人力资源案例（全）
案例一、贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的.他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获"行业排头兵"与"优秀企业"称号,已是颇有名望的管理干部了.这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来的.局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望.贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革.但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服.他终于选中了一条.原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金1元.他觉得这规定貌似公平,其实不然.因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依.厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托.本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东,要摆渡上班.碰上塞车`停渡,尤其雨,雪,大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到.他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办.所有这些,使迟到不能责怪工人自己.贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革. 有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次扣10元,而且是累进式罚款,第二次罚20元,三次罚30元.我厂才扣1元,算个啥但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为一元钱虽少,工人觉得不公,不服,气不顺,就影响到工作积极性.于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由.这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声.不过贾厂长又补充道:"迟到不扣奖金,是因为常有客观原因.但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;所以凡未到点而提前洗手,洗澡,吃饭者,要扣半年奖金!"这有时等于几个月的工资啊.贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡.新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡.人事科请示怎么办,贾厂长断然说到:"照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛."于是处分的告示贴了出来.次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道:"罚了你,服气不"小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问.小郭悻悻然扭头道:"有什么服不服还不是你厂长说了算!"她一边离去一边喃喃地说:"你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子"贾厂长默然.他想:"我是男的,怎么会去过女澡堂"但当天下午趁澡堂还没开放,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂.原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴喷头,其中还有3个不太好使.贾厂长想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队下了小夜班洗完澡,到家该几点了明早还有家务活要干呢.她们对早退受重罚不服,是有道理的.看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了??下一步怎么办处分布告已经公布了,难道又收回不成厂长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不 ?? 贾厂长皱起了眉头. ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
⑵如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工你想采用什么样的激励手段和管理方式？
该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定.改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评.这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有"社会人"假设倾向.但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定.这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理的倾向.因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观.鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的
地,行之有效的规章制度.为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂.这样,就扫清了新规定执行的障碍.
案例二：工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
答案要点：(1) 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。 (2) 如何防止类似意见分歧的重复发生?对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。(3) 你认为该公司在管理上有何需改进之处?要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。
案例三：招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。答案要点： 1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?通过案例我们可以看出，他们一开始注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这也是问题的存在。(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?一般来说，在我们的一些企业中，选择拔人的条件是比较高的，要求备才兼备，这往往是理想的状况。可是往往没有十全十美的，在这种状况下，我们往往是找不到所需要的人才。在案例中，内部总是找不到合适的人才。第一，一个可能是员工的素质全比较低，也可能是他们的要求比较高，这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。