东南沿海县区企业人才流动因素研究总结报告
摘要：21
世纪，知识和人才已经成为经济发展和社会进步的主要推动力，已经成为新世纪最重要的战略资源。随着经济的高速
发展，人才问题已经成为制约中小县区经济稳定和谐发展的瓶颈。本文以浙江玉环为例，探讨县区中民营企业该如何做好人力资源计划、吸引和留住人才，政府该如何做好人才政策、促进县区经济发展。 关键词：人才流动 民营企业 人力资源
一、绪论
（一）研究的缘起及意义
21世纪，经济全球化、区域化加快发展，科技进步日新月异，全球范围内的产业结构调整步伐加快，生产、技术、服务领域内的国际化、区域化程度迅速提高。知识和人才已经成为经济发展和社会进步的主要推动力，已经成为新世纪最重要的战略资源。人才是知识经济中具有决定意义的力量。社会经济形态从大工业时代飞跃到知识经济时代，国家、地区、企业之间的竞争也从有形的物质产品的竞争转向无形的技术、智能与知识的竞争，市场经济竞争说到底是人才的竞争。人才资源是第一资源，随着我国经济持续增长，产业结构的快速调整，每行每业对人才的需求也不断增长，人才流动的活跃，人才结构的优化，对经济和社会的发展起到的作用无疑是重大的。
然而，中国的人才资源问题却令人堪忧。虽然人才众多，但是却呈现出高度集中化，西北内陆少，东南沿海多，且优秀人才绝大部分集中于北京、上海等大型或中型城市，中小县镇的人才流失严重，使县域经济发展受到极大的制约。而县域经济作为中国位于省、地(市) 之下的一级行政区域经济，是中国国民经济和农村经济的一个重要层次,它具有承上启下、连接城乡的作用,对实现国民经济特别是农村经济发展目标具有重要的意义。以我国县域经济最发达的省份浙江省为例。80 年代中期以来,浙江的县域经济获得了迅猛发展，从“一村(镇) 一品”起步，就近建立专业市场，经过多次产品档次的提升，主导产业不断壮大,逐步构成了“小资本、大集聚”的县域经济特色。县级中小企业通过“企业集聚”，使企业在外部经济、集体效率和优胜劣汰的自然选择机制作用下,形成强大的产业竞争力。县域经济所实现GDP 已占全省GDP 的近70 %, 成为浙江经济名副其实的支柱。如何吸引、培养和造就更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急，尤其是对中国东南沿海以劳动密集型产业为经济支柱的中小地区，人才问题成为其进一步发展的瓶颈。
因此，我们决定通过对玉环的民营企业员工人才流动相关问卷的调查和对管理层人员的访谈，了解玉环民营企业员工对人才流动问题的认识，继而对人才流动因素进行研究。我们通过研究得出的结论，可以给企业及政府提出参考性意见，让企业和政府在人才吸引和留用方面制定好合适的人力资源计划，形成良性的人才流动，提升企业的竞争力，增强地区的经济实力，促进地区发展。
（二）国内外研究现状
在这种背景下，人才流动问题成为市场经济发展的必然而又至关重要的问题。人才是指人口总体中具有特殊人力资本的群体；关于人才的定义有多种,本次调查选取的人才定义是指具有中专以上学历的人员、具有初级以上专业技术职称的人员或在专业技术岗位上工作的人员[1]。所谓人才流动，是指人才在职业间、产业间和地区间的移动。人才流动是个人和企业以及社会环境等各种因素综合作用的结果。
国内外许多学者都对这一问题进行了深入的研究。
有的研究从个体动因角度出发，例如美国心理学家勒温指出：个人的能力不但和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境中，如：专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才等，很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作。有的学者研究社会动因对人才流动的影响，我国南京大学商学院赵署明等人认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。国民经济是一个动态系统，各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源的需求必然是不平衡的。为使人力资源得到最充分的利用，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区及企业。西方学者弗兰克、瑞森和萨德卡等人以及我国北京大
学、中国经济研究中心的夏业良教授等对人才的国际流动和人才流动的经济效应也有很多深入的研究。同时，我国学者普遍认为，在充分发挥市场对资源配置的基础性作用的前提下，政府应该发挥宏观导向作用，引导人才资源向有利于国民经济发展的地区、产业流动。
