薪酬福利缺乏竞争力
中小型企业由于其自身的特殊性，人力成本占很大比例，并且福利较为单一。而薪酬福利又是组织必须付出的成本，也是吸引和留住优秀人才的手段，更是代表了企业对人才价值的评价。难以提供较高的薪酬待遇和福利水平，是导致许多新进的人才或培养出来的人才离开原企业转而去那些能提供更具有竞争力薪酬和福利的企业的最主要的原因。中小型企业薪酬福利体系缺乏竞争力的具体表现是：
1．没有绩效奖金。中小型企业的薪酬制度非常简单，企业对正式员工实行无底薪制度，按员工的每月的绩效获取薪酬，且没有与绩效挂钩的奖金支付和岗位提拔使得薪酬激励性降低。
2．不同学历的员工支付相同的底薪。在中小型企业中不论学历，大学生就业后与高中及以下学历的员工站在同一起跑线上，都从基层人员，一律拿1500元的底薪，这在一定程度上打击了大学生的工作热情，不能满足人才渴望被尊重的心理需求。完善的福利制度对于吸引人才和留住员工是非常重要的，可以增加员工对企业的忠诚度。
3．福利项目比较单一。中小型企业没有结合员工的实际需要，设计出真正能够激励员工的福利项目。该企业主要的福利就是简单的社会保险，有养老保险、失业保险、医疗保险，不能满足员工的安全感，导致员工归属感不强，人才对企业的忠诚度不够。此外，没有带薪休假，没有法定休假日居住的条件差，很多人住一个房间；不报销车费等等都是导致人才流失的原因。
4．企业管理层没有严格的绩效考评制度。主管经常不作业还可以获取手下员工的提成，且企业内没有针对主管的考核标准，这导致员工的强烈的不满。在收入方面，没有实现报酬与绩效挂钩的分配机制。企业做不到“论功行赏”，这势必会影响员工能力的发挥，埋没人才。
（二）绩效考核缺乏科学性
一个管理良好、结构合理的绩效考核制度，不仅能留住优秀的员工，更重要的是可以激发员工的积极性、主动性和创造性。因此，设计科学合理的绩效评估体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。但是中小型企业的考核过于随意，具体表现如下：
1．企业内没有针对主管级别以上的考核标准。在中小型企业主管级别以上人员在是否作业方面十分随意，可做可不做。当其他人员在努力工作时，他们在休息甚至是睡觉、玩电脑。这引起了很多员工的不满。
2．企业的考核指标单一，没有按照德、能、勤、绩这四个方面进行全面考核，只关注考勤和业绩这两个结果。中小型企业是一家英语培训企业，员工必须展现良好的言行、优秀的品质和服务态度，才会令客户产生信赖感。显然，中小型企业只注重结果考核的方式并没有完全提高员工的绩效。
3.企业每天下班前的总结会，并不是绩效考评。因为没有标准、奖惩，其只
是一个流于形式的工作。只有月末的总业绩高低才是员工追求的唯一目标，也是企业考核的唯一标准。
（三）企业文化建设滞后
企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和组织间建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业,减少人才的流失。中小型企业不是没有企业文化，而是在实际工作中表现不出来。该企业这几年一直处于成长发展阶段，企业文化的建设方面还比较薄弱。马力的员工既有最初的创业者，也有跳槽过来的有经验的人才，还有新进来的实习员工，人员结构比较的复杂。由于人员素质参差不齐，使得顾客因为某一个人员的不良行为从而否定其他员工甚至是本企业。而中小型企业目前还没有形成一个统一文化价值观。员工的行为方式、价值指向不统一，对内降低了企业的向心力和凝聚力，使员工无法产生归属感和满足感；对外也影响了企业形象，导致了顾客的不信任。此外，培训制度不完善、人员关系复杂、森严的等级地位等也是中小型企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。
（四）企业员工职业生涯管理不完善
由于社会发展的压力，人们在择业就业上变得越来越慎重。他们不仅看重所应聘企业的福利各种薪酬状况，更注重自己身在企业中的发展机会和晋升空间。所以，若是企业能够做好员工的职业生涯规划工作，将能够培养员工的归属感和忠诚度，并达成个人与企业“双赢”的局面。
在中小型企业人员的发展空间相较其他企业而言，发展空间十分狭小。企业内管理层岗位少，而基础层岗位多，一些老员工在本岗位待了两三年都没有得到提升。中小型企业为员工规划的晋升通道是：招生专员—招生主管—分校校长。一个合格的业务主管既要具备优秀的口才、良好的营销专业知识，还要具备规划、管理、总结等能力，但中小型企业并没有结合员工的知识、能力、兴趣等来规划员工职业生涯，企业内的部分人员的胜任力是不达标的，甚至在作为分校校长之后连一些最为基本的经营管理知识都不具备。尽管如此，企业也从未请专业人士对其进行专业性的培训，没有很好地鼓励员工工作方面的自我培养，只是基于工作中出现的问题提出解决措施。此外，员工对自我缺乏足够的认识，企业也没有给员工提供足够的帮助。更甚者，企业领导经常随意性安排新进人员或亲近人员担任重要职务，导致一些老员工看不到未来的发展方向，辞职另谋高就。