学习《人力资源管理》给我的启迪 ——改变传统人事管理 开发人力资源
江泽民总书记指出：“当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国力竞争日趋激烈。”人力资源管理是研究组织中人与人的关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。学习并掌握《人力资源管理》，使我的认识有了进一步提高，有助于提高我们的管理水平。
传统的人事管理以\工作\为核心,抑制了人的能动性, 具有局限性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高,它往往注重事务性操作,不利于开发人员潜在能力。人力资源管理,就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源,它不仅本身具有价值,而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以\人\为中心,寻求\人\与\工作\相互适应的契合点,将\人\的发展与企业的发展有机地联系起来。那么,如何将传统的人事管理转到人力资源开发上来呢?
一、传统的人事管理的三个方面
文化。再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在，员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化，借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大\家\做出适度的个
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人让步乃至\牺牲\。文化建设是公司领导层的核心任务。
制度。优秀公司并不片面夸大文化的作用，提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时，请思考一下，公司的薪资制度是否不甚合理？\工欲善其事，必先利其器\，好的制度、程序就是管理者的\利器\。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。
人。文化与制度固然重要，问题是面对既定的文化与制度，管理者做什么与怎么做？管理者最紧要的是，用心做做\人\的文章，这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正，由此滋生不满情绪。 但如果管理者原本是想培养某个关键员工，并已通过沟通示意给该员工，即使面对更大压力，想必这个员工也不会有什么抱怨。
二、 切实做好人力资源规划
确保组织在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本,在预测未来企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。有计划地提升有能力的人员,满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。既要避免职位体系频繁变动,在员工心理人为造成不安全感,又要防止其硬化,使员工看不到个人发展前途,影响员工
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积极性和能动性的发挥。 合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺,避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时,及时补充人员有利于锻炼员工,为企业发展提供充足的准备性人才。组织为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求;同时,还能调动员工积极性,将企业发展与个人发展有机地联系起来。通过有计划的人员内部流动,合理调整组织内人员在未来职位上的分配。调整规划既有利于员工多方向发展,激发其潜在能力,又能在企业内部形成良性人员循环系统,使企业工作充满活力。确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中,企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系,使工资切实成为调动员工积极性的强有力的经济杠杆。要做好人力资源规划,首先必须对现有人力资源进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测:通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等;通过需求预测,了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测,才能切实保证企业未来对人力资源的需求。
三、 进行深入、细致的工作系统研究
通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析,确定每一个工作在组织中的地位和相对价值,从而测定一个稳定公平的报
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酬分配体系,有效地控制人力成本。通过运用科学手段,为管理提供有关工作的全面信息,如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。划分并确认部门职责,确认工作制约关系与协作关系,保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进;同时,这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料,是现代企业组织管理的重要内容。通过这项工作,可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法,确定最佳工作负荷等。
四、做好人员系统研究
胡锦涛在讲话中指出，人才问题是关系党和国家失业发展的关键问题。全党同志必须从全局和战略的高度出发，以高度的政治责任感和历史使命感，把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好，努力造就叔以亿计的高速志劳动者、叔以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，大力提升国家核心竞争力和综合国力，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。胡锦涛还强调，做好人才工作，落实好人才强国战略，必须以马克思主义为指导，从当今世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切要求，解放思想、实事求是、与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决
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定性作用。要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围，创造人才辈出的生动局面。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竟相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。
