现代管理学
一、名词解释（5题20分）
结构性维度
描述组织的内部特征状态的参数。
决策树
是用二叉树形图来表示处理逻辑的一种工具。
网络计划方法
网络计划方法，是把一个工程项目分解成若干作业（或称活动），然后根据作业的先后顺序、逻辑关系进行统筹安排，合理规划，分别轻重缓急，从而对项目整体进行控制和调节，更好地监控项目的进度，发现可能的瓶颈环节，以及必要时调度资源确保项目按计划进行。
前馈控制
是指通过观察情况、收集整理信息、掌握规律、预测趋势，正确预计未来可能出现的问题，提前采取措施，将可能发生的偏差消除在萌芽状态中，为避免在未来不同发展阶段可能出现的问题而事先采取的措施。
企业文化
或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
关联性维度
反映整个组织特征状态的参数。
矩阵结构组织
是一种将按职能划分的部门与产品服务或工程项目划分的部门相结合的组织形式
管理方格图
是一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴表示企业领导者对人的关心程度，横轴表示企业领导者对业绩的关心程度。
反馈控制
管理人员分析以前的工作的执行结果，将它与控制标准相比较，发现偏差所在并找出原因，拟定纠正措施以防止偏差发展或继续存在，就是反馈控制。
决策方式
决策者在决策制定过程中组合运用各种资源的方式。
经济人假设
主要观点：人总是追求个人利益最大化，资本家追求最大限度的利润，工人追求最大限度的工资收入，管理者和工人应该相互合作，以求共同繁荣。
影响力
领导是一种影响力，是对人们施加影响的艺术或过程，从而使人们情愿地，真心地为实现组织或群体的目标而努力。
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权利
组织中，通过一定的程序赋予某个人的资源支配能力。
管理幅度
又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。
网格结构组织
是一种“外部化”的组织结构，它只有很小的中心组织，并依靠其他组织以合同为基础进行制造、销售等等业务。
三、多选题（5题20分）
古典管理理论主要包括哪些理论？ 科学管理，一般管理，行政管理
泰罗与科学管理理论，法约尔与一般管理理论，韦伯与理想行政组织理论
受管理幅度和组织层次相互关系影响的组织结构有哪些？ 直式结构，扁平结构
布莱克和穆顿把管理中领导者的行为概括为什么？ 对人的关心，对生产的关心
属于传统的控制方法有哪些？ 视察，报告，统计资料
期望价值理论认为，要调动职工的积极性，必须处理好的关系是什么？ 绩效与奖励的关系，个人努力与绩效的关系，奖励与满足个人需要的关系
四、简答题（4题20分）
简述管理者必须具备的技能和基本素质； 技能：技术技能，人际技能，概念技能，（政治技能） 基本素质：远见卓识，健全的心理，真诚待人
简述不确定性决策的方法；
不确定型决策所处的条件和状态都与风险型决策相似，不同的只是各种方案在未来将出现哪一种结果的概率不能预测，因而结果不确定。不确定性决策方法又包括：（1）等可能性法；（2）保守法；（3）冒险法；（4）乐观法；（5）最小最大后悔值法。
简述权变领导理论；
“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。权变领导理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。
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简述双因素理论； 又称激励保健理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
简述管理的本质涵义；
管理是一种人类活动，这种活动可以分解为一系列的决策，以组织为对象的管理活动，就是以确定组织目标、组织成员的职责和任务以及为组织成员提供决策条件为主要内容的决策活动。
简述决策的影响因素；
决策一词的意思就是做出决定或选择。管理就是决策。决策的影响因素包括：（1）环境；（2）过去的决策；（3）决策者对风险的态度；（4）组织文化；（5）时间；（6）知识和信息；（7）判断准则；（8）决策方法
简述网格型组织结构的优缺点；
网络型组织结构极大地促进了企业经济效益实现质的飞跃：一是降低管理成本，提高管理效益；二是实现了企业全世界范围内供应链与销售环节的整合；三是简化了机构和管理层次，实现了企业充分授权式的管理。缺点：网络型组织结构需要科技与外部环境的支持。
简述管理者的十大角色；
