苏州大学本科生毕业论文
调节聚焦、认知闭合需要与员工建言行为之间的关系研究
中文摘要
本研究探讨了中国背景下调节聚焦、认知闭合需要与员工建言行为之间的关系。以长三角地区28家公司101名领导和309名员工为样本，研究结果支持了研究的3个假设，即，调节聚焦与认知闭合需要不仅与员工的建言行为之间显著相关，而且二者还存在显著的交互作用。具体来说，研究发现，在工作环境中：促进型聚焦员工的建言行为较多，而防御型聚焦员工的建言行为则较少;高认知闭合需要的员工在工作过程中的建言行为多，而低认知闭合需要员工的建言行为则较少；调节聚焦与认知闭合需要对员工建言行为的多少还存在显著的交互作用。
关键词：调节聚焦 ；认知闭合需要 ；建言行为
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Abstract
In the study, assessing the relationships of Regulatory Focus 、Need for cognitive closure and employee voice behavior.The Yangtze River Delta region of 101 leaders of 28 companies and 309 employees as the sample, the study results support 3 hypothesis , the results indicate: Regulatory Focus and Need for cognitive closure not only owns high reliability with employee voice behavior,but a significant interaction.Specifically, the study found, in the work environment:the promotion focus individuals'voice behavior are more than the prevention focus ones;high Need for cognitive closure individuals have more voice behavior than low Need for cognitive closure ones;what's more,Regulatory Focus and Need for cognitive closure owes a significant interaction.
Key words:Regulatory Focus ; Need for cognitive closure ; voice behavior
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前 言
从1837年丹麦作家安徒生写下举世闻名的“皇帝的新装”的童话故事，故事中大臣们和市民明明都知道在游行的皇帝没有穿衣服，但都担心说出真相会被认为是傻瓜，因此都对皇帝的滑稽举动保持沉默;到现实世界中能源巨擘安然公司的倒塌（2001），就是很好的类比。正如其公司前副董事长Watkins所说，公司内的员工对糟糕的财务状况众所周知，但没人能足够自信的指明问题，如滚雪球一般，随着问题的不断积累导致最终的爆发并破产[1]。这两个经典的故事和案例揭示出了一个共同的现象，即沉默和建言。这一现象引发了国内外学者和研究人员对组织中建言行为的重视，于是关于建言行为的相关研究大量开展。
到目前为止国外对建言行为的研究已渐趋成熟而国内对其研究还相对不足，建言行为是伴随着角色外行为的研究而兴起的，建言行为是重要的员工角色外行为之一[2]，Farh等（2004）证实建言行为是组织公民行为在中国文化背景中的独立维度之一[3]。在建言行为的定义方面虽然定义不一，但普遍认为，建言行为是指以改善环境为目的、以变化为导向，富有建设性的言语行为。这些行为主要包括为组织提供建设性意见，如怎样使组织状况得到改善，本部门其他员工如何开展工作，以及说服同事接受组织的观念、意见和指导[4]。国外最早对建言行为进行研究的是Hirschman(1970），他认为员工在工作满意感低时会做出两类反应：建言，换岗或离职，而忠诚度高的员工更多选择建言[5]。但在后续的关于工作满意感影响的研究中得出的研究结果并不一致。