人员素质测评
一． 名词解释
1． 素质：指个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的，并能
显著区分绩效优劣的基本条件，特征和潜在特质的集合。包括知识，技能，能力，性格，社会角色，个人动机，自我形象，态度和价值观。
2． 人员素质测评：是根据一定的目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知
识水平，工作技能，个性倾向及特征，能力以及发展潜力等实施测量和评价的活动。 3． 素质冰山模型：也称为胜任特征模型，是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，
要求任职者具备的一系列不同胜任特征的组合和。其中包括不同的动机，个性与品质要求，自我形象与社会特征，以及知识与技能水平等。
4． 系统误差：又称为恒定误差，它是由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的
误差，稳定地存在与每一次测量中，测值一致，但测量结果不准确。
5． 随机误差：又称可变误差，它是由与测量目的无关的偶然因素（如外界环境，测量
本身难度等）引起，且不易控制，使多次测量产生了不一致的结果。
6． 信度：是指测量结果的一致性，或者稳定性程度。也就是研究者对相同或者相似的
测量对象进行不同形式或不同时间的测量所得结果的一致性程度。
7． 面试：是指经过精心设计，在特定情境下进行的，通过面试官对应试者进行面对面
交谈与观察的手段，由表及里测评应试者各方面特征的一种人员测评方法。 8． 结构化面试：这种面试在实施之前首先要确定一系列与工作相关的问题，面试时面
试官围绕这些问题，按照既定的程序，和应试者交谈并加以观察，根据应试者的回答和表现进行评价。
9． 投射：在心理学上是指个人把自己的思想，态度，愿望，情绪，性格等人格特征，
不自觉的反映于外界事物或他人的一种心理作用，亦即个人的人格结构对感知，组织及解释环境的方式发生影响的过程。
10.管理评价中心：是在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理特性测量和评价的一套标准化程序。
11.测评指标：是衡量和评价与工作有关的个人特征的维度，是对抽象的测评内容进行操作化的定义，是测评指标体系的基本单位。
12.工作抽样技术：又称为工作样本，就是创造一个小型的工作环境，让求职者通过完
成各种任务，来展示他们是否具备工作所需的才能。 二．简答题 1.测评的类型
答：（1）选拔型测评（差异性） （2）配置型测评（合适性） （3）诊断型测评（准确性） （4）预测型测评（有效性） （5）开发型测评（实用性） （6）考核性测评（公正性） 2.影响信度的因素 答：（1）被试的特征 （2）测验的长度和难度 （3）不同信度测验方法的选择 （4）测验过程中的误差 3.测评指导语的主要内容 答：（1）人员素质测评的目的 （2）测评持续的时间 （3）测评过程中的注意事项 （4）举例说明相关要求 （5）测评结果的保密和处理 4.人格理论与人格测验的关系
答：（1）某种人格测验一定有其理论假设，人格理论是人格测验的基础。
（2）对人格测验结果的解释，取决于对这种人格理论的理解和把握，人格理论是人格测验的基础。
（3）一个人格测验所得的结果可以用不同的人格理论来解释。 5.面试的特点
答：（1）面试内容的广泛性和灵活性 （2）面试以观察和交谈为主要手段 （3）面试是面试官和应试者的双向沟通 （4）面试可以全面考察应试者的特征
（5）面试的本质就是从过去推测未来，从外在的表现推测内在的特征，它是面试官依靠个人的逻辑来推测的过程，所以面试与其他测评形式最大的不同之处就在于它具有较强的主观性。 6.职业锚的特点
答：（1）职业锚是以员工后天工作经验为基础的，它比职业价值观或者工作动机概念更为宽泛。
（2）职业锚强调实际工作经验，不可能凭各种测试来预测职业锚
（3）职业锚是员工自我发展过程中的动机，需要，价值观，能力相互作用和逐步整合的结果。
（4）职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区。
