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和持续改进提供依据。
培训监控的主要目的是为了确保整个培训过程按要求进行，并提供培训是否有效开展的客观证据。监控应该覆盖培训过程的各个阶段。
依据培训记录和监控结果，按照一定的方式持续改进培训工作，以实现培训效果螺旋式地上升。 （2.7）合格培训师
为保证培训的有效性，必须由具备一定能力/资质的人来担任培训师，可采取内部聘用和外部聘请的方式。为此必须做以下工作：建立合格培训师资源库和相关管理办法；对培训师培训效果进行评估等。 （2.8）企业内部精益人才的激励
企业内部精益人才激励阐述、要求、做法。
2.1 企业精益人才培育基本模式的建立
2.1.1 技能能级规定
精益人才技能按级别评定，从基本技能、本岗位胜任——多技能——改善和指导改善等递进，遵循从操作技能到管理能力的循序培育。
评 估 内 容 L3 L5 有证据显示企业结合实际开发了精益人才能级模型。 有证据显示企业使用了精益人才能级模型。 2.1.2企业精益人才培育模型细分和创立
企业精益人才培育应该是基于自身行业特点和企业实际的系统模型上进行，只有在系统的模型上进行，企业精益人才培育工作才具有传承性、可复制性、远程投放性。因此，企业要根据自身情况细分并创立自己实用的精益人才培育模型或称员工职业生涯规划。
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评 估 内 容 L3 L4 L5 L6 企业制定了员工职业生涯规划。 企业制定支撑员工职业生涯规划实施的专业技能值标准、专业技能取得制度、升级制度、评定机制等，向所有员工公示。 有证据显示员工职业生涯规划正在实施。 有证据显示企业实施员工职业生涯规划，取得了良好效果并持续改进。 2.1.3企业精益人才培育任务规划
企业根据自身实际及精益生产愿景，结合员工职业生涯规划，明确制定包含高层、中层和执行层人员培育任务规划，具体要求到各层人员能级比例、程度和具体任务。根据工作性质不同，各层人员的能级规划起始点不一定从一级开始。
评 估 内 容 L3 L4 L5 L6 L8 企业按照员员工职业生涯规划制定了精益人才培育任务规划。 有证据显示企业40%及以上的精益人才培育任务规划在实施。 有证据显示企业60%及以上的精益人才培育任务规划在实施，并取得初步效果。 有证据显示企业80%及以上的精益人才培育任务规划在实施，并取得良好效果。 有证据显示企业90%及以上的精益人才培育任务规划在实施，对企业生产经营质量有重大促进作用。 2.2培训需求分析
培训需求分析的基础是：员工能力要求，企业生产经营目标与远景规划，安全、环境、质量、法规要求，精益生产相关知识及分析工具要求，培训方针要求，保密、企业文化的要求等。在此基础上明确员工现有能力与企业精益生产要求之间的差距，找出为弥补差距所需要的培训。
企业要制定培训需求分析的管理制度和流程。 2.2.1培训需求分析流程
企业必须制定一套培训需求分析流程，并必须将该流程传达给员工。
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评 估 内 容 企业制定了培训需求分析流程，并传达给员工 L1 L2 传达率达到70% 传达率达到100% 企业保证所有员工都知道如何使用此流程来提交培训需求 L1 L2 知晓率达到70% 知晓率达到100% 2.2.2培训需求分析的对象
培训需求分析针对以下人员进行： 1.新进员工 2.在职员工 3.转岗员工 评 估 内 容 L1 2.2.3确定企业的要求
企业的要求包括：
1.企业生产经营目标与远景规划的要求； 2.安全、环境、质量、法规的要求； 3.精益生产相关知识及分析工具的要求； 4.保密的要求； 5.企业文化的要求； 6.培训方针的要求； 7.其它要求。
至少对70%以上的新进、在职和转岗人员进行培训需求分析。 50
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评 估 内 容 L1 2.2.4分析确定员工能力的要求
结合企业要求，考虑岗位对员工技能的要求，一专多能的要求和员工自身发展的要求，对员工能力的发展需求进行逐一分析审定，并将能力要求形成文字资料。
评 估 内 容 明确员工能力要求，对员工能力（包括精益生产知识掌握和运用方面）进行分析，并形成文字资料 L2 L4 L5 L6 L8 明确企业的要求，并将之纳入到培训需求分析中，并包括了精益生产相关内容。 完成20%的岗位/员工。 完成40%的岗位/员工。 完成60%的岗位/员工。 完成80%的岗位/员工。 完成100%的岗位/员工。 2.2.5能力评审
对员工的实际能力进行考察，称为能力评审。能力评审必须面向全体员工。能力评审包括两方面的内容：一是对岗位所要求的能力进行评审或当需要分配工作和评价业绩时进行评审，并将能力要求形成文字分析资料；二是对员工现有能力进行评审，对员工在精益生产理念知识、相关绩效指标及运行趋势、精益工具掌握运用方面进行评估，并做好记录。
能力评审的周期可以由各企业把握，可以每年进行一次，也可以每两年进行一次，当员工的岗位发生改变时也可随时进行评审。
能力评审的结果要形成文字资料。
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评 估 内 容 L4 L4 L6 L8 2.2.6明确能力差距
将员工能力要求（或需求）、本单位要求以及企业要求，与员工现有能力进行比较以确定并记录差距。
企业应该将差距分析结果形成文字资料。 评 估 内 容 L1 L2 L4 L6 L8
2.2.7找出弥补差距的培训需求及相应措施
员工能力差距分析后，弥补能力差距的解决办法一是提出培训需求；二是组织的其他活动（如重新设计过程；补充经过充分培训的人员；将工作外包；改进其他资源；轮岗或修改工作程序）。
评 估 内 容 L2 企业根据差距分析的结果提出了相应的培训需求或其它相应措施。 企业已对员工开展能力差距分析，有资料记录。 企业已对40%及以上的人员开展能力差距分析，有资料记录。 企业已对60%及以上的人员开展能力差距分析，有资料记录。 企业已对80%及以上的人员开展能力差距分析，有资料记录。 企业已对90%及以上的人员开展能力差距分析，有资料记录。 对岗位所要求的能力进行评审，并将能力要求形成文字资料。 对50%的员工的现有能力进行评审，对员工在精益生产理念知识、相关绩效指标及运行趋势、精益工具掌握运用方面进行评估，并做好记录。 对80%的员工的现有能力进行年度评审，对员工在精益生产理念知识、相关绩效指标及运行趋势、精益工具掌握运用方面进行评估，并做好记录。 对100%的员工的现有能力进行年度评审，对员工在精益生产理念知识、相关绩效指标及运行趋势、精益工具掌握运用方面进行评估，并做好记录。
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