《管理心理学》文献报告
励和积极的例外管理有利于提高员工的工作满意度，而消极的例外管理不利于提高员工的工作满意度。变革型领导中的领导魅力、感召力、智力激发、个别化关怀都有利于员工工作满意度的提高。另外，针对于行业特殊性，教育水平低的人较教育水平高的人在交易型领导的带领下可以获得更高的工作满意度；教育水平高的人较教育水平低的人在变革型领导的带领下可以获得更高的工作满意度[16]。
8.未来研究方向
8.1文献总结
研究自我分类、自我建构和社会身份描述自我可以定义不仅独特,个性化特征,区分个体与其他个体(个人自我),但也可以扩展到派系成员(e.g., Hogg, 2003; Sedikides& Brewer, 2001;Tajfel& Turner, 1986; Turner et al., 1987)。我们的研究显示的内群体成员如何推广重点的追随者,尤其是可以提高他们的生活质量增加他们的满意度与团队典型性领导人工作。这是内群体成员的另一个好处除了受益于增加自尊或减少不确定性。如果这是一个不同利益群体成员的追随者,他们有一个强大的促销重点,可能会产生什么不同的内群体成员的追随者,他们有很强的预防重点吗?也许他们满意来自感知外在团队典型性领袖是一种可怜的到来下行比较好处吗?未来的研究需要探索和其他潜在益处重点保护和重点推广的追随者。
8.2个人观点
在阅读多篇印象管理相关文献后，我认为未来的研究方向可以有以下几点：
（1）在研究方法上，不仅可以采用横向研究，还可采取纵向研究或实验研究的方法深入挖掘所涉及到的研究变量的关系，以及多来源地收集数据。从而考察不同团队特征的团队中领导者的风格、行为等因素对成员满意度的影响机制的差异。
（2）在调节变量上，领导风格、行为与员工工作满意度两个变量之间还可能组织层面和个人层面的两种调节因素，例如组织公平、核心自我评价等。在未来的研究中，可以将它们整合到模型中以进一步研究与领导对于员工工作满意度的影响路径，同时还可结合调节变量的作用对二者之间的关系展开深入的探讨，从而丰富目前的研究成果。
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（3）在研究内容上，很多都是单纯研究一种领导行为或风格，或者是研究宽泛的领导风格、行为等和员工满意度的关系。然而，对哪种领导更好应该不能有绝对的答案,变革型领导有它适用的条件,交易型领导也有它发挥的舞台。所以，在未来的研究中，应该增加对各种领导理论的对比研究, 比较研究多种类型的领导行为之间的关系，加强适用条件的研究，从而根据理论研究来权变的使用某种领导行为。
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