上升导致倒U的年龄/收入结构对于下一代的同年龄组的人而言也会随着时间推移而向上移动，分离出来的对生命周期内劳动供给的收入效应和替代效应非常类似于家庭联合劳动供给模型在静态下的情况。假定工资增加的收入效应超过替代效应，那么增加一单位闲暇的最优时间是什么时候呢？生命周期模型预言最优的时间是一个人市场工作年限结束的时候，因为那时的机会成本是最低的。因此，较早的退休是对于因收入效应而导致的闲暇需求增加的理性反应。
从生命周期的角度考察一个人的时间配置，也有助于解释18－24岁年龄之间的年轻人中市场劳动参与率的下降现象。对于这些人来说，较少的市场工作时间支出很少与闲暇有关，它反映了从市场工作到教育和培训投资即所谓的人力资本投资的时间配置。以美国为例，在1998年，21%的人口完成了4年制或者更高以上的大学教育，而完成同样教育的人口数在1950年只有6%。同1950年相比，现在的工作要求具有更高的教育水平才能完成。由于大学教育是一项全日制的活动，因此人们面临的问题是在生命周期的什么时候从事市场工作，什么时候从事市场劳动之外的教育学习。人力资本投资的最优时间是在一个人生命周期的早期，原因有二：第一，由于一个人年轻，因此将时间资源用来投资教育的机会成本是最低的。由于工资率随着一个人的年龄而上升，因为随着年龄增加一个人的经验和在职培训都会增加，因此当一个人年轻时投资于人力资本的代价是最低的，因而从经济上来说是合理的。第二，在一个人的生命周期中，其投资于教育的时间越早，则教育投资的收益就越大。大学教育的直接货币支出对于一个人来说，无论他是在25岁还是45岁都是一样的。然而，年轻人有20年的时间可以收回教育投资，从而使得人力资本投资的收益大大上升。
11. 【67185】简述文凭的信号模型。
答案：模型由迈克尔?斯本斯提出。在此模型中，作者认为受过高等教育的工人比没有受过高等教育的工人具有更高的生产率不是因为他们上了大学，相反，高等教育的价值在于它揭示了关于工人生产率的信息，尽管它不一定使工人的生产率得到提高。
我们可以考虑这样的情况：雇主可能无法知道任何求职者的实际生产率，那么他依靠什么对求职者作出雇佣的判断呢？一般来说，雇主所能观察到的是他们认为与生产率之间存在某种联系的某些标记，比如年龄、经验、受教育程度等个人特征。其中有些特征是个人不可改变的，例如年龄；而另外一些特征则可以通过劳动者个人的努力争取到，如正规的学校教育程度。那些能够被个人争取获得的特征就可以作为判断求职者的生产率的代表，我们将之称为信号。
如果教育可以作为判断一个人生产率是否高的依据，即教育起信号作用，那么获得教育这种信号的成本和真实生产率之间必定呈负相关关系，也就是说要获得相同的教育程度，生产率较低的工人所花费的成本要比生产率较高的工人所花费的成本多。因此，如果那些能够以低成本达到相应教育水平的人同时也是在工作中有更高的生产率的人，那么，雇主在雇佣人员时对求职者的教育信号提出要求就是有用的。
对于个人来说，无论学校教育只是信号或是能够提高生产率，都不是太重要的问题。事实是学校教育年限的增加确实提高了一个人的终身收入。信号问题的重要之处在于它的社会方面。
12. 【66977】简述人力资本投资的概念与类别
答案：加利贝克尔在《人力资本》一书中指出：\这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物资收入的各种活动。这些活动就叫做人力资本投资。\
人力资本投资形式。投资活动的成本与收益不是同时发生，成本在目前发生而收益在未来。消费活动能力的利益和成本两者都是与消费几乎同时发生。经济学界往往强调下述活动符合人力资本的投资：（1）各级正规教育；（2）在职训练活动；（3）各种健康投资；（4）父母用于照看孩子的时间；（5）工人寻找工作的活动；（6）工人从一个地区向另一个地区迁移。这些人力资本投资形式之间有许多差别。前四项投资是增加一个人所掌握的人力资本数量，而
后两项则涉及最有生产效率和最能获利地利用一个人的人力资本。
13. 【67025】一般培训与特殊培训有何区别？成本和收益如何分摊？
