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单纯产权私有化并不真正改善企业治理机制，产权改革必须与公司治理改善相结合，才能改善企业效率，促进企业的健康发展，否则企业仍然难以摆脱失败的命运。
3.4我国企业中存在问题的成因分析
劳资冲突产生与劳资关系的固有属性密不可分。劳动者追求工资最大化以及劳动条件最优化与资本所有者利润最大化之间的矛盾是冲突形成的内在根源。这个矛盾在商品经济社会会长期存在，不可能完全消除。研究表明，劳资关系的和谐程度与经济增长有正相关关系，劳资关系的改善可以推动经济健康发展，不仅有助于经济社会问题的解决，也可以从根本上改进解决社会问题的条件和基础。此外，劳资关系的改善可以降低交易费用，提高企业的社会资本，增强员工工作满意度和组织忠诚度，从而提高工作效率。中国目前正处于经济转型期，社会矛盾特别是劳资矛盾表现的相当突出，劳资冲突频发，因此在讨论解决方案之前先探讨一下当前劳资冲突的成因是极为必要的。
（一）中国劳动力市场的特殊性
（1）从经济的产业结构布局来看，享有“世界工厂”的中国企业中以劳动密集型企业居多，特别是沿海发达地区劳动密集的外向型企业为了在国际市场上取得比较竞争优势，不得不努力降低生产成本，其中就包括劳动成本。特别是资本规模小、技术水平低、要素禀赋差的私营企业，为了生存自然地把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。在缺乏外在有效约束机制的情况下，这种逐利行为就会
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侵犯劳动者的正当权益，进而引发劳资冲突。
（2）资冲突的产生。依据供求理论，当劳动力总体供过于求时，资方在劳动力市场上占有相对优势地位。而在中国目前的劳动力市场上，由于人口禀赋的特殊性，导致劳动力供给长期大于需求，特别是那些劳动密集型产业对劳动力素质要求不高，劳动力的可替代性很强的情况下，资方有绝对的讨价还价谈判优势。这种状态下的劳动者，特别是缺乏一技之长、文化素质较低的那部分劳动者在与资本结合的过程中总体上处于弱势地位，缺乏与资本抗衡的力量。
（3）缺乏对不规范劳动合同的惩戒手段和较低的违约成本加剧了劳资双方的地位失衡。健全有效的契约约束是建立稳固劳资关系的基础，然而不少非公有制企业假借各种名义不与员工签订劳动合同，或者是订立十分模糊的合同条款。特别是在那些工作比较危险，安全保障措施比较差的企业，资方往往通过不签订劳动合同来逃避责任，甚至还有企业逼迫员工签订不平等的合同来规避自身的经营风险。就像拖欠工资这一恶劣社会现象的形成，除了违法者的责任外，政府的监管和治理失责难逃其咎。
（4）西方资本的大量涌人造成了强资本弱劳动的雇佣格局。从1992年到2002年的十年间，中国累计接受国外直接投资（FDI）7，500亿美元。伴随着这些投资而来的是对廉价劳动力使用中潜藏的劳资冲突风险以及劳动力市场上劳弱资强的不平等雇佣地位进一步加剧。
（二）企业内部劳资力量失衡
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劳资关系的形成必须具备两个固有属性，即生产资料私有制和劳动力成为商品。有限理性的劳动者和资本所有者为了各自利益的最大化往往采取机会主义的短期行为，而企业内部劳资力量对比失衡则进一步加剧了短期行为引致的劳资冲突。主要表现在以下几个方面：
（1）劳资力量的不对称直接导致劳资冲突的产生。有学者根据社会学家布劳的社会交换理论，认为资本所有者与雇工之间是一种社会交换关系，是一种不对称的相互依赖关系，造成这种不对称关系的原因有生产资料、社会资本占有的悬殊，信息占有的不对称，组织化程度的不对称以及监控机制的不对称等，这种不对称的依赖造成了不对称性的雇佣与被雇佣的关系。从目前频发的劳资冲突案件来看，劳资争议的直接原因往往是包括大量农民工在内的工人在被雇佣过程中几乎没有讨价还价余地，在无法忍受自身权益被雇佣方侵占的情况下被迫进行申诉以表达自身的利益诉求。
