第二十一讲 对话管理之道
主持人：大家好，我是大家的老朋友薛灿宏，今天的主讲嘉宾是北京大学产业与文化研究所常务副所长、科瑞集团副董事长郭梓林先生。还有一位是《管理学家》杂志社的总策划人樊登先生。今天我们来探讨企业经营管理过程中的大事小事。
企业家如何收买人心
大家都知道，人才问题就是人心问题，人心问题就是利益问题。作为老板，不断地满足员工的利益，就能调动员工的积极性，是不是这样？
郭梓林：对，的确是这样。
主持人：但是人心是永远不能满足的。有一个成语叫欲壑难填，你今天给他一辆汽车，明天给他一套房，后天他可能会有别的想法，希望给他一点股权，当给他股权以后，他可能还想要控股权，这时候企业家怎么办？
郭梓林：其实企业家跟员工或职业经理人博弈的过程中，有一个利益博弈的关系存在。人心是欲壑难填的，正因为如此，所以当企业家非常不容易。企业家想不发展都难，因为下面的人是欲壑难填的，所以他只有设计好的商业模式，让企业能支付这些人的欲望，如果支付不了，员工就会走掉，所以企业要不断地发展。比尔?盖茨创造了那么多个百亿富翁、十亿富翁，它就是不断地吸引人才的过程。所以面对这个问题，企业家不要忌讳，也没有必要忌讳。如果员工的能力成长到一定的时候，如果企业实在支付不了他那么大的欲望，就让其另请高就好了。
主持人：也就是说我是有底线的。 郭梓林：对。
主持人：我只能出这个价。 郭梓林：对。
樊登：从现在的实际情况看，股权激励肯定不是一个最好的方法。比如百度上市之后，因为它的股价升得很厉害，最高涨到400美金一股，但是它的高层管理者，李彦宏、梁冬、刘健国、戴维，原来最铁的四个哥们，在百度刚上市之后不到半年，三个离职，一个意外身亡。更有趣的事情是，俞敏洪在纽交所上市，我问他上市之后，有没有出现百度这样的情况。俞敏洪说他们早就准备好了，所有有股权的人搞了一个战略发展小组，不用干活了，上市之前两年就招了一批年轻人开始培训，接替他们的岗位。因为俞敏洪知道公司一旦上市之后，这些人都变成亿万富翁，肯定不会跟着干。所以一旦人的物质达到特别大的满足以后，再用物质激励他，已经不起作用了。所以，单纯从物质上奖励，肯定不是最佳的方法。包括孙茂才也是，假如老板光想用钱留住他，恐怕不行。
郭梓林：很多民营企业家创业时都没钱，就给员工股份，给未来，股份实际上是未来。这没错，因为员工为企业付出了代价，员工选择了高风险，企业就要给他高回报。百度的基层经理，只有2000股的股票，上市以后他把股份卖掉，马上变成百万富翁。但是在创业初期这样是可以的，长久下去，这不是最好的办法。
主持人：百度应该不是中国企业的显著代表，更多的是默默无闻的、做得不是特别优秀的公司，恐怕很难到纳斯达克上市。像这样的企业的员工激励方式，股份恐怕不是一个最佳的激励方式，可能每个月的奖金加500块钱，他就欢呼雀跃了。当他有一种特别的优越感、成就感的时候，薪水恐怕就要改变了，不仅仅是加薪水，可能就给他发车，条件好一点的再给个房子。其实股权激励，对于众多的传统企业来说，是最后的一个激励法宝、最后一道防
线。其实很多人情愿给分红权，也不情愿给股权，因为分红权和股权性质是不一样的，合作伙伴是赶不走的，他可以离开公司，自己再办一家企业，等年底开股东大会时，他还回来开会，还得分红。但分红权就不一样，他走了，就没办法分到红。所以，我个人认为，在传统企业里，应该是先给奖金，到一定程度，再给车子、房子等，那也是一种待遇。
樊登：您说的这个都是具体的方法，今天郭总一再强调他不教方法。老板愿意给分红权就给分红权，愿意给车就给车，还有的公司给三大件，给游艇，但这些都没用，都是虚的东西。假如一个人真的是为了每个月几百块、上千块钱的激励，死心塌地地干，他给企业创造的价值一定是有限的。一个企业家能够吸引到真正的人才，一定是因为他跟企业的核心价值观相一致或他认同，这一点上，现代的企业家和古代的帝王是没法比的。现在的企业家找一个人才来，他无非是一天干八小时，古代的帝王雇一个人，那是把命都交给他。
