文献报告
题目: Followers’ satisfaction from working with
group-prototypic leaders: Promotion focus as moderator
中文题目：与团队典型领导一起工作的追随者满意度：
促进型关注作为调节变量
《管理心理学》文献报告
目 录
1.基本信息 .................................................................... 3
1.1题目 ................................................................... 3 1.2作者信息 ............................................................... 3 2.摘要 ........................................................................ 4 3.研究回顾 .................................................................... 5
3.1基于社会认同理论的领导力效用分析 ....................................... 5 3.2调节理论与不同的群组偏私 ............................................... 6 4.研究对象、模型和方法 ........................................................ 7
4.1 实验1 ................................................................. 7
4.1.1实验方法 .......................................................... 7 4.1.2 结果与讨论 ....................................................... 8 4.2实验2 .................................................................. 9
4.2.1实验方法 .......................................................... 9 4.2.2 结果与讨论 ...................................................... 10
5.结论 ....................................................................... 11 6.局限 ....................................................................... 12 7.国内相关研究综述 ........................................................... 13
1.1团队领导对团队的影响 .................................................. 13 1.2领导风格与员工满意度 .................................................. 14 1.3领导行为与员工满意度 .................................................. 15 8.未来研究方向 ............................................................... 16
8.1文献总结 .............................................................. 16 8.2个人观点 .............................................................. 16 参考文献 ..................................................................... 18
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《管理心理学》文献报告
1.基本信息
1.1题目
英文题目：Followers’ satisfaction from working with group-prototypic leaders: Promotion focus as
moderator
中文题目： 与团队典型领导一起工作的追随者满意度：促进型关注作为调节变量
文章来源：Antonio Pierro, Lavinia Cicero,& E.Tory Higgins. Followers’ satisfaction from
working with group-prototypic leaders: Promotion focus as moderator[J]. Journal of Experimental Social Psychology,2009(45):1105-1110.
1.2作者信息
作者姓名 Antonio Pierro 作者单位 罗马萨皮恩扎大学 研究成果 (1) L Mannetti, A Pierro&S Livi.Recycling: Planned and self-expressive behaviour[J].Journal of Environmental Psychology ,2006,24 (2), 227-236 (2) AW Kruglanski, A Pierro, A Sheveland .How many roads lead to Rome? Equifinality set-size and commitment to goals and means [J].European Journal of Social Psychology 2011,41 (3), 344-352. (3) C Amato, A Pierro, A Chirumbolo, G Pica .Regulatory modes and time management: How locomotors and assessors plan and perceive time[J].International Journal of Psychology ,2014,49 (3), 192-199 (1) Antonio Pierro,T, Lavinia Cicero, Marino Bonaiuto, Daan van Knippenberg,Arie W. Kruglanski.Leader group prototypicality and leadership effectiveness: The moderating role of need for cognitive closure[J]. The Leadership Quarterly ,2005,16:503-516. (2) A Pierro, L Cicero, BH Raven. Motivated compliance with bases of social power[J].Journal of applied social psychology ,2008,38 (7), 1921-1944. (3) L Cicero, A Pierro, D Van Knippenberg. Leadership and uncertainty: How role ambiguity affects the relationship between leader group prototypicality and leadership effectiveness[J].British Journal of Management ,2010,21 (2), 411-421. 3
