- 负责协助指导各部门开展岗位绩效考核工作。 - 收集整理各部门的岗位绩效考核结果并统一备案。
- 注：不设人力资源部的专业公司绩效考核执行小组组长由集团人力资源部指定。相关部门人员主要指公司制定的绩效考核辅助人员及具有行政督办职能的岗位，一般包括行政负责人和负责会议督办的办事员或文秘。
1.4 绩效管理考核周期 第八条 绩效考核时间安排
- 岗位绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核。
- 季度绩效考核每季度进行一次，考核时间是下季首月的第一到第十二个工作日。
- 年度考核一年开展一次，考核时间是第二年的第一个工作日到第二年二月十五日。
- 注：季度考核与年度考核范围不同，因此年底考核既包括第四季度考核，也包括年度考核，两项工作均进行，前者结果构成后者考核的参考依据。 1.5 绩效考核者 第九条 绩效考核者
- 部门经理、副经理的绩效考核者分别是分管副总和总经理，其中总经理分管部门的部门经理的考核者是总经理。 - 各岗位的绩效考核者是其直接上级。
- 绩效考核执行小组负责组织、绩效考核委员会负责监督各部门绩效考核的实施，并将评估结果汇总给总经理参考。
- 总经理虽然不是公司各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并有提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚要求的权利。
- 对绩效考核者要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 1.6 被考核者
第十条 以计件工资和固定工资计酬的岗位绩效考核不在本考核管理办法规定内，但可以本制度作参考。 第十一条 以下员工不适用此制度：
- 高层管理者（董事长、总经理、副总经理、总工）； - 试用、实习期人员、临时工，兼职人员；
- 连续出勤不满3个月者、考核期间休假停职3个月以上(含3个月)者不参加年度考核。
二、 绩效管理体系内容 2.1 绩效管理体系
第十二条 绩效管理体系定义
- 绩效管理体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标组成的评价系统，绩效管理体系反映了公司对员工各项考核的具体内容，它以业绩考核为主，同时综合考虑能力与态度指标，并将绩效考核结果与薪酬、培训、职业发展紧密结合，是企业开展日常管理的基础。
第十三条 绩效管理体系的结构 公司绩效管理体系包括以下方面：
- 业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 - 能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。
- 态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 2.2 业绩考核 2.2.1 业绩考核综述 第十四条 业绩考核内容
- 业绩考核是对员工当期履行职务职责的情况或对工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效管理的核心内容。
- 业绩考核采取关键业绩指标（KPI）方式，计分采用百分制，将员工的业绩表现分成若干个关键指标，每项对应一定的考核得分；各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考核的最终考核得分。 第十五条 业绩考核方式
- 员工业绩考核主要由其直接上级进行考核。 第十六条 业绩（KPI）考核工具表
- 考核工具表包含《部门工作目标责任书》、《岗位季度考核指标表》、《岗位季度绩效计划表》、《岗位季度考核评分表》共四份表格。
l 公司根据部门职责和业务特点制定《部门工作目标责任书》，由责任项目、指标值、追求目标、工作目的四项组成：
- 责任项目：根据部门职责的管理性质进行大致划分为几大项，每大项可含子项。
- 指标值：确定责任项目工作结果的衡量方式。 - 追求目标：责任项目完成目标的定性描述。
- 工作目的：责任项目的完成对企业整体或局部的实际意义。 l 公司根据各岗位季度工作目标制定《岗位季度考核指标表》，由责任项目、考核项目、评分标准、权重、信息来源五项组成： - 考核项目：选出当季度岗位最重要若干项工作指标。
- 评分标准：通过具体的计算公式或定性描述作为衡量工作业绩的标准。
- 权重：根据所选的若干个业绩考核指标对岗位业绩影响的大小，确定它们各自的权重，业绩指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为使部门员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的考核权重。在每季度确定关键业绩指标项目内容时，同时确定业绩指标考核权重。
- 信息来源：考核人为指标打分时所依据的信息途径。
- 注：由人力资源部与有关领导和部门经理对考核项目和评分标准的方式进行一般穷举，建立绩效指标库，作为《岗位季度考核指标表》的填写参考。
l 各岗位根据其《岗位季度考核指标表》中的季度工作目标制定《岗位季度绩效计划表》，由考核项目、工作计划、成功标准、所需部门协同、时间节点五项组成：
- 工作计划：是员工根据岗位季度绩效目标而制定的具体行动计划。
- 成功标准：是考核者与被考核者共同认可的与评分标准相一致的成果判断标准。
- 所需部门协同：是岗位在完成绩效目标的过程中所需要的其他部门或岗位的协助，当此协助不充分时，员工有权要求领导予以协调。 - 时间节点：指任务周期较长的情况下，必须为绩效计划设置过程中的考核节点，并明确相应责任，以利于过程监控。
l 考核者根据被考核者季度业绩指标完成情况填写《岗位季度考核评分表》，并由人力资源部统一进行考核结果处理。 2.2.2 业绩考核指标
第十七条 岗位业绩考核指标与部门业绩考核指标的关系
- 部门经理的业绩考核，与其部门的业绩考核相统一。因发生业绩考核范围外的情况，需对部经理进行经济奖惩时，可在其当期业绩考
核成绩中加分或扣分，也可采用在其工资、奖金中直接兑现奖惩金额的方式。
- 主管以下各级岗位的业绩考核指标，按本办法下述条文制定。 第十八条 选择评价指标的原则
- 少而精原则：业绩考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益。 - 细分化原则：业绩考核指标是对工作目标的分解过程，要使业绩考核指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到业绩考核指标可以直接评定。
- 界限清楚原则：每项业绩考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。
第十九条 业绩考核指标确定方法
- 确定业绩考核指标应以职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。
- 在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的若干个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为业绩考核指标。
- 制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。 - 选择业绩考核指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容，三是急需加强的薄弱环节的工作内容。
第二十条 硬指标与软指标
- 在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核人进行全面考核，有助于衡量被考核人的全面绩效。 - 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标。
- 软指标是由评价者对被考核人业绩做主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验做出判断和评价，容易受各种主观因素影响。 第二十一条 硬指标特点