最经典的案例就是管仲和齐桓公，管仲原来效力于公子纠，齐国国君死了，公子小白和公子纠同时从国外跑回国，准备争夺王位。在激战中，管仲骑了一匹马，一箭射在小白的身上。公子小白没有死，当上了国君。后来小白找到鲍叔牙，要他帮报一箭之仇。鲍叔牙跟管仲是好朋友，虽然两个人侍奉不同的君主，鲍叔牙对小白说：“你要治天下，必须重用管仲。”齐桓公用了一个计谋，把管仲从鲁国接回齐国，他自己在离城十里之外搭一个台子，当场拜相。这样管仲才生生死死，跟了他很多年，辅佐他当上了春秋五霸。管仲临死时，齐桓公问他有什么要交代的，管仲说：“有三种人你不能重用，第一是当太监的人；第二是来投靠你的别国的公子；第三是丧心病狂，把自己儿子杀了，烹制成佳肴献给你品尝的人。”齐桓公不同意，说这三个人对自己非常好，怎么能不用他们呢？管仲说这三个人用的都是非正常的感情的方法，一定对你有所图。齐桓公不听，重用了他们，最后果然被人暗算，死在王宫里无人理睬，他死后身上的蛆都爬到王宫外面，外人都不知道。所以用对一个人和用错一个人，造成的结果是截然不同的。
主持人：樊登讲的意思是给利益不是收买人心的唯一方法。
郭梓林：对，利益不是收买高层或合伙人的方法。对于一般的员工，这个方法是对的。但是我觉得我跟樊登讲的意思是高层、主要是核心阶层是高端的。
樊登：因为咱们举的例子是孙茂才。 郭梓林：举高端的。
主持人：也就是要有一个价值观的认同。 郭梓林：对。
主持人：也就是说要志同道合。
郭梓林：就像唐骏，他为什么到新华都，新华都的老板的理念是：要把新华都做成一个有影响的企业，于是他们一拍即合。
樊登：孙茂才没有提过给他加薪、要股份的事，他只说不能干这事，这才是高层人士和高层人士之间对话的一种方式，他们有着超越物质层面的追求。
主持人：也就是他们的人格是平等的。 郭梓林：对。
主持人：而且体现在互相尊重。
郭梓林：高层人才一定要找有人格的人。 主持人：物质激励只能是激励的一种方法。 郭梓林：对，这些人早就超越物质利益了。如果是1992年或者八几年，可以用这个方法。但是当你是一家相当规模的公司的时候，还专门为职业经理人配车、配手机电话、配电脑，不配他就不来，那是很低层次的人。
主持人：但是您也要看到，我们有相当多的企业还在初级阶段。 郭梓林：对。
物质之外的激励方式
主持人：其实我们在讲对员工的尊重、对员工的理解，或者对员工的人性化管理，这也是激励的一种方式。也就是说除了物质上的不断满足之外，还有软件方面的东西。比如万科的员工，在深圳的房地产企业里面，他们的薪水并不算最高，有的房地产公司给员工的薪水，超过万科员工的薪水好几倍，但是如果问万科的员工想不想跳槽，多半是不愿意的，因为他们在万科有足够的尊重，公司的制度非常健全。
郭梓林：他们叫王石的时候随便叫老王。
主持人：对，它的文化非常透明，而且是简单、真诚的人际关系。员工很有安全感，永远不用担心公司明天会死掉。而他们到另外一家公司，可能给的薪水很高，但是无法确认明天这个公司还在不在，这是很要命的一点。安全感、被尊重、受理解、简单透明，可能也是员工寻求一个更好的工作岗位、更好的工作环境的一个比较重要的因素。
郭梓林：对，我还有一个课程，叫《企业家的三大思想》，其中就谈到中国的民营企业的发展阶段。第一阶段是金钱统治阶段；第二阶段是感情笼络阶段；第三是思想统治的阶段。职业经理人最终愿不愿意和企业在一起，当企业做到一定规模，职业经理人可以从企业家的眼神中看出老板是不是有思想、有品位，如果他觉得企业家没有品位，甚至都不敢告诉别人他在这个企业上班，这时候，企业根本就吸引不到人才，人才肯定往高处走。如果职业经理人宁可在家里呆着，也不能来企业打工，说明这个企业很差。所以，企业家要在市场中生存下来，要发展，要吸引人才，一定是他的思想和他的人格魅力。这时候，金钱统治阶段、感情笼络阶段已经过去了。