答案：一般培训是指所培训的技能适用于多个企业。由于一般培训的技能对多个企业有用，培训的结果不仅可以使拥有该员工的企业增加边际产出，而且也可以使其他的企业增加边际产出，也就是说，一般培训具有外部经济性。在这种情况下，如果企业支付小于受训后员工的边际产出的工资水平来弥补其培训成本的话，员工就很可能辞职到其他单位工作，因为调入企业没有支付培训成本，他们愿意支付与其边际产出相等的工资北，所以，在一个竞争性的劳动力市场上，受训职工在接受培训后可以得到与其边际产出相等的工资率。
显然，如果得不到任何收益，理性的企业是不会提供这种培训的，除非企业不承担任何费用。因此，企业一般让受训员工支付的全部培训费用。由于培训会提高他们未来的工资，并增加其就业机会，接受一般培训的员工愿意支付这些费用，并从中受益。
而特殊培训与一般培训的重要差别在于：技能是否是某些特定职业所独有的，或者技能是否易于变换。完全的特殊培训可定义为：它只是对提供这种培训的企业提高生产率有用，而对其他企业生产率则是没有影响的培训。由于专门培训只有在提供培训的企业中有用，因此，在这种情况下，一个员工在别处所能得到的工资也就不取决于他所受到的培训，也不存在企业以边际产品价值去支付经过培训员工的竞争性工资的情况。这样员工就对自己花钱参加培训缺乏积极性，不会像一般培训那样，起初员工以得到较低工资的方式支付全部的培训费用，以且又以得到等于边际产出的工资获得全部收益。这种利润的增加来源于专业培训所带来的更高的生产率。
显然，由企业支付全部培训费用的投资，存在一定的风险性。如果一个由企业支付了全部特殊培训费用的员工离职去从事其他工作，或者企业解雇一个支付了特殊培训费用的员工，企业就得不到其投资的收益，从而无法弥补培训成本，而且还得再支付费用培训其他员工，增加新的培训成本。同样，一个支付了特殊培训费用的员工也会由于被解雇而蒙受损失，因为他在别的地方无法找到同样报酬的工作。因此，最佳的办法是企业与员工共同参与特殊培训投资，分摊费用，共担风险并分享培训收益。这样企业就可以较有有效地减少受训员工的辞职的可能性，又可以把培训成本收回。对受训员工而言，既分享部分投资收益，了民减少了被解雇的可能性。因此，在这种情况下，企业和员工愿意分担专门培训的成本，并由此分享投资收益，从而建立起长期的雇佣关系。至于企业与员工各处的份额，则取决于离职率与工资、解雇率与利润之间的关系，以及其他资金成本对风险的责任、流动的愿望等。一般而言，受过专门培训的员工，比没有受过专门培训或只受过一般培训的员工更不愿意辞职，而企业也不愿意解雇这些员工，也就是说，离职率和解雇率所受的专业培训的多少成反方向变动的关系。
14. 【67076】简述效率工资理论的要点。
答案：一是工资提升会产生刺激效应和惩罚机制。工资的提升提高了员工因偷懒而被解雇的代价，因此员工会提高他工作的效率，避免其因偷懒而被解雇。
二是逆向选择效应和筛选机制。那些在本企业个人生产率高于现行工资的员工，将会向高工资企业求职。
三是流动效应和效率机制。提高了工资，表面上是增加了劳动成本，实际上它降低了辞职率，最终降低了企业的准固定劳动力成本，提高了效率。
四是社会伦理效应和认可机制。在劳动力市场上，工作的条件、雇佣合同的决策过程，以及一个人相对其他人的报酬水平的高低，对雇员的心理感受而言，都是十分重要的。如果员工感到不公平，他将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为，以便自己的努力与报酬对等。相反，而当员工感到他们受到公平待遇时，他们不但会增加对企业的忠诚度，而且会努力工作，回报企业。因此，吸纳和维系优秀的人才，就有必要将收入维持在一定的高度，这样才有利工作效率的提高。
当然，效率工资的办法只是在员工与企业保持长期的雇佣关系的情况下，才会有效。
15. 【67127】简述结构性失业特点以及减少结构性失业的公共政策。
答案：结构性失业是由于工作类型与寻找工作的人的不匹配所产生的。这种不匹配可能与个人的技能、学历、地理位置或年龄相关。
结构性失业的特点。结构性失业不像摩擦性失业，它倾向于集中在确定的群体，即那些受技术改变，所在企业衰退或在整个国家内的工作移动所产生的负面影响的群体。而且，结构性失业是长期的。在一个区域内那些被新技术替代或工厂倒闭的工人很少找到可选择的其他就业资源。而且这种寻找工作可能要持续好几个月。这表明一条直线被频繁的分为摩擦失业和结构失业，因为二者都包括了搜寻工作的过程。它们的主要区别在于搜寻工作的过程的完成速度，摩擦失业相对短一点，而结构失业要持续长一些。