大力实施人才强国战略，标志着我们党对共产党执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的认识有了新的深化和发展。将我国由人口大国转变为人才强国，是一场极其伟大的实践，在这一伟大转变的实践中，需要全国人民万众一心，齐心协力。
本着最经济地使用人力的原则,解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。
1、 进行动机性教育。 形成并发展适合本企业的氛围,统一员工的价值观念,提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看,进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制,使组织成员自我调整和控制自己的行为,从而实现个人目标和组织目标的高度一致。
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2、 人员的甄选、调整和使用。运用科学手段,了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠依据。人力资源培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求,不断提高员工素质,开发员工潜在能力,以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发,即当员工所任职位不足时,扩大其职位外延;当员工能力有余时,增加其工作重量。
3、 建立完善的人员激励机制。最大限度地调动员工的积极性。根据马斯洛的激励理论,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。单位应及时掌握员工心理需求动态,适时采取措施,并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。
五、开发人力资源做法
传统的人力资源管理方法假定员工是企业的私有财产，这种方法是有局限性的，在新世纪，企业管理人员应抛弃传统的思想方法，采用新的人力资源开发管理措施，取得竞争优势。
实施人才强国战略必须营造良好的人才生态环境。一个国家、一个地区或是一个组织，能否吸引到优秀人才，取决于其能否为优秀人才提供一个良好的成长和事业发展的生态环境。从本质上来说，人才竞争，是人才生态环境的竞争，那里有适宜的人才生态环境，哪里就能吸引集聚优秀人才，哪里的事业就会得到迅速发展。因此，各级组织特别是党政机关及广大管理人员，应竭尽全力营造良好的人才生态
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环境。在营造良好的人才生态环境中，特别要注重以下几个方面：一是加强调查研究，积极探索建立以评价、培养、激励、流动、使用为主要内容的政策法规体系，营造良好的政策环境；二是突出重点，舍得投入，千方百计为优秀人才提供比较好的工作条件，营造良好的工作环境；三是坚持为社会主义服务、为人民服务的方向和百花齐放、百家争鸣的方针，提倡生动、活泼、民主、团结、创新的学术风气，营造良好的学术环境；四是加强沟通、增进理解、鼓励合作、相互信任、彼此尊重，形成宽松和谐的氛围，营造良好的人及环境；五是真心实意地关心和爱护环境；六是采取生动活泼、喜闻乐见的形式，大力宣传和弘扬优秀人才的先进事迹，努力形成“尊重劳动、尊重志是、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，营造良好的社会环境。营造实施人才强国战略的良好人才生态环境，不仅是各级管理人员的责任，更与我们每个人都息息相关。事实上，每个人都在影响环境，同时也在受环境影响。我们每个人都应做营造良好人才生态环境的建设者、保护者。
现代管理认为，管理的中心任务是对人的管理，管理的实质是人力资源管理，或者说，从一定意义上来看，管理就是管人。还有些学者直截了当地讲，管理就是通过别人把事情办好。这句话看似只注重他人的作用，但实际上包含了两层含义：管理人员自身的努力；管理人员的筹划、授权、指挥、鼓励、协调、监控等作用。组织中部门机构、物质资本、信息等的存在，都是依靠人实现其功能、发挥其效能的。管理者在这个过程中，起着决定性的作用。管理人员对员工管理
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的成功与否则决定了员工能否最大程度地发挥其潜能。说到底，管理就是要让组织中所有的人，朝着统一的组织战略目标而努力工作。
管理者分配工作任务的程序是否公开、公正？是否向员工解释清楚工作分配的理由？是否考虑了员工的素质和需求特点？是否综合运用多种激励手段？给成就欲望强的员工委以重任，给有培养潜力的员工加大工作压力，给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作，并与员工面对面的充分沟通，这就是管理者解决问题的关键所在。当然，公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。
人才使用的委托制。有时，公司无法采取有效的措施留住某位或某类员工，这时公司可以考虑换一换思路，同样可以达到用人的目的。目前人才极为紧缺的是信息技术人员，管理人员往往很难留住这类重要人才。对此，有些企业决定委托其他企业完成信息技术工作任务，而不是尽力留住本企业的信息技术人员。
与竞争对手合作。在激烈的人才竞争中，要招聘并留住优秀的员工，企业往往可与其他企业，甚至与竞争对手企业建立合作关系。五十年代，美国各个大型飞机制造厂为争夺美国政府的合同展开激烈的竞争，赢得政府合同的飞机厂必须迅速招聘大批熟练工人，而其他飞机厂却可能出现员工过剩问题。因此，赢得合同的飞机厂会向其他飞机厂“租借”熟练工人。员工过剩的飞机厂不仅可留住熟练工人，保持自己竞争未来和约的能力，而且可扩大“出租”员工的工作经验。 新世纪新阶段，人力资源问题比以往任何时候都引起人们的关注。人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的
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竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。将开发人才资源提到作为一项重大的战略任务的高度，把人才规划纳入经济、社会发展规划，作为国民经济和社会发展的一个重要组成部分。
2001年5月，江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上发表讲话，阐明了我国对此问题的看法，指出：千百年来，人类为了生存和发展不断发掘地球上的各种资源，经济社会的发展和物质财富的增长在很大程度上取决于对物质资源的直接占有。物质资源的开发利用是人类社会发展的基础，而人类智慧和能力的发展决定着对物质资源开发的深度和广度。随着社会的进步，人类自身能力不断发展，显示出越来越大的力量。经济发展和社会进步，需要物质资源作基础，更需要人的知识和能力作支撑。当今世界，人力资源能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。人类有着无限的智慧和创造力，这是文明进步不皆的动力源泉。开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系当今各国发展的重大问题。
以“三个代表”重要思想为指导，从战略和全局的高度，深刻认识人才在经济和社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，深刻认识实施‘人才强国’战略，做好人才工作的极端重要性和紧迫性，把人才队伍建设工作摆上重要日程。
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