樊登：刚才主持人觉得我们刚才讲的都是高层次的人才。其实就算是低层次的人才，也不要在金钱上面跟他进行过多的博弈。过多的博弈会导致价值观的混乱。企业家首先要考虑到员工的需求。一个企业最重要的目的是要让相关利益者的利益达到最大化。所以要考虑到员工是不是有足够的体面，员工需不需要有一部车子，你要在员工的前面，甚至给他一些惊喜。马云说他们在招人的时候，要求非常严、非常苛刻，问很多很刁钻、很不客气的问题。他们的理念是：你进来之前，我要对你坏一点，但是你进来之后，我要对你好一点。这种落差产生的惊喜会带给员工很多的动力。对于高层次的人才，钱根本就不用说了，不是说开一个超过唐骏想象力的价，而更重要的是理念上的契合。
孔子去卫国找卫灵公，卫灵公一见到孔子就排兵布阵，问阵于孔子。孔子说：卒斗之事我还知道点，排兵布阵我不知道。孔子说完这句话，第二天就走了，根本就谈不来。谈不来的时候，就不要想别的方法。一个企业家要留住人，是一个非常复杂的事情，很难简单的概括出来。每一个人在做出选择的时候，要考虑对整个社会、对员工、对员工家庭等的效应，如果考虑到了效应的范围足够大的时候，就是一个可以长久发展的企业。
主持人：刚才郭总也谈到激励就是给他一个期望，给他一个未来的期许，或者称之为画饼，画一张饼给员工看。
郭梓林：当然激励是这样的，但是光这样还不够，还要给他一个拿到这张饼的路线图。比如对销售经理说他销到5000万的时候，就有一部什么车，把业绩和机制结合起来，既有饼，又有拿饼的线路图，这就是激励。
主持人：首先要讲故事。 郭梓林：对。
主持人：故事讲得很动听。 郭梓林：对。
主持人：让他相信这个故事是能够实现的。
郭梓林：对，如果实现不了，他就不适合这个岗位。 主持人：不适合这个岗位。
樊登：我老觉得这是在骗员工，其实最重要的是老板自己要特别相信这件事情，不能自己都不信，就拿出来骗人，这就错了。股权激励在经济学上是有解释的，比如保护大象的最好的方法是允许卖大象，允许私有化一部分大象。为什么猪怎么杀都杀不完，牛也是，越杀越多，大象不让杀，结果很快就快死光了，就是因为没有适度的私有化。适度的私有化之后，大家才知道原来大象可以换钱，人们就把它养起来，变成自己的东西。经济学里还有一个很重要的概念，叫公有湖水，就是说如果这个湖水是公有的，过不了一个月它就脏了。
郭梓林：叫公地的悲剧。如果这个湖水是大家共有的、大家可以分享的就好了。所以股权激励肯定有它的作用，但不是万试万灵。
主持人：我发现有些老板在人才没来公司之前，对人才非常尊重，但是一旦来公司以后，发现根本不是那么一回事，原来画的饼没有实现，时间不长就分道扬镳。有些老板喜欢朝令夕改，说过的话不兑现，这恐怕也是当前职业经理人和老板之间经常发生矛盾、发生摩擦的因素之一。
郭梓林：《乔家大院》里潘玮言就很厉害，只有他才能从乔致庸手上把权力拿过来，说好四年一个账期，中间不要过问，这很了不起。现在一个老板说四年才能结一次账，恐怕不大容易，孙茂才想要一点权力，就被老板赶走了，这肯定是刚开始谈判没谈好。潘玮言原来在福建也搞一个票号，跟那个老板的关系并不好，为什么事闹翻了，灰溜溜地回到山西。乔致庸听说之后，赶快用十六人大轿把他抬过来，他很感动，就先回家，在乡亲父老中招摇了一番，回来之后对乔致庸说：“你这个大掌柜我干不了，你实在对我太好了，但是我还是干不了。”乔致庸很奇怪，说据他观察，潘玮言是当董事长和总经理的料。潘玮言说：“如果你要我来，你把经营权给我。”这看起来好像是逼宫，逼着乔致庸妥协，因为乔致庸已经被慈禧太后圈禁在山西祁县，他实际上已经没有经营能力了。结果最后乔致庸妥协了。
几乎所有的企业都面临着这样的问题，蜜月期一过，就容易出现问题。就跟家里一样，七年之痒，吵架分手。中国有句俗话叫：外来的和尚好念经。外来的和尚如果不走了就麻烦了，就得把他赶走，这是来自于人性本身深处的一种不安全感。西方哲学讲，他人就是地狱。人跟人之间要想真的沟通、了解，成为知音，概率是非常小的，像乔致庸和潘玮言，是因为有了孙茂才之前的磨炼，使乔致庸看到这一次分手给他造成的巨大痛苦。