Lavinia Cicero 罗马萨皮恩扎大学
《管理心理学》文献报告 Tory Higgins 美国哥伦比亚大学 (1)AW Kruglanski, A Pierro, ET Higgins.Regulatory mode and preferred leadership styles: How fit increases job satisfaction[J].Basic and Applied Social Psychology,2007, 29 (2), 137-149 (2)A Pierro, F Presaghi, TE Higgins, AW Kruglanski.Regulatory mode preferences for autonomy supporting versus controlling instructional styles[J].British Journal of Educational Psychology ,2009,79 (4), 599-615 (3)L Mannetti, M Giacomantonio, ET Higgins, A Pierro, AW Kruglanski .Tailoring visual images to fit: Value creation in persuasive messages[J].European Journal of Social Psychology,2010, 40 (2), 206-215
2.摘要
追随者的促进性关注会对他们的满意度产生什么影响，当他们和一个自己团队的原型领导者一起工作的时候？我们认为高（vs.低）的推进型关注的追随者会更加积极的去回应一个团队的原型领导，以此作为一种推进内部（“推进我们”）的道路,从而能够增加他们和领导一起工作的满意度。从一个组织调查的和一个情景实验的结果来看，是支持促进型关注和领导的团队特征之间的双向互动关系的：在和他们的领导一起工作中的领导团队特征和追随者满意度的显著的积极关系，会比低积极型关注的员工来得更高。而这种互动效应在抑制型关注中没有发现。我们将讨论如何将这些发现扩大到社会认同理论的领导力分析中。
领导力中的一个核心问题在于有效的领导力和追随者福利及满意度之间的相关程度(cf. Yukl, 2001).在现有的贡献中，我们将社会认同理论中的领导力分析纳入考虑(Haslam, 2004; Hogg & van Knip-penberg, 2003).领导的团队特征）——一定程度上代表了他们整个团队组织的身份(Hogg, 2001)——也被认为是对于领导效率和工作结果的一个重要因素(Hogg,2001; Hogg & van Knippenberg, 2003; Pierro, Cicero, Bonaiuto, vanKnippenberg, &Kruglanski, 2005; van Knippenberg& Hogg, 2003).有一些因素已经被发现会调节领导团队特征和他们的领导效率之间的关系：追随者对于他们团队或组织的显著识别(e.g., Fielding & Hogg, 1997; Hogg, Hains, & Mason,1998),领导的团队原始行为（Platow& van Knip-penberg, 2001; van Knippenberg& van Knippenberg, 2005)以及追随者希望到达封闭状态和减少不确定性的程度(Pierroet al., 2005)。本研究的目的是通过考虑追随者促进型关注的水平能够调节当和领导一起工作时的领导团队特征和追随者的满意度，以此来延伸社会认同理论关于领导力的分析。
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《管理心理学》文献报告
3.研究回顾
3.1基于社会认同理论的领导力效用分析
近来，社会认同分析被越来越多地应用于团队和组织进程的研究（详见Haslam, van Knippenberg, Platow, & Ellemers,2003）。社会认同理论概述了团队如何影响着自我概念。人们在界定自我时，不仅会根据个人特质和人际关系，还会参考所属团队的特征。（Hogg & Abrams, 1988; Turner, Hogg,Oakes, Reicher, &Wetherell, 1987）。自我概念在团队方面表现为个人与团队的心理融合，并在融合中依照团队特征的模糊集合—团队原型特征(Rosch, 1978)。因此团队成员越是认同其所在团队，越是将自我的信念、观念和行为，建立在团队原型特征上。
原型特征在团队中呈梯度分布，一些特质如观念、行为倾向比其他特质更容易体现团队原型特征，一些成员也要比其他成员显得更具有团队原型特征，这是因为他们的个人特点本就更加契合团体原型特征。一位成员越具备团队原型特征，也就越能代表所属团队的标准、价值观和规范。
典型团队成员展示了该团队的行为规范，体现了团队成员的共同点，并展现了与其他团队的差异(Hogg, 2001)。与此同时，基于社会认同理论的观点，成员会将团队原型特征视作社会现实的信息来源，并因此更愿意接受团队典型领导的影响(cf. van Knippenberg, Lossie, &Wilke, 1994)。作为共同身份的代表，团队典型领导更容易被信服，因为成员们相信其能为团队谋求最佳利益（van Knippenberg& van Knippenberg, 2005)。综上所述，团队典型领导更容易被认同并留下深刻印象。这些说法已经被众多的实验研究和实地研究结果所证实(如., Fielding & Hogg, 1997; Hogg et al., 1998;Pierro et al., 2005; Platow& van Knippenberg, 2001; van Knippenberg& van Knippenberg, 2005)。
一些因素能够对领导的团队原型特征有效性带来影响(见Hogg &van Knippenberg,2003)。比如，追随者越是认同团体或者组织，领导的团队原型特征也就越能提高追随者的影响力(Hogg, 2001)。同样的，由于对领导的认同源于追随者对于领导集体倾向(van
Knippenberg&Hogg, 2003)的信任，领导的集体倾向会在一定程度上代替他们的团队原型特征(van Knippenberg&vanKnippenberg, 2005)。在更新的研究中，个人对于减少不确定性需求
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