为人力资源规划简历人事档案，为领导者决策提供各种报告和资料。人力资源供应的主要来源：人力资源内部稳定性分析、人力资源充分利用分析、严格控制员工人数。人力资源规划的日常管理和贯彻执行：制定具体控制标准1.员工参与制定标准2.制定完善的标准3.树立严格又可以达到的标准。加强劳动定额和定员的管理工作、实行预防控制。
4.人力资源供给预测与需求预测的方法以及实现人力资源供求平衡的途径;内部人力资源供给预测、外部人力资源的供给预测。需求预测：德菲而法、人力资源现状规划法、分合性预测法、回归分析法。（207-210）
5.们通常要有必要的安全和经营预算的支持。
6.为什么要进行人力资源规划：人力资源规划是一种战略规划,7.如何实现人力资源供求平衡：向组织外招聘。激励员工的积极性和创造性。 培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员。减
8.
第七章 人力资本投资
1.1.2.无形投资。（二）卫生保健的投资。（三）人力资本流动投资。1.国内流动。（12.国际流动。目的：通过人力 资本投资，迎接知识经济挑战，
2（一）教育成本分析。1.教育费用。（1）1用于人员的费用（2）用于）舒尔茨的计算方法(2)亚尔伯特费希洛的计算方法。收益：教育投资的非经济收益。教育2）个人未来较合理的支出（3）个人未来较健康的身体（4）个人未来较大的职业机动性。）
3.家庭或个人从事的教育投资千差万别的具体情况。家庭或个人的教育投资，是长期和短期兼备的投资。家庭或个人的教育投资，是以家庭总体利益为目标的投资。
4.在职培训投资的数量分析，通用性在职培训和特殊性在职培训的特点及数学分析（237-240）
5.发展中国家人力资本投资的缺陷:f发展中国家的人均教育费用仍然很低、发展中国家的教育脱离实际需要、过分强调高等教育的重要性、教育投资分配不公。
弹性冗余原理-赢在路上
原因在于经过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，再加上企业在劳动力用工之间的激烈竞争，企业不愿意支付通用性培训的成本。由于特殊性在职培训提高人员的技能是提供培训的企业所独需的，不存在竞争性市场，培训后的人员不可能去其他单位寻找工作。因此，员工自身不愿意为此类培训提供费用。而企业则相反，它不会担心由于自己提供了培训费用而在将来蒙受职工“跳槽”的损失。
第八章 人力资源配置
1.：技术进步型人力资源配置、产业结构调整型人力资源配置、非均衡型人力资源配置。内容原则：充分就业原则、合理使用原则、良性结构原则、提高效率原则。
2.场化配置的条件；人力资源配置的三种模式：稀缺性13人力资源的稀缺性体现在它的时效性。机会成本：：目前，特点：人力资源的对资源要坚持科学原则和伦理原则的和谐统一。条件模式：“市场配置”模式、“混合配置”型模式。
3.体系：就业服务内在机制：价格机制、竞争机制、供求机制。
招聘程。分四个步骤：
1.2.发布招聘信息。其原则覆盖面广发布及时分层次；发布渠道4、录用决策：录用决策的制定、签订劳动合同
：力测试。3、情景模4、面试。分为平面面谈、正式面试、随机问答、论文答辩。
核实招聘中的费用并对照预算进行评价过程。招聘核算是对招聘经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等。录用人员评估是根据招聘计划评价所录用人员的质量和数量。
第十章 员工调配
定编定员既从数量上解决人力资源配置又从质量上拟定人员使用条件，从素质结构上实现人力资源合理配备：1.为组织编制人力资源规划提供依据；2.为组织不断改善劳动组织提高劳动生产率提供条件；3.为组织充分挖掘劳动潜力节约似乎用劳动力提供依据。方法：1.
弹性冗余原理-赢在路上
计算人数3.岗位定员法是按工作岗位数、工作班次、劳动效率、出勤率等计算定员4.比例定员法是按某类人员总数比例计算某种人员定员人数5.职责定员是按组织机构职责范围以及机构内部业务和工作岗位职责确定定员。制定原则：1.必须以实现组织目标为中心2.精简高效节约目标3.同新劳动分工与协作适应4.合理安排人员比例关系。
职务分析是全面了解每一项职务管理活动是对该项职务工作内容和职务规范描述和研究过程。员工个性是在一定社会条件和教育影响
性心理过程只要控制行为积极或消极后果。
激励原则：个人目标与组织目标相结合；物质精神结合、正负结合、外在内在结合、按需激励
绩效评估：又称绩效考评，指考评主体对照工作目标，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自
弹性冗余原理-赢在路上
绩效评估系统：实施绩效评估过程中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个相互联系的整体。（主对要标方程）
目标管理法：管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查这些目标完成情况的一种绩效评估方法。 现代绩效评估与传统人事考核的异同 （加黑为现代提示）
传统1.总结经验，不重视未来改进2.为了对上级交代，注重形式3.完成人事工作4.主观描述员工不了解考核结果8.不能提出要求9.没有提出问题及解释的机会10.一言堂11.主管掌握考核过程12.不14.下达未来的任务15.员工无收获16.组织无实质性改进
绩效评估原则：公开、客观考评、及时反馈、有差别。
各种主体评估结果/下属：给予过高评价/自己：自我宽容/客户：助于晋升调动培训提供依据/
薪酬的补偿。内容：绩效、付出的努力、时间学识、技能经验或相应的报酬或答谢/意义
工资：企业依据国家法律规定和劳动合同/奖金 工作评价的工资等级结构。
薪酬设计原则
企业薪酬影响因素：
一）/政府的政策调节/物价变动/当地的生活水平/行业薪酬水平的变化二）/管理哲学或文化/劳动差别因素
素质中。
人力资源测评
公文筐测验：对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策的工作活动的抽象和集中。
信度:测评结果反映受测人素质的可靠性和稳定性。信度越高测评结果可靠性和稳定性越好。
效度：测评结果反映受测人素质的真实程度。效度越高测评结果越吻合。
弹性冗余原理-赢在路上