岗位绩效工资制下典型性薪酬分配模型分析
巴中市烟草专卖局（公司） 严 恒
前言：在全行业深入开展的人力资源管理改革中，建立健全岗位绩效工资制成为改革的一项重点环节，而其在工资（薪酬）分配方面发挥的核心作用在于：以明确的数量关系体现了员工重要性、能力和地位的差别，成为员工参与薪酬分配的基础；同时，在本单位（团体）绩效（工作）考核中的表现（得分）情况，一并成为员工薪酬分配的直接与根本的影响因素。岗位绩效工资制下如何体现“位置（系数）”与“表现（得分）”的关系，特别是在操作层面如何具体的计算、分配，涉及到员工的切身利益。本文列举了在行业所实行的岗位绩效工资制下，以“系数”与“得分”两大因素为核心的集中典型分配方式，也是常见的将员工个人“系数”、“表现”在薪酬上予以“兑现”的具体计算方式，本文主要就是分析典型性分配模型，并就其适用性作一定的论述。
关键词：岗位 绩效 团队 个人 薪酬 分配
员工对企业关注的重点，莫过于薪酬分配。员工个人的业绩通过薪酬分配体系予以体现，如何分配团队所创造的效益，如何将工资（薪酬）总额分配到个人，成为了值得研究的问题。
就烟草行业来讲，目前行业员工参与工资（薪酬）总额分配的基础，在于“岗位绩效工资制”。“岗位绩效工资制”从形式上是用“岗位”、“绩效”系数对员工在工资体系中进行“量化”，从实质上说“岗位”侧重于员工“能力”、“重要性”的大小，而“绩效”则是强调进一步打破“大锅饭”、根据“贡献”大小、考核优劣进行考核。
在实行了岗位绩效工资制的团体（企业）中进行工资总额的分配，其理论的出发点是：团队由个体构成，而个人的工作重要性、贡献程度不同，这是确定岗
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位绩效系数的基础；明确了员工个人的岗位绩效系数，其实质就是评定“能力”。日常的考核，为员工评分的行为，其实质是评定“贡献”。岗位绩效工资制下的分配模型，就是不同计算方式或者说不同计算模型。
第一部分 基础数据模型假设
根据“岗位绩效工资制”与“考核”这两大必要前提，进行数据模型假设。分配模型（计算方式）要解决的核心问题，就是岗位绩效工资制下，如何在员工中进行工资（薪酬）的分配。本文是对于“系数”和“得分”进行假设，只对“如何计算”进行假设。
一、理论前提
（一）薪酬分配经过了“团队→个人”的过程，分两个层级进行考核和分配。 （二）针对薪酬的分配，根据考核得分的高低进行分配（考核指标内容在此不做分析），高于标准分予以奖励，低于标准分予以处罚。
（三）个人的工作表现（考核情况）正态影响团队的考核情况，即设定团队考核得分等于个人考核得分和个人系数的加权平均值。
（四）团体内薪酬基数恒定，团体内部薪酬分配完全。
（五）团队以个人的岗位绩效系数合作为基础进行考核，员工以个人岗位绩效系数作为基础进行考核。
二、模型设计
（一）根据前提一设定：由额定的人数组成团队，即甲、乙、丙、丁四人。 （二）根据前提二设定：团队中个人设置不同的岗位绩效工作系数，团队中四人分别为：2.5、2.0、1.5、1.5、1.0。
（三）根据前提三设定：对团队以百分制进行考核。每超过1分增500元，每低于1分减500元，个人奖惩根据系数权重关联因素设置奖惩。
（四）根据前提三设定：根据员工工作表现，个人考核得分不同，四人分别为110、105、100、95，根据四人在构成团体系数的权重情况，即（2.5*110+2.0*105+1.5*100+1*95）/（2.5+2.0+1.5+1.0）*100≈104，团体考核得分设为104。
（五）根据前提四设定：团队薪酬将全部分配到个人，不做留存。
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（六）根据前提五设定：设薪酬基数为1000元/人，团体、个人的基础薪酬金额计算方式为“系数*薪酬基数”。 由此得出以下分配情况表：
姓名 团体 甲 乙 丙 丁 系 数 7 2.5 2.0 1.5 1.0 薪酬基数 未考核薪酬 7000 1000 1000 1000 1000 7000 2500 2000 1500 1000 （表一）