主持人：这是不得已而为之的办法。
樊登：对，所以他才能够接受潘玮言的逼宫。韩信跟刘邦合作，也是先讲好到时候不能杀我、见天不能杀、见地不能杀、见铁不能杀，说了半天，最后韩信还是被杀了。所以最终的分开，很多是非常偶然的因素，现在还没有一个办法让两个人长期契合在一起。
主持人：在影视片里，乔致庸是不得已而为之地放权。如果他不是因为得罪朝廷，不是因为自己没办法去经营，恐怕他临死之前都不愿意放权。
郭梓林：对，是这样。
主持人：所以很多老板事必躬亲，发票自己签、合同自己定、食堂做什么菜，他也要去管，车间里每一颗螺丝钉多少钱，他也要去过问。他把自己搞得很累，真的是鞠躬尽瘁，死而后已，搞出了糖尿病、高血压、心脏病，而企业还搞得不怎么样。
郭梓林：主要是他还没玩够。 主持人：对。
郭梓林：就是签字还没签过瘾。我从团委书记下来，到国有企业的第一年，五分钱的公共汽车票报销我都签。
主持人：觉得那是一种权力。
郭梓林：所以现在大家看我签名，这么溜，就是那一年练出来的。签了一年以后，我不
愿意签了，特殊的我签，其他的我再也不愿意签了。你刚刚讲的情况是，他签字的快感还没有玩完，还没过完瘾。实际上我觉得一个人签一年字肯定过瘾了，签烦了，而且压力很大，尤其是签那种报销单，心痛得要命。所以很多人愿意放弃这个权力，根结不在于他想玩，而在于不放心，是一种不安全感和猜忌。
主持人：对。
郭梓林：所以，如果你真的能做到执夫子之道，以宽己之心宽人，以责人之心责己，就能够跟职业经理人和平相处，两个人的合作就长久。企业请一个职业经理人来，不是找他的毛病，而是要找他的优点，让他给企业带来钱。所以老板跟职业经理人相处的时候，首先观察他一个月，这一个月里只要他哪个地方做对了，就赶快过去跟他讲他做得好，慢慢地把他的这些优点固定下来，他才知道原来他跟老板之间是有这样的一种默契的，这是皮格马利翁效应。相反，如果像养狗一样，在客厅里撒尿，打一顿，再撒尿，再打一顿，后来狗学会在客厅里撒完尿，就钻到床底下，人就越来越难打它。所以还不如培养它，它突然在厕所撒了一次尿，赶快给它喂点吃的，抚摸它，说它真乖，它两次就学会在厕所撒尿。因此，不管员工还是职业经理人，老板一定要让他知道你喜欢他什么，对职业经理人，一定要不吝惜地欣赏、培养、夸奖。
企业家敢不敢放权
主持人：实际上现在的很多的老板就是三个不——不放心、不放手、不放权，所以他才会事必躬亲，什么事都管，什么事情都过问。
樊登：然后他发现那个人很没用。 主持人：对，跟自己相差甚远。
樊登：这就是修养的问题。如果一个人老是觉得别人不行，不会什么必须的东西，一定是他自己修养不够。刘邦是大流氓出身，但修养很好，他老说自己干这个不如箫何，干那个不如陈平，打仗不如韩信，出谋划策不如张良。项羽就不一样，项羽老说自己什么都比别人强，他是最棒的，结果造成了悲剧。所以，成功是一连串意外事件的结果，不要以为自己天赋异禀，什么都好，又能说，又能写，又能赚钱，就一定会最成功，可能最后只能成为一个杂货铺老板。
主持人：所以，很厉害的老板往往企业搞不大，企业搞得很大的老板，往往很多地方都不会。
郭梓林：对，会用人就行。他只要会找很多大手的叔叔就够了，靠一双手事必躬亲，的确做了很多小事，但却做不了什么大事。
主持人：有时候老板不放心、不放权、不放手，也不能怪他，他可能也有一肚子的牢骚，一肚子的怨言。他此前用过谁，可能坑了他一把就走掉了，在此之前，也引用过某一个高人，结果又给他闯祸，最后人家没事一样，拍拍屁股走人。所以与其这样，还不如他自己干，他可能也有这样的想法。
郭梓林：所以，尹明善为什么会得出这样一个结论，他确实是用过职业经理人，然后给他一个机会，但最后那个市场就变成职业经理人自己的了。他给过别人很多这样的机会，他最后总结的教训是：中国当前的经理人市场还没有培训起来，这时候要找到好的经理人，可遇不可求。
樊登：所以尹明善说他必须用他的儿子。 郭梓林：对，这没办法。
