干扰考核工作等情况，或在考核中存在徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的，应由考核委员会或其主管领导责令纠正并给予批评教育，情节严重的要依据有关规定予以严肃处理。
第三十九条 主管领导要将行员考核作为职责内的一项重要工作，切实承担起相应的考核责任，及时做好被考核行员的工作记录，客观评价被考核行员的各项考核指标，确保年度考核结果准确反映被考核行员的绩效表现，并认真进行绩效反馈。
主管领导在行员考核中有下列情形之一的，应由考核委员会或其上级领导责令纠正并给予批评教育，情节严重的要依照有关规定予以严肃处理：
（一）对待考核敷衍了事，不按要求承担相应的考核责任的； （二）在平时考核中不按要求及时认真填写《中国人民银行分支行行员工作关键行为和事件记录表》，或不按照行员日常工作表现以及《中国人民银行分支行行员考核指标及标准表》的评价要点进行考核的；
（三）不按要求开展绩效面谈，向被考核行员反馈年度考核结果和绩效表现的；
（四）在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的。
第四十条 被考核行员要充分认识到考核对于改进自身绩效、促进自我发展的重要意义，积极、诚实参与考核。
被考核行员在行员考核中有下列情形之一的，应由主管领导
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责令纠正并给予批评教育，情节严重的要依照有关规定予以严肃处理：
（一）对待考核敷衍了事，不按要求进行总结、述职的； （二）就考核结果提出复核和申诉时，不忠于事实的； （三）故意干扰破坏考核工作的；
（四）在考核过程中有打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的。
第四十一条 考核结束后，主管领导应当将《中国人民银行分支行行员工作关键行为和事件记录表》交考核委员会备案；分支行应当将《中国人民银行分支行行员年度考核登记表》（附表3）存入行员本人档案。
第八章 附 则
第四十二条 上海总部机关处级及以下行员、分支机构工勤人员的考核参照本办法执行。
第四十三条 县（市）支行在确保行员考核公平公正、考核程序规范严谨、考核结果有效反馈的前提下，可以结合实际情况适当简化考核的主体、程序和组织实施工作。
第四十四条 本办法由中国人民银行人事司负责解释，分支行可结合实际制定实施细则。
第四十五条 本办法自发布之日起实施。1995年1月10日印发的《中国人民银行分支机构工作人员年度考核暂行办法》（银
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发?1995?10号文印发）同时废止。
附表：1.中国人民银行分支行行员工作关键行为和事件记录
表
2.中国人民银行分支行行员考核指标及标准表 3.中国人民银行分支行行员年度考核登记表
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附件
中国人民银行分支行行员考核暂行办法
第一章 总 则
第一条 为了科学评价中国人民银行分支行行员的德才表现和工作实绩，完善行员考核管理制度，规范行员考核工作，发挥考核的激励约束作用，提高行员的工作水平，促进行员自身发展和行员队伍建设，制定本办法。
第二条 本办法所称行员考核是指对非单位领导成员行员的考核。对单位领导成员行员的考核，根据干部管理权限，由主管部门按照有关规定执行。
第三条 行员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、平时与年度相结合、定性与定量相结合的方法，突出主管领导作用、加强平时考核力度、提高考核量化水平，以改进行员绩效为目标，注重考核结果的综合运用。
第四条 行员考核分为平时考核和年度考核。年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。
第二章 考核主体
第五条 行员考核由主管领导提出考核结果建议。 分支行内设部门主要负责人由行长（主任）和分管行领导共
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同提出考核结果建议，其他负责人由分管行领导和部门主要负责人共同提出考核结果建议。
其他行员由部门主要负责人和直接领导共同提出考核结果建议。
第六条 对内设部门主要负责人和其他负责人的考核应在一定范围内进行民主测评。民主测评是考核的辅助形式，其结果作为主管领导评价的参考依据。
对其他行员的考核，应以适当方式听取群众意见。 第七条 行员考核结果由考核委员会负责审议，经党委会（党组会）研究确定。
分支行在年度考核时应设立非常设机构的考核委员会，负责年度考核工作。考核委员会由行长（主任）或分管（协管）人事工作的副行长（副主任）担任主要负责人，其成员由人事部门、纪检监察部门、其他有关部门人员和行员代表组成。考核委员会的办事机构设在人事部门。
考核委员会的职责包括： （一）制定年度考核方案；
（二）组织开展年度考核工作，并对考核工作进行监督； （三）审议被考核行员年度考核结果，并提交党委会（党组会）研究确定；
（四）受理被考核行员对年度考核结果的复核要求，对不公正的考核结论提交党委会（党组会）予以纠正。