（2）工会组织力量薄弱导致维权职能难以实现。截至2006年7月中国的基层工会组织数量已经达到117.4万多个，工会会员已超过1.5亿。但是企业组建工会仍然是一个新课题，特别是一些私营企业至今没有建立工会组织，已建立工会发挥作用的范围也很有限。浙江省劳动科学院的一份报告显示，已建工会的私营企业的雇工中，回答“有事找工会能解决问题”的仅占5%。有学者认为，中国工会与政府具有天然的“亲密性”，一旦工人与雇主发生矛盾，如果工人的利益要求与政府（主要是地方政府）的利益相一致时，工会往往会站在工人一边；如果工人的利益要求与政府不一致时，工会往往维护地方
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政府的利益取向。有的企业中工会由资方控制或操纵，沦为企业内部的一个机构，虽然它具有独立的法人地位，但仍然要受到企业的影响。显然，企业组建工会的目标和行为背离了《工会法》规定的工会的基本职能，依靠这样的工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。 （3）心理契约违背加剧了劳资冲突的产生。劳资之间的契约关系不仅包括正式的书面契约，也包括没有用书面形式表达出来的、在劳动合同之外的心理契约。书面的劳动合同因为是劳资双方通过谈判来约定各自的权利、义务和责任，可以得到法律的保护，所以它是构成劳资关系的基础，但是劳资双方在签订劳动合同的过程中对一些合同之外的承诺和期望进行着持续的或明或暗的讨价还价，形成双方的心理契约，因此心理契约是劳动合同的延续和补充。受到资本追逐利润的驱使，强势资本往往漠视与劳动者心理契约的建立与维护。比如利用法律法规的不健全迫使员工签订不完整、不规范或模糊的劳动合同，同时又没有通过心理契约来补充和协调。这样使得职工的不满长期得不到解决，即使员工仍留在企业也会以破坏或忽略的方式来宣泄自己的不满。尽管心理契约的违背不会像劳动合同违背那样产生我国统计意义上的劳资纠纷案件，但会导致大量的潜在或明显的劳资冲突，表现为不满、降低组织行为（忽略）、故意损害企业利益（破坏）、申诉、离职等。
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IV、企业劳动关系的解决方法
4.1劳动者的自我意识
劳动者如何保护自己的合法权益，成为当前社会的焦点问题之
一，国内频频出现拖欠工资、强迫劳动、不提供应有的劳动条件等各类劳动纠纷，而劳动者几乎百分百处于劣势。下面就劳动者在劳动过程中如何保护自己的利益谈几点意见，仅供广大劳动者参考： （1）入职时应注意的问题。当今的民工慌，大学生择业难，大量企业职业职工下岗，使得劳动者选择就业时，对企业的性质、用工的制度、合同的是否签订，在所不问，以朴素的心态认为，只要是有一份工作，能按月开支，有口饭吃，就心满意足了，其它的都可以忽略。而这种心态，也为日后发生纠纷没有证据导致被动埋下伏笔。对于入职的劳动者，应该着重注意以下几个问题：
首先，全面了解企业的品质。通过走访劳动保障局等相关单位，掌握企业近年来的投诉记录，通过这一信息，可以直观地反映出自己选择企业在原来职工心目中的印象，评定出该企业在自己心目中的等级，优、良、好、差，进而决定自己选择还是放弃该企业。 其次，依法签订劳动合同。按照《劳动法》的规定，企业与职工必须签订劳动合同，这对于保障劳动者权益至关重要。同时，劳动者应该依据法律的规定，对劳动合同进行内容审查，即审查劳动合同中有无合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等内容。存留合同防范风险。劳
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