樊登：不管我儿子成不成，我都得用他。 郭梓林：反正是慢慢死和快快死之间的选择。
樊登：所以，老板要有识人的本事。现实中很多老板特别心急，总想找那种来了就能干活的人。有的职业经理人特别能吹，吹嘘自己为以前的公司挣了多少多少钱，这种人一般都靠不住。真正的君子不会拿以前的业绩翻番地吹，只有那些有敬畏之心的人才真的有可能把事情干好。很多老板听别人讲课讲得特别好，然后就请对方来做营销副总，两年下来公司将近完蛋，这种事太多了。
主持人：培训师去做营销副总的倒不是很多，但是职业经理人和老板闹翻的案例比比皆是。
郭梓林：还是有些老板自己不会选人，造成了很多损失，结果就得出一个结论——是人不好。
主持人：外人都靠不住。
郭梓林：对，这是他得出的结论。同样的事实，不同的人会得出不同的结论。所以有时候事实是靠不住的，不要以为事实就是真理，事实能证明一切。有一个生物学教授做了一个试验，他抓出一只蚂蚱，把蚂蚱的右腿掰断，然后把蚂蚱放在地上，让它跳，但是蚂蚱不跳。这个生物学教授就对围观的人说：你们看到的就是事实，凡是掰断了右腿的蚂蚱，它耳朵不灵，叫它跳它不跳。所以同样一个事实，不同的人结论不一样。企业家找错了人，他就说职业经理人都不好。
樊登：有时候也不能全怪他找错了人，是别人来找他的，这就是所谓的苍蝇不叮无缝的蛋。你是什么样的人，就会吸引来什么样的人，吾欲人斯人至矣。老板喜欢别人吹捧他，拍他马屁，那周围的人一定是喜欢拍马屁的人。喜欢实干的老板，周围就是实干的人。《论语》里有一句话，叫君子求诸己，小人求诸人。凡是出了问题，圣人先看自己有没有毛病。教小孩也是一样，小孩教不好，就说这孩子真坏，社会风气真坏，实际上是当爸的最坏。所以一定要多想想，是不是自己出了问题。
郭梓林：用两个字概括，叫活该。
员工为什么离我而去
主持人：老板要反省自己，在很多事情上我为什么做得不好，为什么他离我而去，他为什么跳槽，为什么挖我的墙角，为什么把我的业务员带走了，为什么把我的市场带走了，恐怕自己也有责任。如果每个老板都这样思考的话，企业就能做起来，如果他把责任全部推向那个走掉的职业经理人，恐怕他的生意也越来越难做。
郭梓林：这可能还是刚刚我讲的道德层面上的问题。从最根本上来讲就是老板敢不敢跟职业经理人较劲。老板会说，你离开我，再也找不到这么好的岗位了。如果老板没有这个实力，人家就只能走。
樊登：我觉得这个反思不够，还处于技术层面上，还是说是不是我哪做得不对，哪儿不够好，是不是不让他发展，没有给他更多的钱？应该反思的是——我为什么会喜欢这个人，为什么他会跑来找我，是不是我在外面表现出有这种爱好，在哪儿表现出好大喜功、轻浮？应该去做这种层面的反思，对个人修养才会有所提升。
主持人：说到底还是反思自己，而不要对职业经理人更多地责难。
郭梓林：或者不要去讲道德，道德是弱者的挡箭牌，不要讲职业经理人不道德。 主持人：只有受伤的人才会讲对方不讲道德。 郭梓林：对。
主持人：没有受伤，他不会讲这样的话。但是现实中很多职业经理人也在迫不及待地证明给老板他为他做了多少事情，但是到最后落得如此的下场。在《乔家大院》我们也看到，孙茂才最后很惨，像扔一条死狗一样被扔出去了，用现在的话说就是卸磨杀驴、兔死狗烹。
现实中也有这样的案例。所以，职业经理人和老板之间不可调和的矛盾由来已久。那么，我们究竟应该怎么做才能够让两者互相依靠，谁离了谁都混不下去。老板要想把自己的企业做大，肯定要请职业经理人，而职业经理人要想让自己的打工成为事业，肯定要找大老板、找大企业，怎么能够互相证明这个难题呢？
郭梓林：这主要是因为我们的市场经济的时间还太短，才30年，西方走了300年。我们最近40年所经历的事情是欧洲从中世纪到现在400年所经历的东西，浓缩了欧洲400年的历史。因此，我们这些人生活在这个时代显得非常的浮躁。这个时代是多元的、极速变化的，经济是高速发展的，什么事情我们都来不及想，而且没有时间想、问，对于职业经理人来说，这么短的时间，无法建立一个职业经理人的考评市场。
