独立有序的进行，保证分析的有效性。
（2）前瞻性分析
由于市场环境的需要，企业的发展过程是一个动态的、不断变化的过程，，培训计划均要满足这种变化。所以，培训和开发的负责人应该在制定合适的培训计划以前迅速地把握这样的变化。
（3）保证人力资源开发系统的有效性
人力资源开发的过程就是人力资源培训过程，没有培训，人力资源开发就无从谈起。所以，在设计培训方案时就要充分考虑人力资源开发的需要，为人才储备做好基础工作。
（4）分析培训的价值及成本
如果进行了好的培训需求分析，并且找到了存在的问题，管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。如果需要培训人员不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必须的。反之，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。
（5）获得内部与外部的多方支持
无论是组织内部还是外部，通过需求分析收集制定培训计划、选择培训方式的大量信息，这无疑给将要制定培训计划的实施提供了支持条件。高层管理部门在对规划投入时间和金钱前，对一些支持性的资料很感兴趣。中层管理部门和受影响的工作人员通常支持建立在客观的需求分析基础之上的培训规划，因为他们参与了培训需求分析过程。
在培训中培训需求的方法有：
(1)明确新员工的培训需求:新员工通常都需要进行就职培训，以便让他们对新的工作环境有所了解。此外还应考虑对他们进行补习培训，这样一来，他们才有能力完成工作中的一些基本任务。
(2)找出实际业绩和潜在业绩之间的差距:这可以通过正式业绩考核和非正式的管理评估来实现，以此评定培训能如何提高业绩。这样的工作可以以个人为单位，也可以以部门为单位，或者是两者同时进行。
(3)培训需求评估:它可以通过正式的考核或不断进行的非正式管理评估来实现。评估的重点应该包括个人或团队的长期发展需要。这其中包括为他们今后的晋升做好准备，以及让他们有能力应对未来的组织变革。
(4)自我评估:随着变革节奏的日益加快，与组织相比，个人更能准确地规划
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自己的职业生涯规划和未来的发展方向。此外，他们还需要向他人表明，为了保持自己的专业组织成员的资格，他们一直在提高自己的知识和技能。
(5)同行审视：关于如何提高自己的专业技能这一问题，职业从业人员更信赖同时提供的建设性意见，而不是管理者给他们提供的意见，同行的意见可能更容易接受，特别是当职业从业人员抵制某种管理文化时。
(6)明确组织变革对培训的影响：任何组织变革都有可能影响培训。变革越大，培训需求就越来越大。组织重组、具体的行动方案和新的工作安排，包括新设备的引进和法律的更改，这些因素都会带来培训需求。
案例：一家全国性的银行为了宣传其新推出的一项金融服务，发动了一场声势浩大的运动。可是许多分支机构的员工对于此项服务的细节了解的并不多，因为没有人向他们进行详细的解释。因此，由于员工不能有效地处理顾客的咨询，以致于失去很多潜在业务。
案例分析：培训的需求应该在现实中得到体现，这是一个需要特别注意的问题。培训需求很容易被当做一个虚设的托词来解释业绩上的一些缺陷。此外，业绩问题也并不总是员工的失误造成的。看起来是缺少培训的问题，经过仔细分析之后，可能被证明是一个需要改变工作的安排、调整政策甚至是一个需要引进某种技能的问题，对一些事实存在的问题进行诊断有时可能很复杂，以致于最初做出的一些诊断不得不改变。对于一些缺陷，是需要改正的。
如果是要看员工是否从培训中的到收获，应该从现实主义出发，一些员工经过最严格的培训却没有提高。培训不一定就要获得新的技术和知识，有时是员工工作态度转变。
总结论
我国中小企业小，机制灵活，跟随市场应变，企业小树枝普遍偏低，融资困难人才培养力度不够喝管理混乱的特点，所以就更需要培训来留住人才，培训之前进行培训需求分析，在对培训工作的理论进行定位时，要充分地体现企业“以人为本”的企业文化，特别是关注员工的职业生涯发展规划，使员工最大程度的参与到自身培训需求分析中来。 培训的投入应视为企业的投资，而不仅仅是企业产品或服务的成本。把培训投入作为投资来看待，企业的经营者就会要求回报，他就会象对待其他的资本投资一样，重视培训投入的产出，既重视培训的经济效益和社会效益，也会要求培训机构和参训人员讲求培训质量，注重培训效果，而
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决不搞那种无效的培训。
（1）要放眼全局、统筹规划。首先企业培训主要是着眼于企业的未来，而不是现在。系统的培训规划要基于企业战略的人力资源规划来制定，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。其次，要根据企业下一年度的发展规划和重点工作而制定培训计划。再次，要针对今年存在的问题制订培训计划。
（2)明确培训的目的，坚定地围绕目的展开活动。培训是企业的一种投资，而企业投资的目的是获得收益。规模较大的企业进行年度或中长期的培训需求分析一般是从组织分析、工作分析和人员分析入手，从绩效差距中找出员工素质能力的短处，或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，从而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。
(3)逐步建立组织培训需求分析机制的系统化和科学化，充分发挥人力资源从业人员、管理人员的作用，抛弃教条主义观念，加强工作创新。我们可以从专业的咨询培训公司获取相应的调查工具，也可自行根据需求设计一些分析工具。
参考文献
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13、张玉利，中小企业成长的管理障碍，天津大学出版社，2001.5 14、张玉珍，中国培训。2008年05期
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致 谢
经过长时间的忙碌和工作，本次毕业设计已经接近尾声，作为一个毕业生毕业设计，由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，如果没有导师的督促指导，以及一起工作的同学们的支持，想要完成论文是难以想象的毕业设计完成了，在这个过程中我学到了很多知识，我要感谢我的毕业论文指导老师刘文胜老师，他在我完成论文的过程中，给予我很大的帮助，在论文开始初期，我对论文的结构以及文献选取都有很大的问题，在刘文胜老师的帮助下，我对论文的思路有了更清晰的认识，让我对这次论文有了更大的把握。在我写论文的过程中，刘文胜老师一直点拨我，让我可以更好的完成这次论文。在此，向我的导师刘文胜老师以诚挚的谢意和崇高的敬意。
同时感谢在论文撰写期间帮助过我的所有老师及同学、朋友，有了大家的帮助和支持，我才能在一次次修改和努力后最终完成我的毕业论文，谢谢各位老师同学的帮助。
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