动机强度：目标对动力的激发力量，即调动积极性的程度 效价：目标对于满足需要的价值
期望概率：根据个人经验判断实现目标的可能性大小
简化的期望模型如下：P83 问题一： 问题二： 被组织认可的绩效会产生令其满意的报酬？ E 个人努力 I 工作绩效 V 报酬 问题三： 员工认可所得报酬？
个人努力可以产生被组织认可的绩在这个简化模型中，有特别关键的三个问题：
1、如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？这启示管理者在激励系统设计过程中要与组织绩效系统相结合，将员工做出的与组织绩效息息相关的活动认可为激励内容，这样才能将激励活动与组织绩效的提升有效结合。 2、如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？奖罚分明，有贡献必有奖励，这一过程中的“奖励”泛指各种组织正面肯定的活动，此环节的核心理念为通过奖励活动肯定所有对组织绩效有益的员工活动，以明确彰显组织肯定的积极行为
3、如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力？奖励必须有效且有针对性，达不到员工心理预期或与员工所付出努力不相称的奖励活动都会产生不利于积极心态和价值观塑成的不利影响。
公平理论:公平理论认为员工的工作动机不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报仇的相对值的影响。如果相对值较高，员工就会感觉到自己的付出得到了公平的对待，就会感到满意；如果相对值较低，员工就会感到不公，就会产生消极情绪影响工作，由于分配公平主要是指人们对分配结果的公平感受，所以亦被称为结果公平。
亚当斯界定出六种由于不公平感而产生的可能行为：
1、改变投入。人们可能会增加或降低对工作的投入，如消极怠工或加班不要加班费。
2、改变产出。人们可能会改变工作的结果，如改变工作环境
3、认知扭曲。对投入、产出的认知进行曲解，扭曲别人的投入或贡献，从而减少不安
4、离开。辞去工作，离开公司，通过辞职来消除不公平感
5、作用于他人。在不改变自我行为的情况下，试图让他人产生变化，如逼走他人或降低他人的待遇等
6、改变比较对象。不再和原来的对象进行比较，而是重新选择比较对象，以减少不安
波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》基础激励过程模型： 激励是个复杂的过程，付出、绩效和满意之间的复杂关系
激励过程模型中的各因素
1、回报的价值：类似于弗鲁姆的期望模型中的效价，是人们渴望从工作中获得的某个结果。
2、感知的付出——回报可能性：类似于弗鲁姆期望模型中的期望概率，个人的努力与工作绩效之间的关系，这取决于个人对目标的期望值
3、付出：指的是个人对工作的努力程度，即人们在多大程度上会花费多少精力去完成一项工作。一个人的努力取决于效价（回报的价值）和期望值（感知的付出-回报可能性），它相当于期望理论中的驱动力。个人努力程度一方面取决于个人对工作回报的主观评价，另一方面还取决于个人对可能获得工作回报的期望值
4、能力：波特和劳勒认为，付出努力并不会直接产生工作绩效，工作绩效还与个人的工作能力相关
5、工作认知：这也是影响工作绩效的一个重要因素。个人对工作职责、工作角色等认知水平的高低，会直接影响工作绩效
6、绩效：受到工作的努力程度、个人的能力、工作认知三个因素的影响。一般来说，个人的努力程度会直接影响绩效，但是即使付出同样的努力，由于每个人的能力和认知水平不一样，不同的个体的工作绩效也会有所差异。工作绩效的取得与否又会影响未来个人对该类工作的期望值
7、回报：包括内在回报和外在回报。内在回报是指工作本身产生的报酬，即尊重、自我实现、成就感等；外在回报是指工作之外的如薪酬、工作条件、个人发展等。内在回报与外在回报与个人对公平回报的感知结合在一起，又会影响个人的满意度
8、感知的公平回报：人们对工作绩效回报的公平感如果人们感到他的付出得到了公平的对待，就会感到满意
9、满意：个体的内在状态。个人最终的满意程度取决于所得到的回报以及个人对回报的公平感，而这个满意程度又会影响到下一轮工作中对效价的认识
从波特-劳勒的综合激励过程模型中可以看出（启发）：激励不是一种简单点因果关系，而是一个涉及内外部多种因素互动的复杂过程，不仅需要综合考虑到个人能力、工作认知、工作回报等等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
强化理论（由美国哈佛大学心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出）核心观点： 行为之所以发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。人总是为了实现某个目的而采取一定的行为。由于受到“效过率”的影响，这一行为如果会产生积极的后果，那么人们会一再重复这个行为；如果一个行为产生的是消极影响，那么这一行为就不会被人们一再重复。所谓强化就是要通过不断改变环境的刺激因素来增强、减弱或消除某种行为的过程。
强化理论关注于人的行为，主要研究人的行为与组织外部环境之间的关系，认为只要组织的外部环境是积极的、有效的，就可能产生激励员工的行为，而不关注个人的感情和内驱力人的内部状态对激励的影响作用。强化理论也常被用来作为分析员工行为控制的工具。
控制员工行为会采取以下四种方法：
1、正强化。正强化是指个人的积极行为产生了积极的影响
2、负强化。负强化是指员工以消极或不理想的行为来去除不愉快事件的消极影响
3、忽略。忽略是指所有的强化事件都不存在。换句话说，忽略是通过避免对此类行为的认可来减少不理想行为的可能性。
4、惩罚。惩罚是为了降低不良的行为再次出现的频率而采取的行为方式
激励分为精神激励和物质激励
精神激励：是指通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其 意识形态，激发其工作活力方法 1、目标激励
通过设定目标来调动员工的积极性 2、情感激励
通过激发员工的积极的情感，消除消极的情感来增强员工工作的主动性
3、考核激励
对员工的工作绩效进行考核，根据考核行奖励和惩罚
4、尊重激励
自尊心是人们潜在的精神能源和前进的内在动力
5、关怀激励
通过关心员工的需求，帮助员工排忧解难，使其认识到自我存在的价值，从内心深处受到感动，打动心灵，从而产生动力，积极工作，多做贡献。
6、表扬激励
通过及时肯定、鼓励和支持员工工作中的表现，强化这一积极行为的积极影响来调动大多数员工的积极性，促使工作的开展。
物质激励：是指通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们工作积极性的方法
1、晋升工资
就是提高员工的工资水平
2、颁发奖金
奖金是针对某一件值得奖励的事情给予的奖赏
3、其他物质奖赏
除了货币性的工资与奖金之外，常用的还有住房轿车、带薪休假等可为人们提供其他物质利益的激励手段
第三章：工作分析
工作分析：是一项管理活动，是支撑其他管理活动的基础性内容；基于过程的工作分析是通过各种手段和方法收集的有关工作信息，并对信息进行加工、整理、分析的综合性过程。