主持人：一个评估标准。 郭梓林：对。
主持人：一个信用体系。
郭梓林：什么时候职业经理人珍惜自己名声，他就什么时候被老板、股东或产权投资者信任。如果职业经理人这个行业的信用没有完全建立起来，很难让别人相信这个行业。就像国外的心理咨询已经很普遍，而中国的心理咨询行业还处在初级阶段。最近卫东得了强迫症，一个拥有几十亿资产的人都跳楼了，是因为他心理排解不了。在国外像他这样的人早就去看心理咨询医生，但是中国的心理咨询行业还没建立起来，这个行业还没有足够的信用让大家相信。心理咨询医生要有职业道德，不能泄露患者的秘密，但是我们现在好象还不能保证这一点。另外，中国还有一个社会观念，一旦某人去找心理咨询医生，就意味着那个人有病，有精神病。由于中国缺乏这个行业，中国人其实是过得很痛苦的，相当一部分的人多多少少都有心理上的病，或者处在亚健康状态。每年中国自杀的人数目是28万，精神病患者现在累计是780万。所以，如果职业经理人这个行业很健康，大家都很讲职业道德，都是让人可信的，有了这个卖方市场，买方市场也会同时建立起来，社会经济发展会更好。
樊登：二位说的结论太悲观了，就说这是一对不可调和的矛盾，这并不一定。 郭梓林：现在成长在初级阶段，不是说不可调和。
职业经理人如何跟老板处好关系
樊登：我们不能等信用体系都建立了，职业经理人才能和老板之间达成默契。企业也不可能等着立法成立，才能聘职业经理人。还是要进行面对面的短兵相接的沟通。我觉得职业经理人和老板之间的关系还是向好的一面发展居多。闹矛盾都是在最后那几个月，之前那几年是挺好的。为什么总觉得不好，所有的结论都是差的，是因为所有成为新闻的都是坏消息。
主持人：坏事传千里。
郭梓林：对，职业经理人和老板配合得好，没人宣传，媒体都只传坏事，所以大量的职业经理人是有操守的，大量的老板是有良心的，是能忍让、容忍的，我们没有必要说得特别危险，觉得他们已经没法调和了，还没到那个地步。
但是企业在发展过程中，有时候会存在这样的问题，并不是不可调和。今后随着中国经济的不断发展，企业和经理人之间一定会出现更好的合作。但是现在存在这样的问题，尤其是中小企业更多，这种现象的存在是不足为奇的，整个社会都这么浮躁，大家有很多发财的机会，有很多当老板的机会，相当一部分的职业经理人就想当老板，这是符合时代的特点的。唐骏也有几次想当老板，后来才痛下决心不当老板。所以，这个矛盾的发生或存在，是因为社会还在变动，很多人是有可能会选择当老板的，过去是此处不留爷，自有留爷处，处处不留爷，爷在家中住；现在是此处不留爷，自有留爷处，处处不留爷，爷当个体户。在这样一个时代，每个人都可以在社会中找到自己的定位，这是一个反复博弈的过程，在这个博弈的
过程中，分分合合、闹点矛盾，非常正常。
樊登：这个现象不但正常，而且还是个好现象，这证明中国机会多。如果像美国现在这样，想去再创业太难了，因为一个萝卜一个坑，全扎满了，职业经理人想跳槽都不敢跳。中国的职业经理人之所以能够不断地出走，就证明经济在发展，经济很活跃。
主持人：合理的流动肯定是好事，但是我们不愿意看到的是，流动完以后，彼此发生怨言，互相都受到伤害。
樊登：这是个人的选择，有人以伤害别人为乐。像我喜欢和和气气、好聚好散。我们不能阻止一个希望伤害他人的人以后不要伤害他人，那样他的生活没乐趣了。
主持人：我们现在探讨的是职业经理人和老板之间互相博弈、互相做交易，怎么让这个交易更健康一点，交易量能够上升，交易额更大一点。
郭梓林：关键是彼此对这个交易物的定价的看法，老板对经理人的定价和经理人对自己的定价之间到底差多少，如果悬殊太大就不要强拧在一起，大体差不多就可以合作下去，导致分手的原因大多是定价问题，我觉得这个合作就是个价格问题。
主持人：而且价格会波动。 郭梓林：对，会波动。
主持人：如果双方签了三年合同，给职业经理人的钱总共是 60万，但问题是他做了一年以后，职业经理人觉得企业给他的不应该是一年20万，应该30万。
