- 优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考核结果都一样。
- 缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考核指标中，硬指标考核结果就难以客观准确。
- 缺点：硬指标考核过程不灵活，难以在考核中发挥考核人的有效判断。
第二十二条 软指标特点
- 优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考核人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考核中有更重要的作用。
- 缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。 2.2.3 业绩指标考核标准 第二十三条 业绩考核标准定义
- 业绩考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的依据。 第二十四条 业绩考核标准类型
- 硬指标类考核标准：对于易量化的硬指标需列明计算公式。 - 扣分类软指标标准：对于处理报表、文档、货物等工作的软指标，可以采用扣分类软指标，通过明确错误或不及时发生一次扣分多少来评价工作完成情况。
- 描述类软指标标准：通过描述被考核岗位该项指标日常工作开展情况，确定考核结果为“优、良、中、差”时被考核人应达到的工作产出；优对应分数段为90分到100分、良对应分数段为75分到89分、中对应分数段为60分到74分、差对应分数段为60分以下。对于没有
明确数量限制的描述指标，考核者应根据被考核人日常表现结合各档标准确定该指标得分所在区间，再从该区间选出一个分数作为该指标最终得分。
- 报告类软指标标准：对中高层管理人员考核某项信息处理工作量较大的工作时可以采用此类指标，通过明确报告内容及报告衡量因素来判断此工作完成情况。
- 投诉或满意度类软指标标准：对于需要同其它岗位频繁沟通的岗位，相关投诉次数或服务满意度也是一种可以选择的指标衡量方式，但需要明确有效投诉标准或服务满意度数据来源。
- 完成率类软指标标准：对于明确规定需完成工作时间要求及质量标准的工作内容，可以采用完成率指标。
- 注：对部门负责人的考核，与预算费用控制、直接影响成本或利润的因素应在总分外单独考核，或以此考核结果作为绩效工资基数，加分或减分的原则按照取得经济效益的适当比例进行绩效工资激励，激励力度应适度，既要考虑激励的效果，也不可在不同部门间造成过大的激励差异（销售激励除外）。 第二十五条 业绩考核标准制定流程
- 由具有绩效管理知识和丰富实践经验的专业人员、人力资源部以及有关部门负责人组成绩效考核标准编制小组。
- 由绩效考核标准编制小组通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得业绩考核指标库。经考核者与被考核者进行绩效沟通后反馈修改意见。 - 考核指标及权重的调整时间为每月/季/年度末最后一周。 - 经理层考核指标由公司领导班子共同最终认定，员工考核指标由人力资源部审核。
第二十六条 业绩考核标准制定原则：
- 客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据。 - 明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。
- 可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。
- 相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。 2.3 能力考核 2.3.1. 总述
第二十七条 能力考核定义
- 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考核主要针对该岗位所需5项能力指标，每个能力指标在不同岗位权重分配不同。
- 能力考核是根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。 2.3.2. 能力考核方式 第二十八条 能力考核方式
- 被考核人的直接上级和间接上级共同对该员工进行能力考核(一般员工由直接上级进行考核),综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分，同时考核人需要注明该员工获得此项考核得分的原因并举出代表性的例子。
- 能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效考核委员会决定。
- 员工的实际能力与相应能力指标完全匹配则得满分100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。 - 注：不同部门、系列员工指标的选择和权重的分配由绩效考核执行小组在制定和调整绩效指标库的同时确定。 2.4 态度考核
2.4.1. 态度考核总述 第二十九条 态度考核定义
- 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
- 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核。 第三十条 态度考核方式
- 被考核人的直接上级和间接上级对该员工进行态度考核(一般员工由直接上级考核)，综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。
- 员工工作态度表现达到公司要求则得满分100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该员工本年度工作态度考核结果。 2.4.2. 工作态度指标
第三十一条 公司员工工作态度主要考核以下方面： - 出勤率的高低 - 是否认真完成任务 - 是否遵守上级指示
- 是否及时准确向上级汇报工作 - 是否有责任感，愿意承担更多的责任 - 是否虚心好学，要求上进 - 是否要求自己以身作则 - 处理问题是否全面周到 - 是否注重协作，发挥团队精神
- 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 - 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施
- 是否关心员工成长及员工工作效率 - 是否注重员工培训 - 是否要求自己以身作则 - 是否能严守期限，达成目标 三、 绩效考核实施 3.1 绩效考核者训练
第三十二条 考核者培训的目的
- 通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题，确保考核人把握的考核尺度相同。
第三十三条 绩效管理体系对考核者的要求
- 要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解。 - 要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。 - 要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流。
第三十四条 绩效考核者培训内容
公司首次实施绩效考核时，绩效考核委员会组织在年度绩效考核实施前二周组织统一培训，培训对象包括绩效考核委员会成员、考核执行小组成员、绩效考核者，培训内容包括： - 绩效考核标准内容
- 软指标评分表及硬指标计算公式 - 绩效考核流程
- 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题 3.2 绩效考核实施过程 3.2.1 季度绩效考核工作实施
第三十五条 季度绩效考核内容为业绩考核