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用。如果没有人才产权制度的最稀缺的资源往往是最浪费的资源。
随着经济全球化的进一步发展，国际竞争首先是人才竞争日益激烈。如何在国内的竞争中抢占有限的人才“奶酪”？如何在国际竞争中取得更大的市场“蛋糕”？总的思路是改革，改革企业人事管理旧体制。在改革思路上主要是明确以下两点。 1.建立现代人才产权制度
建立人才产权制度是改革旧的企业人事管理体制的总思路、总对策。建立人才产权制度需要国家法律保障，确保人才产权的安全有效，运转灵活，其中在报酬体系中确立认股权，用经营者、管理者、员工股份制来实现人才产权。构建高效明晰的人才产权制度应是我国企业人力资源管理的根本，是一切积极因素产生、消极因素弱化甚至灭失的根源。
2.人事管理体制的改革要与企业管理新体制相一致
企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境、竞争环境下的强烈要求，因而必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新，使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致，实现企业组织模式、企业文化建设的创新，从而使人力资源管理与企业的发展相一致，这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能，从而产生巨大的知识经济效益，培育更强大的生产能力。
（二）人力资源管理理论的运用对策
“人力资源管理”视员工为组织的资产。人力资源管理强调其在企业整体经营中的重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然；将重点放在资源的获得和使用上，着重企业或管理人员对人力资源的需求。我国企业在运用人力资源管理理论时，需要注意以下几方面： 1.人力资源管理要先确立组织管理目标
良好的人力资源管理，必须要协助组织达到以下的目标： （1）协助组织完成发展规划。
（2）有效地运用人员的能力与技术专才。 （3）促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能。
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（4）满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感。 （5）发起和落实组织变革。 （6）提高组织成员的工作生活品质。 （7）协助组织负责人做出正确决策。 2.大力推进管理职能的转变
人力资源管理职能的转变策略就是：要在传统人事管理职能的基础上予以提高扩大，为实现组织的目标，首先要建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的技术系统，以提高组织的竞争力。
推进人力资源管理职能的转变就必须从单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标而相应地制订人力资源的规划与战略，成为组织战略中最具决定性意义的内容。
推进管理职能转变的方式很多，最主要的转变方式是：人力资源部门的主管进入组织的高层领导，参与企业的战略决策制定。 3.加强对员工潜能的培训开发
人力资源管理越来越重视对人力资源的培训与持续教育，许多世界著名企业投资都成立了自己的培训教育学院。
员工培训开发的内容广泛形式多样，但针对我国企业的实际情况，我们的主要培训思路是：从一般管理的基本理论与方法的培训转到人力资源开发与管理的基本理论与方法为主的培训；从一般文化知识的培训转到新知识新技术为主的培训；从企业文化的培训转到个人发展规划为主的培训；通过对员工潜能的培训开发和有效使用。 4.促进人力资源管理流程运作的创新
人力资源管理流程运作的创新就是要通过组织架构的改革、管理体制的创新和制订切实可行的人力资源开发计划，在成本上为企业节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远远大于投入的产出。
促进人力资源管理流程运作的创新，目的就是要使人力资源管理部门成为企业的生产效益部门。人力资源管理功能的根本任务就是要用最少的人力投入来实现组织上的
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目标，即通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规范，控制招募成本，为组织创造效益。
（三）人力资源管理先进思想的运用对策
人力资源管理与其他职能管理相比，具有人本管理、差异管理、团队管理三大先进思想，我们必须强化这三大先进思想在人力资源中的开发和运用。 1.树立人本管理思想
人本管理是人力资源管理的最根本特点，是人力资源管理能充分体现员工的个性特点和需求。它体现了现代人力资源管理的精髓， 所以必须树立起人本管理思想。 树立人本管理思想的策略是：以员工为本位，将人作为企业最宝贵的财富，确立人在管理中的主导地位，把企业人力资源管理的核心放在调动员工的积极性和主动性上面。
人本管理的运用可以体现在人力资源管理的各个环节、各种具体业务过程之中，如人才招聘、配置、晋升、培训、薪酬管理等各个环节都必须充分体现人本管理的原则。 随着二十世纪经济的迅速发展，西方一些资本主义国家对人力资源的开发和研究形成新的理念，就是“以人为本”。他们认识到，要使企业长期处于不败之地，人才是不可缺少的，他们把人才看成是企业的生命之源，并道出“人才是企业的第一资本”，一些跨国大公司正是正视“人才是第一资本”的理念管理企业，并取得了辉煌的成就。 2.树立差异管理思想
差异管理是指在人力资源管理过程中有别于企业其他职能管理部门的指导思想和操作方式。如前所述，企业员工相互之间在素质、能力、态度绩效各方面都千差万别，这增加了人力资源管理的复杂性和困难性，要求我们在人力资源管理工作中必须针对每一个员工、每个工作岗位的设计、每个项目充分实现差异管理。
树立差异管理思想的策略是：首先要使差异管理思想与人力资源管理的各个环节、各种具体业务过程相适应；其次是在建设企业文化时要体现出其优越性。 差异管理的运用主要是在工作分析、岗位设计、薪酬体系设计等环节上要有差异化的创新，体现出优秀的人力资源管理环境，在留人和用人方面起到根本性的作用。