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第八条 条件成熟的分支行可以引入外部评价和专家评价。
第三章 考核内容和考核指标
第九条 平时考核重点考核行员在平时工作以及关键时刻、重大事件中的表现。主管领导要根据被考核行员的工作完成情况和行为表现，特别是其中表现较好和较差的关键事件和关键行为，建立行员工作记录并按季或按月填写《中国人民银行分支行行员工作关键行为和事件记录表》（附表1）。
第十条 年度考核以行员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据。考核内容包括德、能、勤、绩、廉和学习与发展六项一级考核指标。
德，是指思想政治素质以及道德品质等方面的表现。 能，是指履行职责所需的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。 绩，是指完成工作的数量、质量、效率和效果。 廉，是指廉洁自律等方面的表现。
学习与发展，是指行员提高自身素质、知识、能力的积极性和效果以及与本人以往绩效表现相比所取得的进步。
第十一条 《中国人民银行分支行行员考核指标及标准表》（附表2）对德、能、勤、绩、廉设置了二级考核指标，并对考核指标设置了考核权重。
考核指标中，能的二级考核指标包括通用指标和专项指标两
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个方面，通用指标适用于考核所有行员；专项指标适用于考核部分岗位的行员，其中，管理能力主要用于考核承担领导职责的行员，文字综合能力主要用于考核对文字表达有一定要求岗位的行员。分支行可以根据被考核行员的岗位特点和职责要求另行设置适当的专项考核指标。
廉的二级考核指标中履行廉政职责只用于考核承担领导职责的行员。
第四章 考核方法和考核结果
第十二条 行员年度考核主管领导评价采用百分制刻度测评，考核时由主管领导对被考核行员的各项考核指标由0分至100分进行评价。
第十三条 行员年度考核采用关键事件法和行为锚定法。 主管领导应根据《中国人民银行分支行行员工作关键行为和事件记录表》中行员日常工作表现的关键事件和关键行为，将行员具体考核指标的绩效表现定位至《中国人民银行分支行行员考核指标及标准表》，并根据评价要点进行评分。
第十四条 综合各项考核指标得分和考核权重后计算得出百分制年度考核结果。
百分制年度考核结果划分为A（100-90分）、B（89-80分）、C（79-70分）、D（69-60分）和E（60分以下）五个分数段。
分支行要严格按照“有高有低，拉开差距”的原则，合理控
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制各分数段人数比例。其中，行员百分制年度考核结果在100-90分和89-80分的人数应分别掌握在本级机构参加年度考核的行员总人数的20%和30%以内，70分以下的人数一般应占一定的比例。
第十五条 行员年度考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个考核等次。
年度考核等次的确定以百分制年度考核结果排序为依据，除优秀等次外，不与百分制年度考核结果分数段直接对应。主管领导应根据百分制年度考核结果排序提出被考核行员的年度考核等次建议；其中，百分制年度考核结果在90分以上的行员年度考核等次应相应确定为优秀，其比例不超过在本级机构参加年度考核的行员总人数的20%。百分制年度考核结果排序靠后的行员，如果出现下列情形之一的，则年度考核等次应视严重程度确定为基本称职或不称职：
（一）有严重破坏社会和谐稳定大局、损害党和国家形象的行为和言论的；
（二）严重违反社会公德、职业道德和家庭美德，影响单位履职形象的；
（三）泄露国家秘密、工作秘密，造成不良后果的； （四）违反单位组织纪律，严重扰乱单位正常工作秩序的； （五）拒不执行组织依法合规作出的决定的；
（六）业务素质和工作能力差，不能适应工作要求的；
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（七）工作责任心不强，多次出现责任差错，或造成重大责任事故的；
（八）一年内旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过5天或者累计超过10天，或有长期迟到、早退、无故脱岗等其他严重违反劳动纪律行为的；
（九）完成工作的数量、质量和效率达不到工作要求，或因工作失误造成重大损失或者恶劣影响的；
（十）在廉洁自律或履行廉政职责方面存在问题的； （十一）工作表现一贯较差，经屡次批评教育后仍不改正的； （十二）其他应确定为基本称职或不称职等次的情形。 第十六条 分支行应根据实际情况，灵活、合理分配各内设部门年度考核结果比例；并且可以在开展部门绩效考核的基础上，将行员年度考核结果比例控制与部门绩效考核结果相联系。
第十七条 民主测评时结果较差或听取群众意见时负面反映较大的，年度考核等次原则上不能确定为优秀。
第十八条 主管领导应采用绩效面谈的方式向被考核行员反馈年度考核结果，分析被考核行员的绩效表现，做好考核指标得分的解释工作。
对于表现优良的行员，主管领导应充分肯定其取得的成绩，并提出新的目标和进一步改善的建议。
对于表现较差的行员，主管领导应对其谈话教育，分析被考核行员工作中存在的问题，限期改进。
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第五章 考核程序和组织实施