挂名首脑，领导者，联络者，监听者，传播者，发言人，企业家，故障排除者，资源分配者，谈判者。
简述领导与管理的关系；
管理者是由组织任命产生的，其产生方式是自上而下的；而领导者则是由于群体中的某些成员的认同和追随而产生的，其产生方式是自下而上的。管理者不一定能够成为领导者，领导者也不一定是管理者；但有效的管理者必须是领导者。
简述期望理论。
人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需求。某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性。用公式可以表示为M=V×E其中：M-激励力，表示某人对某项活动的积极性程度；V-效价，即活动的结果对个人的价值大小；E-期望值，即个人对实现这一结果的可能性的判断。
五、论述题（1题20分）
1. 请结合本单位的实际情况，运用所学的现代管理学的理论和方法，对本单位激励方面存在的管理问题进行分析并提出对策。
2. 请结合本单位的实际情况，运用所学的现代管理学的理论和方法，对本单位组织系统方面存在的问题进行分析并提出对策。 论述题要分三部分来回答
提出本单位的问题（提出问题）
运用你所学习的理论来分析这些问题（分析问题） 提出解决措施（解决问题）
1. 请结合本单位的实际情况，运用所学的现代管理学的理论和方法，对本单位激励方面存在的管理问题进行分析并提出对策。
项目背景：以岗位为基准的薪酬改革激起员工的不满。本人所在公司是一家研发型中小企业，近年来发展
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迅速，销售额年增长率超过 80%.为调动员工的工作积极性，促进公司更快、 更好地发展，人力资源部根据员工的岗位等级对原有薪酬进行了调整。调整后，大部分员工的工资都有近 20%的提升。但让人意想不到的是，薪酬调整后，员工的积极性非但没有提升，相反很多人以投诉、拖延工时等方式表达了对薪酬改革的不满。 问题诊断：对自身的发展阶段和管理主题认识不足。 分析结果显示，我公司的人才激励之所以失败，原因在于：第一，我公司处在成长期，业务模式尚不成熟，公司的增长空 间取决于人才潜能的发挥程度，人才的贡献与岗位的价值之间没有绝对的对应关系；第二，我公司在进行薪酬改革时，采用 了普调工资的方式，没有给出加薪的条件和理由；第三，加薪后，我公司没有为员工规划下一步努力的方向，也没有给出下 次薪酬调整的时机和幅度。 解决方案：以公司战略为导向，对人才激励进行系统规划 1.首先不应忽视保健因素，但又不能过分地注重于改善保健因素。 首先，保健因素的具备可以防止员工的不满情绪。 其次，过分使用保健因素激励员工会导致企业成本增加。 2. 要善于把保健因素转化为激励因素。 保健因素和激励因素是可以转化的。例如职工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成职工的不满。 3、管理者若想持久而高效地激励职工，必须注重工作本身对职工的激励。 首先，进行工作任务再设计，实行工作丰富化，从而使职工能从工作中感到成就、责任和成长。 其次，应简政放权，实施目标管理，减少过程控制，扩大职工的自主权使他们的聪明才智得到充分发挥。 最后，对职工的成绩及时给予肯定、表扬，使他们感到自己受重视和信任。
2 请结合本单位的实际情况，运用所学的现代管理学的理论和方法，本单位组织系统方面存在的问题进行分析并提出对策 (提出问题， 分析问题，解决问题提出对策，按照思路展开分析和解答)
答：公司存在的问题:公司同事已经对人事总务部失去了信任感. 有什么事情要求他们帮忙的，往往要问一大圈人才能得到回 复，而且拜托他们的事情往往要等很久才能得到回复. 问题分析: 问题在于人事总务部门缺乏合理人员分工管理.造成了一个职员要做很多人的工作,久而久之,结果导致什么事 情都要延迟很久,毫无效率可言. 解决对策: 管理的首要工作就是科学分工。要让每个员工明确自己应实施的工作，只有每个员工都明确自己的岗位职责， 才不会产生推委、扯皮等不良现象。 也要让员工明确个人在组织中的工作关系和隶属关系，从而确认各自工作的分工和合作，保证工作有序开展。 如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司 是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如 果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。
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