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3.树立团队管理思想
人力资源具有社会性，主要表现为员工之间的互相交往、互相攀比以及员工对公帄性的要求等等，这就要求人力资源管理要注重激发团体的积极性，而不是只注重个别或者少数人才的积极性。团队管理也同样应该体现在人力资源管理的各个环节之中。 树立团队管理思想的策略是：首先要制定奋斗目标；其次是要强调团队全体人员为共同目标一起努力；第三是培养团队成员之间要相互尊重、相互信任、畅所欲言，这样团队才会不断前进。
4.三大先进思想的整体运用策略
从人力资源管理的三大先进思想，可以看出，人力资源管理是一个系统工程，人力资源管理的任务是艰巨和复杂的，不是一个专业人力资源部门就能完成的，所以必须加强对三种思想的整体运用：
（1）要贯彻人本管理、差异管理、团对管理三大思想，就必须把一线经理直接加入到人力资源管理这个系统工程之中去，因为他们在一线，对员工的能力、素质、工作状况和激励需求是了解的，最有发言权，必须赋予一线经理的人力资源管理的职能和权利。
（2）人本管理、差异管理、团队管理三大思想要得到真正彻底的体现，决策层也必须高度关注和参与人力资源管理，特别是要将组织发展和员工职业生涯发展紧密结合起来。决策层对人力资源管理的高度关注和参与，是对人力资源专业部门和一线经理履行人力资源管理职责提供的最好的支持。
（四）人力资源管理战略的运用对策
1.要在战略思想的指导下制定人力资源战略规划
所谓人力资源战略规划，就是指企业为适应内外环境的变化，依据企业总发展战略，并充分考虑员工的期望，而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。 现代企业的人力资源管理与企业其他职能管理一样，它服务于企业总体战略目标，是一系列管理环节的综合体，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现预期目标而运用资源的策略，也就是要有一个完整的人力
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资源规划。
人力资源战略规划的制定一定要在企业总体战略思想的指导下进行，首先必须考虑企业的竞争环境，再而是考虑企业的总体目标，接下来是考虑人力资源部门任务和要实现的目标是什么，然后通过战略规划来指导员工在工作过程中如何向企业总体目标迈进。
2.人力资源管理战略要与企业经营战略相一致
人力资源管理战略强调人力资源管理与经营战略的之间的相互依存关系，承认组织的竞争优势可以通过高质量的人力资源获取。企业人力资源部门对员工的培训和企业文化的建设等工作都有自己的战略思想，但这些战略思想的制定不能与企业的经营战略相脱节。企业经营者必须进一步转变观念，充分认识人力资源管理在企业管理上的重要地位，使人力资源管理战略的制定与企业经营战略相一致。在激烈的市场竞争中，企业经营者既要采取培训措施，大力提高员工素质；又要充分发挥我国人力资源的现有优势，进一步促进企业潜能的挖掘和经济效益的提高，为中国经济的持续发展提供最为重要的资源保障。
因此企业在制定人力资源管理战略时，首先要把人的因素是作为第一位的因素。组织层面的人力资源管理目的之一就是要保证人力资源管理与企业经营战略之间保持的高度协调一致。
此外，人力资源管理战略的制定还应该考虑是否与组织结构相互匹配，应该能够通过人力资源管理活动保证组织结构的灵活性。而且人力资源管理的各环节之间的一致性也是战略匹配的重要内容。
3. 人力资源管理者要培养能预见未来的战略眼光
人力资源管理不仅要关注眼前利益，更重要的是要考虑如何开发企业员工的潜在能力，以不断提高企业的效益，促进企业的长期发展，所以企业人力资源管理者必须培养自己预见企业未来发展趋势的战略眼光。
人力资源管理要更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才、提高人才素质及激励土气方面的投入。在预算方面不应以“最省”为主要目标，而是要谋求在可以预见
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的计划期内，投入产出的最佳值及最佳方式。
在人力资源管理过程中，管理者应该具备发展的眼光看问题的思维方式，用向前的思维角度分析问题，不断学习新的理论思想，以便随时把握市场发展的趋势和员工的工作态势，在市场变化的过程中培养自己预见未来的战略眼光。 4.人力资源管理的战略制定必须更具系统性
人力资源管理的战略制定不应是前后不一致或是每一部分都是相脱节的，而应该是在确立指导思想的层面上制定更具系统性的发展战略。战略人力资源管理是一个系统，人力资源管理的功能是在这个系统中发挥作用。人力资源管理的各种活动如招聘、培训等应该充分地导向组织的竞争优势，在组织战略形成中做出贡献。因此，中消研认为，战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理以获得优势的资源；在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续的竞争优势。
例如：关于人力资源管理的系统性可以用“项链理论”来解释，就是说：人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，在企业发展战略思想的指导下，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。而没有这条线，珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力，仅仅依赖高薪也难留住人才。而一个具有系统性的人力资源管理战略的制定，就是对招人、育人、用人、留人等环节的资源整合，使各个环节都是在一个循环系统里有序运作。 所以，人力资源管理就是要将企业现有全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔培养、任用、调配、激励等政策，以达到增加企业财富的目的。
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