第四章 中小企业人才流失的原因探讨
第四章 中小企业人才流失的原因探讨
人才流失不仅给企业增加了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的品质，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的一个重要问题。
总的说来，影响人才流失的因素是多种多样的，如性别、年龄、报酬、工作预期、企业文化等，但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。
4.1 中小企业人才流失的内部原因
4.1.1 企业的人才管理体制存在弊端
我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显地暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，使得在企业中形成一股无形的，压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取资讯的通道减少，资讯量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。
4.1.2 企业的人才管理理念存在误区
中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本——当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因
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而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，积极性不高，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业[6]。
在人才的使用过程中，中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要有一个适应本企业的过程。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，做到择其所长、避其所短、量才而用。
4.1.3 企业的人才管理策略不科学
很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了
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。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针
对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不管其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。同时，企业主与员工之间也缺乏沟通与联系。随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。
4.1.4 企业对人才流失的态度也会影响人才流失率的高低
如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么该企业的人才流失率就可能较高。相反，若企业认为应保持稳定的员工队伍，形成排斥人员流动的企业文化，且当人才要离开企业时必须付出一定的代价，则这个企业的人才流失率会偏低。
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4.2 中小企业人才流失的外部原因
人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等，具体说来有以下几方面。
4.2.1 社会价值观影响员工行为
若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高，反之，则会偏低。
4.2.2 社会经济形势影响人员的去留
若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低。反之，则会偏高。
4.2.3 劳动市场的供求情况影响人才的流动性
若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
4.2.4 竞争对手的薪酬条件也会影响本企业的人才去留
若竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，如果本企业采取这些措施，竞争企业的人才流失率会偏高。
4.3 各层次员工流失原因具体分析
从微观的角度来看，具体企业中各个不同层次的员工其流动的原因又有其侧
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重的方面。若将企业的员工划分为三个层次，则其原因具体分析如下：
4.3.1 第一层次：管理人员
管理人员往往具有较高的文化层次与综合素质。他们的社交能力强、思想敏锐、工作上有一定的创造性和开拓精神。这类人员往往十分注重自身的发展以及自己的管理思想能否实现。因而对管理人员而言，使其产生流动的原因主要有：
（1）在该企业中不能满足其对自身发展的需求，向前发展的希望不大，职务的提升比较困难；
（2）企业的权力过分集中，使得中下层管理人员的职责范围有限，以致没有被信任感；
（3）职位的创新机会少，工作简单枯燥，使得管理人员觉得大材小用，在
本岗位上不能发挥自己的聪明才智。
4.3.2 第二层次：专业技术人员与销售人员
专业技术人员是企业技术革新和将科技成果推广应用的主力军。他们肯学习、爱钻研、具有较强的成就感、有继续深造的愿望，对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视，很在乎企业对他们的付出是否认可。销售人员是企业与客户联系的纽带，与销售人员相关联的常常是企业的用户网络[8]。对于企业而言，他们也具有重要的意义。销售人员往往十分注重自己的业绩，并关心企业对他们的业绩的评价及相应的薪酬水准。对于职业的发展、职务的提升也相当重视。因而对专业技术人员与销售人员而言，影响其流动的因素主要有：
（1）企业的工作环境及用人环境是否良好； （2）是否有健全的鼓励科技攻关、技术创新的制度；
（3）企业的氛围是否融洽，是否有良好的人际关系。如果专业技术人员与销售人员对企业没有一定的归属感则他们离开企业的可能性就会大大增加；
（4）是否有职业发展前途，有无职务提升机会及相应的职务提升办法；企业对科研成果、业绩的考核是否公正。
4.3.4 第三层次：一线生产人员
一线生产人员是企业生产经营目标的直接完成者。他们普遍文化层次较低，
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工作内容具体单一，体力劳动的比重较大，工作环境相对其他工作人员而言较差。因而对一线生产人员而言，影响其是否离开企业的因素主要有：
（1）个人的需要、期望能否得到满足，是否有具体、合理的工作目标； （2）对贡献是否有令人满意的奖励，薪酬是否达到了该行业的一般水准，企业奖项的设置是否具有激励效应；
（3）是否有良好的劳动条件，劳动保障体系是否健全，影响到员工的工作安全感；
（4）是否有接受培训的机会，以学习多种技能，拓宽自己的就业管道。
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