结构失业的特点表明了减少结构失业可以采用的几种公共政策。其一是政府对培训项目的提供或资助。例如，将联邦项目提供给为难以就业的年轻人提供就业技能服务的职业公司，为目标群体提供培训的企业给予税收优惠等。其二是通过提供再次安置津贴鼓励失业者流动，走出经济不景气地区。其三是通过提供给长期失业者的公共服务工作作为政府最后雇主的应对措施。
16. 【67051】简述工资和薪水的区别。
答案：首先是支付方式不同。工资通常则是雇主以现金的方式直接支付给雇员一种报酬形式。而薪水通常是雇主通过银行再转支付给雇员的报酬形式。其次是支付时间不同。薪水通常是以月或年为单位，固定定期支付给雇员，而工资则以日或周，对雇员劳动或者服务的一种支付。最后，也是最重要的一点是，支付对象不同。一般而言，对以工作品质要求为主的报酬支付称之为薪水；而以工作数量要求为主的报酬支付称之为工资。换言之，劳心者的收入为薪水，而劳力者的收入为工资。
17. 【67126】简述工资的概念和结构。
答案：工资是雇用劳动的报酬。这一表达强调了工资与\雇用\联系的本质特性。谈到工资的概念，还有一点值得讨论，这就是工资概念的外延问题。如果说我们从雇用劳动的报酬形式这一点，清楚地理解了工资这一概念的内涵，那么对工资的外延，则经常引起争论，甚至在日常经济生活中使用的有些混乱。一般说来，工资这一范畴可从广义和狭义两个角度加以理解。广义工资是指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其他货币的，或者是非货币的福利收入而狭义的工资(basic pay)是指员工因从事雇用劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。也即狭义的工资不包括奖金、津贴，更不包括其他福利性收入了。在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的价值。一是从薪酬管理，特别是薪酬设计的角度上讲，它有着重要的意义。因为就不同的部分而言，不同类型和不同职位的员工，其结构有所不同。在一个组织中如何借助薪酬结构设计解决员工的行为导向，是薪酬设计的一个关键问题。另外，对传统的国有计划经济体制而言，显得十分重要。 概括起来，国内目前对工资的结构理解和使用大体有如下4个内容： W1=基本工资等级表部分； W2=W1+奖金+津贴；
W3=W2+福利（医疗、住房、培训等）；
W4=W3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）。
18. 【67208】简述内部劳动力市场形成的原因和特点。
答案：内部劳动力市场一般建立在公司与员工具有长期合同关系的基础上。内部劳动力市场所具有的确定的职业路线和未来晋升希望对于员工激励起了重要作用。
内部劳动力市场中，工资率和工作分配常常是由内部管理规定和内在的相互理解确定的。一个公司可以有不止一个内部劳动力市场。
内部劳动力市场形成的原因：三个原因
? 公司专用的人力资本：长期雇佣关系的存在可以促使雇主和职员投资于针对公司业务的特殊培训。
? 职员的动力：在期望与公司有长期合作关系的情况下，职员有强烈的动力来代表雇主工作，并激发有益双方的
活动。
? 公司可以更加熟悉职员的特征，可以减少用人的决策失误。
内部劳动力市场的工资确定：内部劳动力市场的存在使得企业可以根据雇员的终生职业生涯支付工资报酬。即，与标准模型不同，企业不必在每一个时期都付出市场工资率，企业可以在相当长的时期内，安排工资报酬，只要保证在每一个时点上，剩余工资流量的价值在市场上是有竞争力的就可以。为提高雇员的工作动力，一般有三种方式可以灵活确定雇员的工资水平及其分布。这些方法包括：支付效率工资、收入递增计划、工资增加与晋升相结合。
19. 【67233】如何理解劳动经济学中的歧视概念？
答案：歧视是指在所有经济方面都相同的个人之间的报酬差别。这些有相同的生产率特征，只是因为一些非经济的个人特征上有所不同，如种族、性别、原有国籍、宗教或偏好等，从而引起了待遇上的差别。换句话说，歧视是在劳动力市场上对劳动者与生产率无关的个人特征的估价。
歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果，如同工资、就业水平、晋升机会等。 歧视概念应该略去偶然性的随机误差，它只包含有规则而不相互排斥的差异。