本文拟在前人著述的基础上，以浙江省玉环县为调查对象，深层剖析经济快速增长的我国东南沿海中小县区人才流动状况和流动意愿，总结人才流动的影响因素，并提出企业用人留人的新模式以及政府部门如何做好当地人才引进的政策制定及服务工作，希望能对解决人才流动问题造成的县区发展瓶颈有一定的借鉴意义，促进经济社会的进一步发展。
二、玉环人才人员的现状及存在的问题 （一）玉环人才资源现状概况 1、从业人才情况。 （1）人才总量规模
玉环全县具有中专以上学历或专业技术职称的各类人员共计23918人，占人口比例4.51%。从人才绝对数量上看，人才绝对拥有量少。浙江省在百强县（市）中排名前列的绍兴、慈溪、温岭的人才总量已分别达到了3.59、3.92、4.86万人。从相对数量上看，人才密度也偏低，玉环县人才总量占全县人口总数的4.51%。按照国际公认的经济腾飞所需要的7%的人才密度来衡量，差距巨大。当前的人才密度不但低于全省5.67%的平均水平，就与在台州其他各发达县（市）的横向比较来看，密度也不高，还达不到台州市4.60%的平均水平。就专业技术人才来说，玉环县每万人拥有专业技术人员数 201人，低于全省387人的平均水平。全省专业技术人才数占人才队伍总量的68.1%，而玉环县这一比例仅为44.73%。
此外，玉环县的人才效能发挥还不够充分，每百万GDP使用人才数为2.06人，虽然高于全省2.83人的平均水平，但与百强县中我省的前三位县（市）的人才效能相比还有一定差距。
表1 百强县（市）人才数量比较
人才项目 总量 （万人） 浙江 玉环 绍兴 慈溪 温岭 9 2.39 3.59 3.92 4.86 265.6567 451 512 387 424 2.83 2.06 1.32 1.59 1.90 百强县（市）排名 每万人拥有 每百万GDP使全国 浙江 人才数（人） 用人才数（人） 50 7 9 11 15 1 2 3 （2）人才产业分布。
从人才的配置结构上看，占总量42.72%的人才集中在党政机关、事业单位，大大高于全省34.6%的平均比例，企业中人才分布相对较少，只占57.18%。而按照国际上的一般标准，企业人才应占人才总量的80%左右。
表3 人才按类型分布情况
党政机关 2641 事业单位 7578 国有企业 1008 民营企业 5447 织 其他经济组人才数 4244 占人才数比例 11.0% 31.8% 4.2% 35.4% 17.6% 从人才的产业分布来看，三次产业的人才比例为3:43.7：53.3，而一、二、三产业产值的比例是10.8:59.1:30.1，三次产业所创造产值与人才拥有量的比例不合理。尤其是主导玉环县经济发展的第二产业，人才的比重不符合产业发展的需要。加大第三产业在经济总量中的比重，引导农业走上规模、高效之路，都有赖于工业的进一步发展壮大，而目前第二产业人才恰恰最为匮乏。第三产业人才资源虽然较丰富，但产值并不高，主要原因是第三产业内部人才分布不合理，大量的人才集中在机关和教育、卫生等公共事业单位，而信息、金融、贸易、旅游等新兴行业人才集聚能力不强。
其中，非公经济作为玉环县经济的主要支柱，非公经济组织人才尤为匮乏，整体队伍层次低下。民营企业人才数8447人，占全县人才总量的35%。在民营企业人才资源中，本科以上学历的仅占8.4%，中专及以下却有67.7%。具有高级职称的人员仅占非公经济人才总量的2.0%，初级及以下职称的占到了90.1%。
表4 民营企业人才情况
人才学历结构 高项目 中以研究生 学 大专 大专 中下（有职称） 人数 百分(%) 比.4 2 0.0 375 83.9 6023 24.0 2562 53.7 4155 1.0 169 2.9 168 76.8 6270 23.3 2340 67.1 5670 65.8 5180 2.1 297 75高级职称 称 中级职称 初级职他 其35岁以下 35至55岁人才职称结构 人才年龄结构 55岁 以上 就企业经营管理人才来说，通过抽查摸底，在玉环县511家规模以上工业企业经营管理人才（年产值500万元以上）不足千余人。而经济发达的绍兴县和慈溪市，企业经营管理人才在规模企业中的人数分别约为六千人和七千人。玉环县的民营企业家的学历水平普遍较低，接受MBA等课程教育的培训也很少，企业核心经营管理人员的综合素质与现代企业的发展要求不相适应。因而，随着知识经济的到来，在企业规模扩大，面临“二次”创业的情形下，玉环县众多民营企业家的管理水平和战略能力越来越不适应竞争环境的要求，表现为可持续发展的后劲不足。
