我国事业单位绩效管理存在的问题与对策 一、我国事业单位绩效管理的意义 （一）我国绩效管理的概念 （二）对事业单位绩效管理的分析 二、我国事业单位绩效管理中存在的问题 （一）对绩效考核的认识不够深刻 （二）绩效考核指标体系欠科学 （三）绩效考核的反馈渠道不畅通 （四）绩效考核的激励效果不明显
（五）考核反馈方式不当，缺乏恰当的沟通 三、完善事业单位绩效管理的对策 （一）认真贯彻落实绩效管理
（二）转变观念，树立绩效管理的新理念 （三）明确考核标准，引进科学的考核办法 （四）加强沟通与交流，确保考核反馈有效性 （五）发挥绩效考核的激励功能
（六）做好绩效考核与改进的衔接，做好绩效考核改进的计划
我国事业单位绩效管理存在的问题与对策
改革开放以前，事业单位与其它组织在管理理念和管理方法上的差距并不明显。然而随着市场经济与全球一体化的逐步深入，事业单位与其它组织在管理上的距离逐步拉开。近年来随着事业单位改革的深入，每个事业单位都面临着不同程度的挑战，机构的撤并，经费的压缩，业务的竞争，民营化的浪潮，种种问题和压力使事业单位再也不能像过去那样对自身的生存、发展和未来高枕无忧了，必须提高效率，增强竞争和生存能力才能求得自身的生存和发展。
一、我国事业单位绩效管理的意义 （一）我国绩效管理的概念
绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础工作。绩效管理在人力资源管理中的核心地位主要体现在，组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现，同时绩效考核的结果在人员配置、培训开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。近几年来，事业单位在绩效管理的实践中不断探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化发展，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通
过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。 （二）对事业单位绩效管理的分析
我们知道，事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。目前中国有各类事业单位130多万个，国有资产3000多亿元，工作人员2900多万人，集中了中国70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生，可以说人才荟萃。尽管如此，我们仍然常常看到，不少事业单位的绩效管理，就是每年年终进行一次“思想工作总结”，所用的考核指标并不外乎“德、能、勤、绩、廉”，尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不及格”四类，而结果往往是非优秀即合格。
绩效管理可以帮助组织发现员工工作过程中的问题，并且能够及时解决这些问题，而且还给予了员工持续改进工作、提高绩效的信心。通过这种管理活动将组织的战略和继续期望落实到个人，员工则通过与主管的不断沟通和改进绩效的过程，提高了自身价值，在这个过程中，事业单位的管理绩效、信誉和形象也得到了一定程度的提高。
二、我国事业单位绩效管理中存在的问题
我国事业单位的绩效管理经过长期的实践和探索取得了相当大的进展，不断得到完善，为事业单位的改革和发展积累了许
多有益的经验。但是由于事业单位的体制尚未理顺，各种配套措施不到位，使绩效管理在实施过程中存在不少问题。主要有以下几个方面问题：
（一）对绩效考核的认识不够深刻
绩效考核在事业单位的人事管理中起着重要作用。但是实际上，有些单位考核缺乏科学的认识，不但是工作人员对绩效考核抱着无所谓，即使是单位的领导对它的认识也非常的不够。大部分的单位都把绩效考核当作事务性的工作来做。绩效考核工作不但影响了人力资源的管理，更为严重的是影响了战略目标的实现。
（二）绩效考核指标体系欠科学
考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对被考核岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。然而现行的绩效考核指标体系欠科学。主要表现在一下几方面：
（1）考核指标过于粗放，区分度不高
通常事业单位的绩效考核将每一类人员考核的结果分为优秀、合格和不合格3大类，由于考核等级较少，多年的考核结果表明，能被评为“优秀”的人员凤毛麟角，大家都集中在“合格”档次，基本没有人“不合格”，不能有效地体现工作人员的绩效差别。
（2）指标体系的设置与员工岗位职责脱节
由于对考核指标的选择缺乏科学合理的程序与手段作保证，其中部分指标与职位工作相关性不强，在考核标准的实施中，对不同层次和类别的的工作人员，采用相同的考核指标，且每项指标的权重也相同，不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求，降低了考核结果的信度和效度。
（3）考核指标操作性不强
指标内涵不明确或缺乏具体的考核标准、方法作支持，使得执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效管理信度。
（三）绩效考核的反馈渠道不畅通
从事业单位多年来的做法看，基本上都疏忽了绩效考核的反馈面谈，不能让员工们意识到他们的工作绩效与预期绩效的要求的差距，无法了解不能达到预期绩效的原因，更不用说找到改进绩效的方法。
（四）绩效考核的激励效果不明显
我们在事业单位中看到的普遍现象是，整个考核工作只浮在面上，摆摆花架子而已。可实际上员工的职务晋升与考核结果的关联性不强，现行考核中一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往也得不到应有的绩效结果，这直接导致了员工的信任支持的缺失，并严重的打击了员工的工作热情和积极性。了解到单位的考核并没有具体的体系和标准，只是停留在考勤以及月或季的工作报告中，考勤情况和奖金挂钩，工作报告不出问题，绩效考核工作就基本合格，这样的考核不能起到任何激