毕业设计(论文)开题报告
题目：××核心员工激励的问题与对策研究
课 题 类 型： 论文 设计 □ 学 生 姓 学 班 专业（全称）：工商管理 指 导 教 师：高永丰
2012 年 12 月
一、课题研究的目的、意义： 在全球化竞争和知识经济时代，企业的可持续发展与成长，从根本上讲，主 要取决于企业的竞争优势，只有具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机 。而 企业核心竞争优势的形成往往又来源于企业的人力资源。 核心员工是人力资源最 关键、最主要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源，他们的去 留和管理对企业有这着举足轻重的影响。因此，加强对核心人才的管理，提高核 心人才的忠诚度，成为企业人力资源管理的重要职能，如何有效管理核心员工成 为了企业人力资源管理工作的重中之重。 人力资源管理是运用现代管理的科学方法， 对企业组织内的人力进行合理的 组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和 行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性 ，使人尽其才、事 得其人、 人事相宜， 以实现企业的目标。 而激励是人力资源管理的一个主要内容， 激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、 情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望 在通过实施有效的激励政策， 提高员工工作的积极性， 从而提高整个企业的效率。 企业在其发展中，应结合企业实际，因地制宜地采取激励的手段来激励员工。对 于企业核心人员， 则有必要建立长效的激励机制， 将精神激励和物质激励相结合， 从而促使企业核心人员发挥更大的潜力为企业创造更大的价值。 本论文就是要从东莞金洲纸业有限公司的核心人员激励机制优化角度出发， 寻找有效调动核心人员积极性、创造性方法，挖掘核心人员的潜力。构建有效的 激励机制，对于东莞金洲纸业有限公司格局下进一步发展具有重要的现实意义。
二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标： (一)国外文献研究的主要观点 Branham (1931)研究指出，要想有效地激励员工首先需要充分了解员工的需 求，只有在了解员工需求的基础上才能采用有效的激励手段，从而使企业在竞争 中取得优势，达到企业的发展目标。 美国人本主义心理学家亚伯拉罕 ·马斯诺 (1943)提出的需要层次理论，按需求的顺序性分为：生理的需要(Physiological needs) 安全的需要 、 (Safety needs) 社会的需要 、 (Social needs) 尊重
的需要 、 (Esteem needs) 、自我实现的需要(Self-actualization needs) 。该理论的主要观点有：一、 人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的 需要能够影响行为。二、人的需要是有层次的，前一层次的需要得到满足后，后一层 次的需要才出现。三、每个人在某一特定时期总有某一层次的需要占主导地位，称为 主导需要。四、人的需要是处在连续的发展变化之中的，主导需要在不断变化。 弗雷德里克·赫茨伯格(1959)提出的双因素理论，赫茨伯格认为影响人们行为 的因素主要有两种：保健因素和激励因素。保健因素是属于和工作环境或条件相关的 因素，包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、职务地位、工资、福利、工作安 全等因素；激励因素是属于和工作本身相关的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工 作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，这些因素能满足个人自我实现需要。 Mook (1987)在研究员工的成就动机时，发现如果员工的基本需求得到不同程度的满 足，就会产生激发他们才能的动力，员工会为企业目标做出努力，从而使得企业目标 和员工目标都得到实现。 Tampoe(1986)通过实证研究发现个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富是 对核心员工的四个激励因素，实证结果发现核心员工更加注重个人的成长，他们更偏 好具有挑战性的工作，并希望享有一定的工作自主权，相反，金钱财物对知识型员工 的激励效果是最小的。Heimovies 和 Brown(1976)在他们的研究报告中分析了与员工 工作相关的几种激励因素，分别是：稳定的未来、有机会实践自己的领导才华、有机 会施展自己的特长、有机会参与管理决策、自主工作、较好的社会地位、丰厚的薪酬、 畅通的晋升空间、丰富的工作内容及和谐的团队氛围。Zingheim 和 Schuster (2001) 研究认为公司发展前景、 个人成长机会、 工作环境和薪酬政策是人才激励的重要手段， 通过这些激励手段的综合运用才能使销售人员努力为企业目标工作。 (二)国内文献研究的主要观点
肖光强(2000)研究发现员工存在创造性、自主性和高流动性等特点，并提出应该 从以下几个方面对其进行管理:企业应该提供一个自主的环境，让核心员工在组织目 标的框架下自主地完成达到组织目标所需做的工作。企业一方面应该给予核心员工适 当的授权，使员工能够弹性地安排工作，高效率地完成工作；另一方面企业要为核心 员工创造相应的环境，对其提供资金、资源等方面的支持，从而保证核心员工有条件 完成组织的目标。 顾建平、武志鸿(2006)等人都提出了
在激励中存在的薪酬设计不合理的问题。顾 建平还指出企业薪酬激励不合理的主要原因是：薪酬标准不高、薪酬战略意识弱、结 构不合理等。 他们在此基础上提出了企业战略为导向，以外部竞争，内部公平为原则， 以个性特征为支付方式的薪酬激励模式。 李希运(2010)经研究发现不少企业虽重视核心员工的激励，也采取了一些相应 激励措施，但未能收到很好的激励效果。造成这一现象的主要原因是企业对激励原理 把握不透，对不同员工、不同时期的需求了解不够，总是实施同一激励政策，激励缺 乏差异化和动态性；或者“要么只注重物质激励，忽视了精神激励；要么只重视精神 激励，忽视了物质激励” ,缺乏系统性，无法产生全面激励的作用。 综上所述，国内外专家学者对员工的激励理论表明，核心人员重视自我价值的体 现，他们往往要求企业能给予他们更多的资源和尊重。对此，企业在对核心人员进行 激励时要以助其发展、成就和成长为主，以金钱刺激为辅。本论文的研究目标是：针 对东莞金洲纸业有限公司销售人员激励机制存在的问题，运用已有的理论进行分析， 通过对该公司核心人员的激励制度加以改进，以最终达到企业的战略目标。