（5）职业锚本身也可能变化，员工在职业生涯的中，后期可能会根据变化了的情况，重新选定自己的职业锚。 7.结构化面试的特点
（1）以工作分析为基础确定测评要素 （2）、面试内容结构化 （3）评分标准结构化 （4）面试官组合结构化 （5）面试程序结构化 8.结构化面试的优缺点
优势：首先，结构化面试具有很强的职位针对性 其次，结构化面试是一种标准的测评方法 缺点：首先，形式不够灵活 其次，无法获得深层次的信息 最后，鉴别功能有待强化 9.无领导小组讨论的优缺点 优点（1）机会均等
（2）可以进行组内成员间的比较 （3）人际互动 （4）真实诱发效应 不足：（1）组际公平略闲不足
（2）对讨论题材的要求比较高 （3）有一定的掩饰性 10.测评结果报告的注意事项
首先，对测评结果的解释需要严格按照测量手册进行
其次，在做具体的解释时，不要使用过于绝对化的语言，应该承认误差的存在 同时，在解释分数的时候需要选择恰当的常模 最后，还需要综合情境进行解释 11.测评指标的设计原则
第一，测评指标是实际测评的东西 第二，测评指标是内容的具体体现 第三，测评指标与内容是相对的 第四，测评指标应具备可操作性 第五，测评指标应当可观察或可度量 第六，测评指标应具备独立性 12.管理游戏的优缺点
优点在于：首先它能够突破在实际工作中的时间与空间的冲突的限制。其次，它具有趣味性，由于它的模拟内容真实感强，富有竞争性，又能使参与者马上获得可观的反馈信息，故能引起测评对象的浓厚兴趣。最后，具有认知社会关系的功能。
缺点：首先，测评对象会因为要致力于战胜对方而会忽略所应掌握的一些管理原理的学习。其次，在操作性上比较难于观察。最后，管理游戏花费的时间较长，要组好一次管理游戏，通常需要花费很长的时间准备与实施。 三．论述题
1.人员素质测评的可行性与必要性
答：可行性：（1）近代心理学的发展 认知理论，实践 必要性：
（1）由于工作差异的存在，从而产生了科学地挑选员工的需要，以及对员工进行培训的需要，自然而然也就产生了测评的需要，通过测评可以了解一个人某些方面的属性和特征，决策者可以以此判断这个人是否合适从事某项工作，从而为人员招聘和人力资源开发等提供依据。
（2）人与人之间存在差异，而这些差异必然体现在他们的工作中，也就是会影响他们
的绩效，因此，为了提高员工的绩效水平，组织自然要选择个人条件能适应工作要求的人。
（3）人力资源管理的要求：人与工作的匹配
在选择人员时资源是有限的，避免资源的浪费。
（4）个人需要通过测评了解自己的职业倾向，为职业生涯管理提供依据 （5）对企业人力资源开发与管理十分重要 效率 产品质量 网络版： 必要性：
（1）在招聘中，减轻大规模的招聘工作强度，提高了工作的效率与有效性， （2）人员配置中做到了人才的优化配置做到人尽其才。
（3）工作分析中，有利于企业的未来工作部署和规划。为企业带来经济价值。 （4）掌握企业人员素质状况，有助于企业进行员工培训计划的开展与进行。 （5）让人员找出自身的不足，能不断完善自我，有助于企业员工自我实现自身价值，人员素质测评促进了员工自我发展与企业的发展，实现了双赢。
（6）素质测评的评定功能，诊断反馈功能以及预测功能充分证明了人员素质测评的必要性。
（7）在素质模型（也称冰山模型）中测评主体能直接看得出的是少量的素质，更多的需要通过人员素质测评来了解被测主体的价值观，自我认识以及动机等等。
（8）由人员素质测评的发展历程我们知道人员素质测评的重要，比如我国古代的延续1300年的科举制度就蕴藏着丰富的素质测评思想，国外在人员素质测评不论是理论还是实际运用比我国更加系统化。
（9）就目前我国的人员素质测评水平来说已经进入了新的发展阶段，比如在测评目的上由以前评价型向开发型发展，测评方法由单一型向综合性发展，在测评手段上更趋向于现代化发展等等。
可能性：（1）人员素质测评技术是建立在心理学，行为科学，管理学，计算机技术等学科基础上的。也就是说可以通过一定的工具来测评。
（2）人员素质虽隐于身心，但却会表之于言性，其具有的表出性为人员素质测评提供了可能。其次就是素质具有客观的差异性和相对的稳定性特征也为人员素质测评提供可能性。