郭梓林：老板说，为什么要给30万，你提出理由。老板可以说，你去年来的时候，我们就是2000万的销售额，今年只涨了2200万，我们本来今年的目标是2800万。
主持人：但是我们的合同是一年前订的。
樊登：除了订合同之外，还有经营目标合同。别忘记订这个合同，老板说，你去年来的时候我们的销售额就是2000万，你来了还是2000万，说明你不是什么人才。
郭梓林：对，如果你连这个合同都订不好，说明你很笨，所以你连续拿20万，我已经亏钱了，其实给你10万就行了。
主持人：这样，交易就无法再继续下去了。 郭梓林：就很难继续下去了。
樊登：人要对自己签的字负责，签了字说一年20万，凭什么要拿30万。所以这时候只有老板有权决定给他涨钱还是不涨。仁政一点的老板可能会给，但是职业经理人没有权力再要价。
郭梓林：职业经理人有权力说今年我没完成目标，老板你把20万降到15万。 樊登：对，这可以。 郭梓林：实在对不起。
主持人：但是如果职业经理已经超额完成了，按照合同他却只拿到20万，心态肯定不平衡。
郭梓林：那就是去年订合同的时候，没有界定超额了应该怎么分。 樊登：对，没界定。 主持人：就是。 樊登：所以他很笨。
郭梓林：是的，居然都没想到超额应该怎么办。
主持人：但是我现在心态不平衡，干工作也不积极了。我不好意思去跟老板讲，但是我可能就会请病假，上班的时候打瞌睡，找机会去旅游，出去几个月才回来。这个时候，老板可能心中有数，为什么我会连续出现这样的状况，是因为我拿那个20万心里不平衡。那么，老板怎么处理好呢？让这个交易再继续下去？
郭梓林：就是我今天讲的做事不要做太绝，请三个月假，太绝了一点。你可以暗示老板，
多分一点。
樊登：签合同没签好。
郭梓林：可以说，明年我如果做超了300万，是不是能奖励一下，合同我们能不能再修正一下。
樊登：这可以。
郭梓林：如果你不同意，也没关系，不同意我三年合同一定会干满，这时候话中有话，老板就知道了。
樊登：郭总这种处理方法很对。首先他遵守契约，其次他不能消极怠工，消极怠工损失最大的，不是企业，就是你自己，就跟那个挂门口的破筐一样，到那个时候想在这行业里混就不好混了。
如何变更契约
主持人：你讲的没错。那么同样的现象也发生在老板身上。有的老板年初定的协议是20万，但是干了一段时间以后，发现职业经理人没怎么费劲就实现了目标，他给经理人20万的时候，很心疼。他可能就会找到对方，说你虽然只来了一年，但是我们感谢你的劳动，可能你还没考虑到物价上涨，东西都挺贵的，现在公司经营上也有点困难，虽然目标是实现了，根据我们公司领导的意见，你看看这个薪水能不能从20万降到15万，你看能不能接受？
郭梓林：我曾经处理过这种情况，第一年确实我给他定得太低了，但是这个钱是一定要支付的，付完以后第二年再调任务，你可以跟他说：今年你已经完成3000万销售额了，我按多少比例给你拿奖金，到年底的时候一定支付给你，再下一年，那就不是3000万了，你必须完成3600万，我还能保持你去年的水平，因为公司发展了，业务也开拓了，无形资产也增加了，又过了一年，你想拿20万年薪是不行了，必须是4800万。这样去加码人家不难受，但是不能减人家工资，改革一定要让被改革的人得到好处，人家才愿意接受改革。然后把去年的作为存量，固定下来，就像搞销售，销售人员是用这种方法销售，管理部门开始也用比例，当销售到多少的时候，管理部门拿到多少，一弄完，第二年就知道这个企业固定成本是多少，然后告诉他下一年，他的全部开支只能增加20%，不管销售额增加多少，不能按销售额的比例作为管理费，管理费每年只允许增长20%。第一年摸底，第二年再来加价。
主持人：寻找一个历史数据。
郭梓林：寻找一个历史基点。找到这个基点以后。再来比较，这样在改革过程中就会比较顺畅，而不要让人家觉得你说话不算数，这点非常重要。一旦你第一年不算数，人家就很难相信你第二年说话一定算数了，所以要告诉人家第一年说话是算数的，但是第二年开始，就要调了，你可以不干。等到第二年定新目标时，要保证他同样的年薪，不能降，否则人家肯定不干，只能把指标拉高。