第十九条 人事部门负责考核的组织实施，各部门具体承担考核工作。
第二十条 行员年度考核，由考核委员会统一负责，按下列程序进行：
（一）被考核行员按照职位职责和有关要求进行总结，部门负责人还应在一定范围内述职；
（二）民主测评或听取群众意见；
（三）主管领导根据《中国人民银行分支行行员工作关键行为和事件记录表》、被考核行员其他日常工作表现和个人总结，在参考民主测评结果（群众意见）后，对各考核指标进行评价，提出考核结果建议和改进提高的要求；
（四）考核委员会审议年度考核结果，并提交党委会（党组会）研究确定；
（五）对拟定为优秀等次的行员在本级机构范围内公示； （六）将最终确定的年度考核结果以书面形式通知被考核行员，并由行员本人签署意见；
（七）主管领导通过绩效面谈的形式向被考核行员反馈年度考核结果。
第二十一条 被考核行员对年度考核结果有异议的，可以在接到考核结果通知之日起的10个工作日内向本单位考核委员会申请复核。考核委员会要在收到复核申请后的15个工作日内提
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出复核意见，并通知被考核行员。如被考核行员对复核意见仍不服，可以按干部管理权限向主管机关提出申诉，主管机关要组织重新核实，并做出最终结论。
行员提出复核和申诉时，必须忠于事实。凡故意干扰破坏考核工作的，要视情节轻重给予一定的处分。
复核和申诉期间，不停止对考核结果的执行。
第六章 考核结果的使用
第二十二条 年度考核结果应用于行员选拔任用、岗位调整、工资分配、行员奖惩、培训开发和绩效改进。
第二十三条 年度考核结果是行员选拔任用的重要依据。 连续三年以上被确定为优秀等次的行员，晋升职务时优先考虑。
第二十四条 年度考核被确定为基本称职等次的，应对其进行诫勉谈话，一年内不得晋升职务。
年度考核被确定为不称职等次的，应降低一个职务层次任用。连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第二十五条 年度考核被确定为称职及以上等次的，每年正常增加薪级工资。
第二十六条 百分制年度考核结果主要用于基础绩效工资和奖励性工资的分配。其中，基础绩效工资宽带范围内的工资确定应与百分制年度考核结果挂钩。
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第二十七条 年度考核被确定为优秀等次的行员应予嘉奖。 第二十八条 年度考核结果是分析培训需求和制定培训计划的依据。
行员所在部门和人事部门要根据年度考核结果和岗位特点，有针对性地开展培训，开发行员潜能，提高行员履职能力。 第二十九条 行员个人还应根据年度考核结果和反馈，认真总结经验，努力提高自身能力素质，改进工作绩效。
第七章 相关事宜和纪律要求
第三十条 新录用行员在试用期内参加年度考核，不确定考核等次和百分制年度考核结果，只写评语，作为任职、定级的依据。
第三十一条 调任或者转任的行员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
挂职锻炼的行员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核。不足考核年度半年的，由派出单位进行考核。
借调工作的行员，由原单位进行考核，借调期间工作表现情况由借调单位提供。
单位派出学习、培训的行员，由派出单位主要根据学习、培训表现进行考核。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
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第三十二条 病、事假累计超过考核年度半年的行员，不进行考核。
第三十三条 行员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不确定考核等次和百分制年度考核结果，不写评语。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定百分制年度考核结果和年度考核等次。
第三十四条 受行政处分行员的年度考核，按下列规定办理： （一）受警告处分的当年，参加年度考核，确定百分制年度考核结果，考核等次不得确定为优秀；
（二）受其他处分的期间，参加年度考核，确定百分制年度考核结果，只写评语，不确定等次。
在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。 第三十五条 受党纪处分行员的年度考核，参照国家关于受党纪处分的党政机关工作人员年度考核有关问题的意见办理。其中，参加年度考核的，应确定百分制年度考核结果。
第三十六条 对无正当理由不参加年度考核的行员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核等次为不称职。
第三十七条 行员考核实行回避制度。参加考核的人员在涉及本人以及有回避关系人员的考核时要实行回避。
第三十八条 分支行考核委员会要对行员考核工作加强领导，对考核工作人员进行认真监督，凡不适合从事考核工作的人员要及时进行调整。考核工作人员出现不按规定实行回避，故意
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