第一章 引言
第一章 引言
1.1 课题的研究背景
改革开放开始后，我国大批企业家创办了民营中小企业。中小企业量大面广，分而在国民经济的各个领域，并且日益成为经济增长的主要因素，对国民经济起到了有效的辅助和补充的作用。截止2004年底我国中小企业已超过1000万家，创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的58.5%，货物进出口额占全国的68%左右，上缴税收占48.2%，并提供了75%以上的城镇就业机会[1]。近些年来，市场体制持续改革，是我国中小企业获得了较为长足的发展。各类中小企业在我国经济发展与社会建设的过程中地位越来越突出，它们已成为推动国民经济持续、快速发展的重要组成部分，是我国经济持续高速发展的新的增长点。
中小企业在发展壮大中不断地为社会服务，在活跃城乡经济、开发新产品、提供就业机会、促进国民经济发展和满足城乡居民生产、生活需求等方面发挥了巨大的作用，同时，中小企业也面临着严峻的考验。例如，生产过剩和消费能力不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理方式落后，以及行业壁垒的存在等等。在这些困难中，人才流失问题尤为突出，并逐渐成为人们关注的焦点。
1.2 课题的研究目的和意义
据有关资料显示，中国的中小企业人才流失率已经达到了相当高的程度，而且这些流失的人才中大部分进入了外企和合资企业。其中，很大一部分是中层管理人员和专业技术人员，他们有的有管理经验，有的有专业技术特长，是企业的中坚力量。人才的高比例流失，不仅带走了商业与技术秘密，也带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作品质，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。
调查显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的新的瓶颈。因而，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性的提出对策对现今的中小企业的生存发展有积极作用。通过对这些问题的探讨，研究如何使的中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，以求降低人才流失率，优化企业的人力资源结构等，这便是
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第一章 引言
本文的最终目的。
目前，在我国工商管理部门登记的中小企业已有800多万户，占全部注册企业的99%；中小企业工业总产值和实现利税也分别占全国的60%和40%左右；流通领域零售网点中，中小企业占了90%；90年代以来的工业新增产值中有75.5%是中小企业提供的；近年来外贸出口总额中近60%是中小企业创造的；约75%的城镇就业岗位来自中小企业[2]。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。然而，由于各种因素的影响，人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己的才能，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当的严重。如何才能留住人才尤其是优秀的人才便成为中小企业目前急需解决的一个问题。因而研究中小企业人才流失问题，并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着重要的意义。
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第二章 中小企业人才流失的现状分析
第二章 中小企业人才流失的现状分析
人才流失俗称“跳槽”，是指原本服务于某群体、组织、地域的专门人才或有其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。我们通常所说的人才流失 ，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内，在竞争中处于弱势一方的人才单向地向优势一方转移，强弱双方的人才流动往往呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。
中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才难以在企业中发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。
据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%，其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%[3]。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长或者管理经验，是企业的中坚力量。前不久，某大学社会学系对国内62家民营企业所做的调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年[4]。
目前，我国的人力资源管理机制已从过去的国家统一调配向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位；个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。
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第三章 人才流失对我国中小企业的严重影响
第三章 人才流失对我国中小企业的严重影响
人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要体现在以下几个方面：
3.1 人才流失造成了企业的技术和经验流失
人才的流失，会带走企业的商业机密与技术机密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才获得的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些关键人才（如各个层次的专业技术人员）离开企业时，他们很可能把这些机密一起带离企业，从而使得企业的竞争力受到巨大影响，并很可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。
3.2 人才流失增加了企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业不得不重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
3.3 较高的人才流失率使顾客满意度和忠诚度下降
员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就能更好地为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务品质的下降并影响到顾客对企业提供的产品和服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客[5]。
3.4 人才流失会影响企业职员士气
人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可
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第三章 人才流失对我国中小企业的严重影响
能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
3.5 人才流失会影响人才管理和培训
若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。而且由于较高的人才流失率，使得企业不愿意投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。
3.6 人才流失影响了工作的连续性
企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。
3.7 人才流失可能会使本企业的竞争压力更大
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能加大本企业的竞争压力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
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