此外，与玉环县发展战略，行业发展特点相匹配的应用型专业人才也十分缺乏。民营企业对具有丰富经验的中高级技术工人需求十分旺盛，而全县高级技工仅有236名，远远不能满足企业发展的要求。汽摩配件、阀门等重点支柱行业的人才的总体素质、开发能力等方面都与本行业发展要求有较大差距，一定程度上制约了行业规模的壮大和层次的提升。农业管理人才、农产品营销人员稀缺，具有较强创新能力和开发能力的高新技术人才为数不多，高层次经营管理人才及外向型、复合型人才匮乏，这些都难以适应玉环县产业提升、换代的需要，与新的发展战略不相匹配。
（3）人才学历、职称结构。
玉环县有研究生55人，大学本科学历以上3071人，仅占人才总量的12.84%，低于全省51.3%的平均水平。其中；大学专科学历7006人，占29.3%；中专10027人，占41.92%；高中及以下（有职称）3814人，占15.94%。高级职称462人，中级职称2628人，初级职称7609人，初级职称占了71.2%，而高级职称人才却仅占1.93%。人才队伍高级、中级和初级职称的比例为1:5.7:16.5，较国际标准比例1:3:6相差较大，与全省总体的比例1:5:12.3也有差距。从比例中反映的结构失衡主要体现在初级职称人才的基数较大，而具有高级职称的人才严重不足，高层次的学科技术带头人非常稀缺。另外，从人才资源年龄的结构来看，职称的分布呈现出两头多中间少，35岁以下的人才比重为58.6%，但绝大多数是初级及以下职
称。中高级职称的群体年龄偏大，43.1%的高级职称人才集中在56岁以上，而35—55岁人才资源中只有23.7%具有中高级职称。未来几年，随着高级人才中的很大一部分人陆续退出，人才断层现象将会日益明显，从而影响玉环县经济的持续稳定发展。
2、关于人才资源的政策
（1）玉环县委、县政府积极实施“科技兴县”、“人才强县”的战略，重视人才资源的开发利用，努力营造引才、育才、用才的良好环境。近年来，陆续出台了《关于鼓励大中专毕业生到企业工作的若干意见》、《关于依靠科技进步建设科技之城的意见》、《关于大力引进和培养人才的若干意见》等人才政策，对引进和培养人才发挥了有力的导向作用。通过实行外来人才聘用证制度，设立人才专项资金，开辟引进优秀人才的绿色通道，积极组织企事业单位到外地招聘人才等一系列人才政策和举措的有效实施，玉环县人才集聚效应明显增强。
（2）玉环县提高了人才资源配置的市场化程度，加强了人才市场建设，人才市场服务功能得到拓展，初步形成了以县人才市场为中心，与省、市人才市场相连接的市场服务网络，服务对象扩展到了包括民营企业专业人才和农村乡土人才在内的各级各类人才。
（3）民营企业人才工作力度得到切实加强。通过出台鼓励民营企业培养、引进人才和鼓励大中专毕业生到民营企业工作的有关政策，加大了民营企业人才队伍建设的力度，创新了聚集和激发“能人”创业的有效机制，形成了一支一定规模的具有玉环特色的企业经营者和企业技术人员队伍。民营企业人才成为玉环经济的重要支撑，为玉环的经济社会发展做出了巨大贡献。
三、研究思路和方法 （一）研究问题的提出
根据小组成员的个人经历，我们发现自己所在的东南沿海小县区经济发展迅速，可是自己身边的那些外出求学的同学，80%以上表示不回家乡，希望在外面的大城市发展。而另外，随着当地的经济发展，越来越多的外来务工人员涌入了玉环这个小城镇，他们中不乏有高素质的人才，但是更多的是靠出卖体力劳动谋生的一般劳动者。小组成员觉得，在21世纪这个知识是第一生产力的时代，一个区域的发展离不开人才。但是，很明显，玉环这个小城镇在吸引人才和留住人才方面却存在着诸多问题。为了能给自己家乡的发展出谋划策，贡献自己的一份力量，本小组中的两位成员想到了去玉环做一次企业关于人才流动的调查，希望能够通过本次调查，使玉环各级政府及企业重视人才的作用，给玉环的民营企业一些人力资源计划上的建议。因此，本次研究以人才流动及其影响因素为研究对象进行调查。
具体来讲，我们主要是从以下几个方面进行研究。
1．首先，研究会影响人才流动的个体特征变量。主要包括工龄，年龄，性别等已有文献中认为会对人才流动造成较大影响的个体特征变量是否对玉环地区人的才流动有较大影响。此外，根据访谈和问卷分析考虑户口，应聘渠道等个体变量是否会对人才流动产生重要影响。
2．其次，检验工作满意度，组织承诺等是否对人才流有重要的影响，他们是同时起作用，还是互补，抑或是通过第三者产生作用。
3．最后，探索政府政策，外部环境例如住宿环境，物价水平等是否也会对县区人才流动不可忽视的作用。
（二）研究方式 1、个人访谈：