国内外对建言行为的研究主要从建言行为的概念和构思、建言行为的形成机制以及建言行为的影响效果三个方面展开的。目前国内对建言行为的影响因素研究较多而对其形成机制和影响效果的研究还相对比较不足，研究中对建言行为的形成机制的研究主要包括三个层面：个体影响、领导行为的影响和组织情境影响。已有研究从心里安全感这个组织情境影响的层面对建言行为加以研究，研究表明当员工感觉风险较高时他们倾向于不去建言，相反心里安全感高时则愿意积极地建言[6]，而从个体影响层面看正对应了个体的调节聚焦类型，促进型聚焦的个体比较关注获得，这类个体对正面结果的出现或不出现较为敏感，而防御型聚焦的个体比较关注损失，对负面结果的出现或不出现较为敏感。因此，当比较关心获得的员工考虑到因自己的建言行为会给自己带来一定的利益收获时则其建言行为则会较多；而比较关心损失的员工当其考虑到自己的建言行为很可能会给自己带来损失时则很可能不会做出建言行为。另有研究从个体特征如“大五”人格等对建言行为的影响进行研究，研究表明大五人格中的责任性和外向性对建言行为呈显著正相关。因此对个体特征包括个体认知特征进行深入的研究，有助于
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我们对组织中员工建言行为形成机制的个体影响层面做出全面的考察。个体认知闭合需要是描述个体认知特征的重要变量，根据对个体认知闭合需要的测量可以将员工分为高认知闭合需要者和低认知闭合需要者，而认知闭合较高的个体具有很强烈的动机去寻找确定性、给出答案，有关研究还表明高认知闭合需要的个体容易利用启发式进行判断且易陷入“首因效应”[7]，因此当个体知觉到与其认知不一致的情境时更容易做出建言行为以消除自己因不确定性给自己带来的压力和焦虑;而认知闭合较低的个体对模糊性的容忍程度较高，因而具有更强烈的动机去进一步搜集信息或者对信息进行更深入的分析和思考，因此会选择暂缓做出建言行为。
本研究鉴于调节聚焦理论和认知闭合需要等个体特征从个体影响层面对建言行为的形成机制展开研究，拟对调节聚焦、认知闭合需要与员工建言行为之间的关系进行研究，目前据笔者所搜集到的文献发现国内还没有对相同课题做过研究，本研究结果将进一步丰富建言行为的形成机制方面的知识体系，同时LEPINE等[8]研究指出，仅仅依靠高层领导不足以实现组织的柔性、创新和持续发展，还必须依靠广大的一线员工为组织建言献策并能够勇于指出组织中所存在的问题，只有一线的员工他们才掌握了最真实的一手信息。因而组织在招聘选拔中可借鉴本研究的研究结论来挑选适合的员工以增加组织中的建言行为。因此本研究不仅具有理论意义还非常具有现实意义。
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1 研究假设
假设1：调节聚焦与员工建言行为有直接的关系，促进型聚焦的员工偏向做出更多的建言行为，而防御型聚焦的员工则较少的做出建言行为。
假设2：认知闭合需要与建言行为存在直接关系，高认知闭合需要的员工在工作过程中的建言行为多，而低认知闭合需要的员工在工作过程中的建言行为少。
假设3：调节聚焦和认知闭合需要对个体的建言行为具有交互作用。同时高认知闭合需要且促进型聚焦的员工他的建言行为则会较多一些，而低认知闭合需且防御型聚焦的员工建言行为则会较少一些。
2 研究方法
2.1 研究对象
本研究样本取自于长三角地区的江苏和上海的28家企业包括国有企业、民营企业、外资企业和其它中的领导和员工，回收有效问卷309份（回收率95.37%）。其中女性占46.93%（145），23.95%（74）受教育程度在大专以下，平均年龄28.86岁（标准差6.13），平均工龄3.87年（标准差3.52）。
2.2 研究程序
将问卷放在信封中交给部门中的领导者或资深员工，再由他们分发给他们的下属，这样做的目的是让员工对问卷予以重视以确保填写问卷的真实性。在整个填写问卷过程中，每位领导或资深员工需填一份对其下属或同事的评价问卷。每位领导或资深员工评价3名下属或同事。而三名下属或同事则填写一份综合问卷包括测量调节聚焦的问卷和测量认知闭合需要的问卷，在填写问卷之前我们会告诉他们这份问卷对他们的工作绩效等不会有任何影响并告知其在完成问卷之后将信封封口处的双面胶撕开黏好，以保证其作答被被本公司内其他员工看到从而减轻其顾虑，进一步确保得到的信息的真实性。
2.3 研究工具
2.3.1 建言行为的测量问卷
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