在薪酬管理中，必然按照“团队→个人”的层级顺序分配奖金，是由团队作为整体首先创造了效益，员工个体才能够作为个体参与分配。根据上述所假定的基础数据，在未考核的情况下，甲、乙、丙、丁四人薪酬分别占到了团队可分配总额的36%、29%、21%、14%。在考核的情况下，可以推断因“系数”高、即工作重要性高，“得分”与基准分差距大、即工作表现“突出”（优或劣）的员工对团队的影响必然更大，团队薪酬的分配必然基于考核得分（表现）、原始系数（位置）的双重考虑来设置分配模型。二者缺一不可。
考核 得分 104 110 105 100 95 实际应分配 9000 ？ ？ ？ ？ 第二部分 考核分配模型设计
一、典型模型一：汇总比例分配
（一）理论核心：个人能够分配的薪酬，来源于团队可供分配的总额。个人的得分（愿望）、系数（能力）共同构成了团队可供分配的总额。
（二）分配方式：个体薪酬=团队可供分配薪酬*【个体系数*得分/∑（个体系数*得分）】
（三）结果计算：
1、甲：9000*【（2.5*110)/（2.5*110+2.0*105+1.5*100+1.0*95）】≈3390元
2、乙：9000*【（2.0*105)/（2.5*110+2.0*105+1.5*100+1.0*95）】≈2589
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元
3、丙：9000*【（1.5*100)/（2.5*110+2.0*105+1.5*100+1.0*95）】≈1849元
4、丁：9000*【（1.0*95)/（2.5*110+2.0*105+1.5*100+1.0*95）】≈1172
元
汇总比例分配分配金额, 1172,13%分配金额, 1849,21%分配金额, 3390,37%甲乙丙丁分配金额, 2589,29%
（图一）
（四）影响分析
在此模型下，对于个人分配的影响如下：
未考核薪酬 姓名 金额 团体 甲 乙 丙 丁 7000 2500 2000 1500 1000 占团 队比 100% 35.71% 28.57% 21.43% 14.29% 考核 得分 104 110 105 100 95 与基准分之比 104% 110% 105% 100% 95% （表二）
（五）模型特点
1、属于一次性分配，将团体薪酬一次性分配到个人。
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考核薪酬 实际 分配 9000 3390 2589 1849 1171 与未考核 薪酬之比 128.57% 135.60% 129.45% 123.27% 117.10% 占团 队比 100% 37.67% 28.77% 20.54% 13.01% 2、薪酬被视为一个整体；
3、员工个人计划任务量与超额任务量对其实际获得薪酬的影响一致。 二、典型模型二：分段考核分配
（一）理论重心：基本薪酬与超额（差额）完成的奖励（惩处）不是一一对应关系，因此，有必要分为对基本薪酬的分配和对超额（差额）薪酬的分配。
（二）分配方式：
1、按照个人系数进行基础薪酬的分配：即按照薪酬基数进行基本薪酬分配； 2、按照个人的超额（差额）贡献占团队的超额（差额）贡献所占的比重进行超额（差额）部分的分配；
3、个人薪酬分配=个人基础薪酬+超额（差额）贡献所获得的分配。 （三）计算结果
1、甲：2500+（110-100）*2.5/【（110-100）*2.5+（105-100）*2+（100-100）*1.5+（95-100）*1】*（9000-7000）≈4167元
2、乙：2000+（105-100）*2.5/【（105-100）*2.5+（105-100）*2+（100-100）*1.5+（95-100）*1】*（9000-7000）≈2667元
3、丙：1500+（100-100）*2.5/【（100-100）*2.5+（105-100）*2+（100-100）*1.5+（95-100）*1】*（9000-7000）=1500元
4、丁：1000+（95-100）*2.5/【（95-100）*2.5+（105-100）*2+（100-100）*1.5+（95-100）*1】*（9000-7000）≈667元
分段考核分配分配金额, 666,7%分配金额, 1500,17%分配金额, 4167,46%甲乙丙丁分配金额, 2667,30%
（图二）
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