研究中，我们到访每个相关的部门时，都和负责人进行访谈，以获取第一手资料，我们总共访谈的对象有8个，他们来自不同的企事业单位，从事不同的工作，具体来讲，其中有政府部门的招生办负责人，有主管公司的人才资源部的，也有负责生产方面的，还有公司的副总经理等。
2、问卷分析：
基于研究的目的和意义，我们特地挑选了玉环六大行业7家龙头企业的员工作为人才流动问卷的调查对象，其中包括管理人员，技术人员。我们在去往企业进行调查的同时，也将190份问卷交与企业负责人
发放给员工，通过快递的方式，问卷回到了我们的手中。最后回收到了145份问卷，其中139份有效，有效回收率是73.16%。
四、访谈记录及分析 （一）企业员工访谈 1、康华眼镜有限公司：
刘先生是人力资源部的员工，首先他向我们介绍了康华的具体情况。康华眼镜有限公司于1978年成立，主要生产橡胶和眼镜配件。以出口为主，专业生产成镜，产品种类有3200多种，包括眼镜上使用的弹簧，脚链，鼻梁。公司总共有1400人，其中中层管理人员150人左右并且都拥有大专以上学历，基层管理人员260人左右，一线生产员工1000人左右。其中外地人占80%。他们一般通过内部晋升，偶尔外请来引进人才，但未跟固定高等院校长期合作或者到近的地区招聘廉价劳动力，同时公司会派人参加各地招聘会、洽谈会，因为拥有健全的网络系统，他们也采用网上招聘的方式，当然也有宣传广告，和员工互相介绍。关于人员的流动率，他指出一线员工流动率高；本科生离职率大，在30%-40%之间；但中高层员工基本上离职率为零。而且，过年时外地人员流动性大。在他看来，人员流出公司主要受个人发展的需要，自己在公司的发展不顺利，还有住宿问题进度慢，水电供应不足，县城交通拥堵，生活质量差等外部环境的影响，想要留住人才需要加强企业文化建设（开展文体活动），了解员工的需要，恰当解决员工问题，还有建立人才储备库，保证不断工。同时，他认为政府在人才引进和留用这方面要做好政策上的鼓励，在人才的待遇上除了硬件条件外，应该更多地考虑人才的真正能力。
2、天源家具有限公司
欧小姐是行政部的员工，首先她向我们介绍天源的具体情况。天源主要生产欧式家具，销量在国内占10%，06年产量1.5亿；是玉环出口量最大的家具厂，浙江排名第三，中国排名保持在10名以内。目前有两家分公司和一家子公司。一部分授权给国外，如在西班牙卡舍研发基地。产品都是自主研发，没有根据顾客的想法DIY。公司总共有1200名员工，中高层190人，其中本科25%，专科60%。省外员工较多，研发部50%外省员工，外贸部80%外省员工，多来自山西、陕西、湖北、湖南、江苏、新疆等地区。在招聘上他们主要依靠中介、猎头、网上、招聘会、内部招聘（10%）。令她自豪的是管理层员工一年大概1、2人离职，离职率相当的低。她认为该公司之所以能留住人才是因为1，有发展前途，物质生活得到满足。2，公司制度比较健全。3，薪酬相对于其他企业比较高。而普通员工离职原因可能是因为家庭、薪酬、疾病，当然也有技能不合格者，重新调配岗位，对不合格者劝退。她指出玉环较偏僻，但企业发展较快，地理环境需改善，消费水平中等，住房条件会影响到人才的去留，所以政府要加强宣传力度和政策管理。
3、中捷缝纫机厂
白小姐是分管生产方面的团委书记，首先她详细介绍了中捷的具体情况。中捷公司成立于94年，于04年上市，在国内各地及美国都设有分公司，主要生产工业缝纫机，出口量占总产量的60%，还涉足一系列附属业务。公司共有2000人，其中高层管理人员约100人，中层约200人，都以外地人居多；一线员工170人，外地民工占60%；普通员工1530人，其中高中、中专学历的占40%，本地人和外地人各占一半。公司目前急需的是技术研发、销售、高技术维修等人员。公司引进人才有三条渠道：(1)对外招聘： ①一般在外地召开招聘会招大学以上学历员工，包括校园和社会专场；②网络招聘，公司有长期的网络合作伙伴；③在工厂附近或人才中心贴招聘启事。(2)内部招聘：按需求公布，有需要再晋升，经过报名、笔试、面试一系列程序。(3)内部介绍。而管理人员一般从内部晋升，不从外部直接招聘。公司并没有成形的绩效考核体系，而薪酬是根据工龄、学历、岗位的重要性以及专业来制定的。公司的流动率大约是5%左右，淡季、春季流动较多，而中高层的流动率很低，约为1~2%。她认为人员的流动主要是因为工资攀比、工作生活环境不适应等原因，有人将自己的工作当作一个跳板，也有很多的本地人根本就不想在这个企业长期待下去。公司主要通过提高待遇和及时沟通，以及完善的用人留人机制和归属、忠诚的企业文化来留住员工。她认为公司还需要政府部门的一些帮助，比如说在引进高层管理者时拨款，并解决他们的子女教育问题，以及改善外来民工的居住环境。