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动合同都是一式两份，单位一份，劳动者一份，单位盖章后交给劳动者的合同，劳动者必须保存好，虽然相关法律规章中明确规定事实劳动关系存在，劳动争议仲裁委员会受理并依法裁决，但从证据效力上，劳动合同的证明力更强。
最后，掌控好具体使用期限。按照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中的相关规定，劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同试用期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。从目前所有的企业看，试用期的工资与转正后的工资是不一致的，这也是符合实际的，针对每位劳动者而言，试用期限的把握，显得至关重要。
（2）在职时应注意的问题。劳动者签订合同后，顺理成章地成为企业的职工，劳动者入职后享受劳动权利，履行劳动义务。但劳动者在劳动中应当注意以下几个问题：
首先，遵守企业的规章制度。劳动规章制度，被视为企业内部法，企业以此约束职工的行为，提高管理效率。但企业的规章制度生效的前提条件，是经过职工大会或者职工代表大会讨论通过，并且公示的。最高人民法院出台了关于审理劳动案件适用法律问题的解释中，也明确将此类规章制度作为审理案件的依据，所以，劳动者在违反规章制度时，仲裁诉讼时败诉的可能性较大。
其次，请求给付加班工作费。法律明确规定，除了工资之外，对于加班费企业必须给予支付。安排劳动者延长工作时间，支付不低于
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工资的百分之一百五十的工资报酬，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。对于以上三点的理解显得至关重要，对于休息日安排工作不能安排补休的，方支付百分之二百的报酬，如果安排补休劳动者则不享受此待遇，而延长工作时间和法定休假日安排劳动的，安排不安排补休再所不问，必须支付相应的报酬。劳动者出现以上劳动情况时，应主动向企业行使权利。
最后，明白自己具体的工作时间。法律规定，日不过八，周不过四十四，生产经营需要延长的，经与工会和劳动者协商方可延长，但日不超过一小时，特殊原因延长工作时间的，保障身体健康条件下日不过三，月不过三十六。但劳动部又出台了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中规定，企业条例下列条件的职工，可以实行不定时工作制：企业中的高管、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。针对每一位劳动者，应当逐条核对后，详细了解掌握自己的工作时间，最大限度地做到自我保护。
（3）职工离职时应注意的问题。职工离职的原因有多种，除试用期内劳动者可以随时解除劳动合同无法律风险外，其它不同的原因，
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不同的行为，将导致不同的结果。
首先，职工提出辞职是防范的风险。一是劳动者与单位协商，主动提出解除合同的，按照相关规定，此类情况企业不予支付经济补偿金；二是劳动者违反劳动合同约定解除合同时，劳动者应当赔偿公司的损失，包括公司出资招录的招录费用、培训费用（双方另有约定的除外），给公司造成的直接经济损失；三是劳动者自动离职，属于违法终止合同，赔偿方式同二。
其次，主动索要企业的离职证明书。一旦与企业发生劳动争议，离职证明书将是强有力的证据，如果离职企业不出具离职证明书，而劳动者本人又不主动索要的，当企业与劳动者反目为仇时，可能会提出是劳动者自己离职，进而要求承担赔偿责任，此时，因为证据的原因，作为劳动者百口难辩，将会处于极其被动的地位。另一方面，离职证明对于到新企业后工龄的延续，险金的续交都有着重要的意义。 最后，与企业发生争执时应留存证据。与企业发生争议的原因有多种，而企业做为劳动合同强势一方，往往利用自身优势，将相关证据或隐瞒或毁灭，责任推脱的一干二净。此时，劳动者需要在离职前收集认为企业违法违规的相关证据，如企业的规章制度、与单位领导谈话记录（录）、企业劳动的现场条件（拍）等等。为下步自己仲裁诉讼程序增加胜诉筹码。
劳动者维护自身合法权益的根本，还得依靠劳动者本人法律意识的提高，企业管理人员素质的提升，社会法律制度的健全，国家法治
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的进步。和谐社会实现之日，劳动争议将大大减少，诉讼成本将大大降低，劳动者将不会再劳而不获。
4.2企业责任
4.2.1企业的管理机制
公司治理机制包括内部治理机制和外部治理机制两个层面。从机制的健全上来说，良好的公司治理要求公司内部治理机制与外部治理机制完美匹配，相互促进。内部治理机制能够适时对外部治理机制提供的信息做出灵敏的反映，而外部治理机制能够有效解决所有者与经营者之间信息不对称的问题。从利益关系处理来说，良好的公司治理要求制度安排能够妥善处理好多数股东与少数股东、股东与经营管理层以及股东与利益相关者（供应商、消费者、雇员、社区等）之间的利益关系，在公司价值最大化基础上实现共赢。
4.2.2企业的管理态度
(一)从企业方面应采取的措施
（1）以“家”为本升华为以人为本。劳资冲突必须解决的问题是，企业要建立起一种合作式的劳资关系——整合企业的劳方、资方关系。即以“家”为本升华以人为本。其目的是消除劳资双方的对立情绪，加强人力资源的利用，在企业内部造就和谐、依赖、支持和合作的气氛。因此，企业应形成良好的内部管理提拔机制，以鼓励各级
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管理人员和员工的工作热情，稳定职工队伍。尊重职工，强调职工的参与是企业发展的必然要求。通过使职工直接或间接参与企业经营管理，令职工感受到公司的民主气氛，增加职工对企业决策的接受程度，培养职工对企业的认同感，强化他们的向心力、归属感。全体公司成员对企业的家的认同感，消除了资方、劳方经济上的强弱差别，升华了劳资关系常见的买卖意识，由此建立的劳资合作、上下团结所产生的生产绩效和工作愉悦定能达到资方、劳方的双赢。
（2）以团队精神超越个体主义。企业应更崇尚团队精神的价值观，倡导集体至上的工作理念。建立企业内部协商制度，劳资双方开展经常性的、多层次的、内容广泛的协商。建立有效的沟通机制是避免劳资关系危机的重要环节，良好而有效的沟通是劳资关系稳定和谐的核心。由上到下的沟通，可以使职工充分了解本企业的文化背景，客观的认识各个企业文化背景的差异性，让职工经常能知晓企业生存、发展的大事，确认个体在企业发展中所处的地位。由下到上的沟通，能使职工把对企业发展的意见、建议以及对企业执行层的监督真实地反馈给企业的决策层，相关部门从企业和中共的双向沟通中及时发现问题，以便调整好劳动关系，规避劳资关系发展中不健康的因素。 （3）以柔性管理配合刚性约束。劳资双方的关系，既有对抗的可能性，更有合作的必然性。为此，既需要法律调节的强力来保障员工权益，也需要软环境来调节和约束强者。法律制度重在他律，适用于劳资冲突激化过后;而柔性管理重在自律，适用于劳资冲突激化之前或是避免冲突的发生。这样既减少了企业劳资冲突数量，也降低了企
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