樊登：这样的老板确实很多，但是他们也有自己生存的道路，那就是做个小老板，不想干什么大事。柳传志讲过，他们刚开始创业的时候，第一年制定了一个规矩，就是卖电脑提成的钱，当时没算好，结果到年底发钱的时候，一个销售部的人平均要发8000块钱，那时候柳传志一个月的工资才200块钱。当时中国税务局有一个规定，凡是发奖金超过2000块钱以上的，缴200%的税，柳传志吓坏了，因为这一交出去，整个公司的钱都没了。后来，他想的不是发不发这钱，而是怎么发，用什么方式发的问题，钱肯定是发的。这就是一个底线，老板不讲信用，别说企业成功，就是做人都难。所以，当你真的有这种彷徨，内心挣扎、撕扯的时候，你就告诉自己：我不适合做企业。
主持人：在职业经理人和老板之间的交易、博弈过程中，恐怕处于弱势的还是职业经理人，老板要强势一点。
郭梓林：很难说，我觉得有时候是职业经理人强势，因为他的业务谈判、客户关系这些东西要比老板强。比如郑俊怀跟牛根生，牛根生就强势多了。
樊登：牛根生当时既管销售，又管财务，他是财务和销售的双料副总。大多时候职业经理人比老板掌握更多的信息，这是他的优势。
主持人：自由大一点。
郭梓林：不是，他直接面对市场，古代都有将在外，君令有所不受。 主持人：但是委不委托、买不买，取决于老板。
郭梓林：有契约，老板也不能想变就变，契约签了，大家得按契约办事，不能说我今天突然想让你挣钱，就让你去挣，不让你挣，明天就给我回来。那是皇帝。
主持人：可能樊总、郭总讲的都是理想主义状态。其实在中国有很多企业，尤其是不算很大的企业不守合同规定。大企业要面子，订了合同不随便反悔，而中小企业可能出于老板的个人主义、个性化，随意性就非常大，而职业经理人在这种状态下往往表现得比较弱势。合同虽然签了，但是老板想整你，办法太多了，合同不到期就想让职业经理人滚蛋，有的是办法。
郭梓林：还是回到我刚才说的，就是职业经理人离开了以后，到底谁吃亏的问题。如果经理人实力不够，所以别人开他的时候，开出利润来，他就惨了。如果老板要开他，要付出成本，那老板就不敢炒他鱿鱼。老板都是理性的人，他会算账，开掉这个人是不是让他付出很大的成本，如果这个人走了，一大摊业务没人做，他肯定不敢裁员。
主持人：后果不堪设想。 郭梓林：对。
主持人：不能随便把人开掉。 郭梓林：是的。
主持人：实际上交易双方没有对错，更多的是实力和反省自己。
郭梓林：没有优势就别想拿到长远的巨大的利益，甚至契约，也会受限制。 主持人：我不跟你玩。 郭梓林：谁吃亏。 主持人：谁吃亏？
郭梓林：就是敢不敢说：我不跟你玩了，到底谁会吃亏？如果是老板吃亏，经理人的地位就很稳固，如果是经理人吃亏，那他就被人家拿捏。
主持人：就只能委曲求全？ 郭梓林：对。
主持人：该干吗干吗去。 郭梓林：是的。
樊登：你这个方法也有风险，最后很容易导致同归于尽、鱼死网破的结局。我们还是倡导深度沟通，第一契约要完备，第二要加强沟通、理念要一致。大家都以君子之风待人，对付小人的招用得太多，没有太多的好处。
主持人：术用得太多。
郭梓林：这叫小事从权、大事从道。做小事玩一些阴招是可以的，但大事一定是从道。时代光华为什么开这样一个大讲堂，引领中国教育培训业的先锋，意义就在这里。可能早两年、五年去，这样的课还真没人听，人家都在生死挣扎，听这课挣不来钱，现在开始有人反思了。
主持人：咱们这个课，对于一些想把企业做大、做强的老板来说，应该是比较有启发的，对于一些目前还很困难，还为工资而发愁、做生死挣扎的企业可能效用还不是很大。
樊登：那不一定，仁者见仁，智者见智。任何人的课程，或任何一个社会现象，包括大
地震，都是一面镜子，都可从中看到自己的本性。所以，每一个企业无论大小，听了郭总某一句话点化带来无穷的福报，都是有可能的。
主持人：非常感谢樊总对我们课程的高度评价，对话到这里结束，非常感谢各位学员的参与，也非常感谢两位嘉宾