招商部人员绩效考核制度
一、总则
为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。
二、考核范围
适用于招商部门所有员工考核，试用期员工（含）适用于本办法。 三、考核原则
1、公平、公正、公开。
2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。 四、考核目的
1、改进工作，提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 五、考核时间
1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核及专项考核。
2、每月5日之前对招商部员工进行上月工作考核，并向人力资
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源部上报考核结果。
3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。 六、考核内容
考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据当月招商业务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩（完成业绩满分计算，如完成不了则按照实际业绩比例折算）×60％＝当月业绩考核得分。
招商人员每月必须做工作总结和工作计划，其工作内容与考核事项是相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核：分为（运营管理部）针对客户的日常管理和维护，占考核总分的20%。行政部分，占考核总分的20%，主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核。
行为考核内容评分一律为0－20分（考核成绩优秀最高为20分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。
3、权重的设置可以根据考核指标的重要性和业务发展情况自行调整，考核的总分为为100分，其中销售业绩占60%，行为考核占40%（运营管理部和行政部门各20%）；月度指标由各招商部负责人自行设定。 七、考核形式 1、各类考核形式有：
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A、自我总结与评定；
B、业务部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公正性。
C、考核结果直接由直接主管、运营管理部、行政部分级分类进行考核评定。
2、各类考核方法有：
1）、查询记录。部门主管负责对招商人员业绩达成率进行统计，运营管理部对员工日常客维行为进行考核，行政部负责对出勤情况及公司纪律的遵守情况进行整理统计；
2）、书面报告。招商部各员工所提供的总结、计划报告。 3）、所有考核办法最终反映在考核表上。 八、考核程序
1、按照考核办法，招商部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。
2、招商部负责人通过与业务人员进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。
3、招商部主管根据业务部员工的各项行为指标进行打分。 4、业务部所有人员的绩效考核结果均由招商部主管、运营管理部主管和行政部主管签字确认，否则为无效考核。 九、考核结果与考核工资
1、考核结果应向本人公开，并留存于员工档案。 2、考核结果所具有的效力：
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1）、决定员工职位、或薪酬升降的依据。 2）、决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。
3、连续2个月绩效考核不合格，将按照既定程序进行岗位或薪资调整。
考核评定结果为A优秀（85分及以上）、B良好（75－85分）、C合格（60-74分）D、不合格（59分以下）四个类别。 计算方法：以员工当月业绩完成的实际情况为主。 3、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。 4、月度、季度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀： 1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者； 2）、有旷工记录者；
3）、本年度受过警告以上处分者。 十、试用考核
1、招商部新员工试用期至少1个月，最长不超过3个月，如表现优秀或特殊情况由总经理批准。
2、试用人员一律参与绩效考核管理，试用届满根据考核结果决定是否正式录用。 十一、考核申诉
对考核结果存有异议者，可在考核结果公布一周内提交书面报告至人事资源部，由人力资源部审核后会同该部门经理给予合理答复。
杭州赛融网络科技有限公司 2016年1月19日
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招商人员绩效考核--招商部考核汇总
考评周期： 年 月份 姓名 职务 部门 个人月 度目标 达成总结 招商部 门主管意见 序号 1 2 3 4 5 6 合计
考核指标 月度签约成功数量 客户邀约指标完成率 意向金客户回款率 工作落实反馈时效 业务知识掌握程度 工作总结和工作计划
分值*权重 30*60% 20*60% 15*60% 10*60% 12*60% 13*60% 自评 上级 5