年审的需要，由生产科科长刘某让杨某在文件移交记录表“防火门 职业指导书一份、图纸一份”一栏中补签了姓名，并交由其保管。2012 年 2 月 9 日，杨某因工伤保险待遇向劳动人事争议仲裁机构申请仲 裁。2012 年 3 月 1 日，双方在仲裁机构的主持下达成协议，双方的 劳动权利义务关系全部终结。之后，配件厂发现杨某离开单位时未将 防火门职业指导书和防火门图纸归还，多次索要未果后，遂诉至法院， 请求判令杨某归还。法院认为劳动者在劳动关系存续期间应当妥善保管所占有的用人单位的财物，在劳动关系解除或终止后，应当主动将 财物返还，遂判决支持配件厂的诉讼请求。
【法官点评】劳动者基于履行劳动合同而占有用人单位财物，在 劳动关系终止或解除后，用人单位既可以基于劳动合同即要求劳动者 履行后合同义务而要求劳动者返还，也可以基于侵权法律关系主张劳 动者返还。由于存在两种请求权竞合，用人单位可择一行使，选择基 于劳动合同要求返还财物的，双方之间的争议属于劳动争议，用人单 位可以申请劳动仲裁；选择以侵权作为请求权基础的，双方之间的纠 纷为侵权纠纷，用人单位可直接起诉至法院。无论用人单位选择何种 争议解决方式，劳动者都负有将用人单位财物返还的责任。
案例六、用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工， 双方之间为劳动关系
【裁决要旨】与原用人单位保留劳动关系的内退职工与新的用人 单位建立用工关系的，应按劳动关系处理，若双方无特别约定，劳动 者要求新用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，应予支持。
【案情概要】沈某于 2011 年 5 月 6 日与某国营机械厂办理了内退手续，社会保险仍由该厂缴纳。2011 年 7 月 11 日，沈某进入某科技公司工作，担任副经理一职。2012 年 12 月 29 日，某科技公司召开全体员工大会就解除与沈某劳动关系一事征求沈某的意见，沈某表 示同意。沈某亦于次日与公司办理了移交物品手续，将电脑、印章等办公室全部资
料移交给公司。后沈某诉至法院，请求判令某科技公司 支付解除劳动合同经济补偿金。法院认为，某科技公司就解除劳动合 同一事征求沈某意见时，沈某表示同意，且于第二天移交了办公物品， 应视为双方已协商一致解除劳动关系，虽然沈某是其他单位的内退人 员，但由于双方未就支付经济补偿金进行特别约定，故某科技公司仍 应向沈某支付解除劳动合同经济补偿金。
【法官点评】职工从原用人单位下岗或内退后，虽然原用人单位 往往仍然会为其缴纳社保，但一般不会再发放工资或只发放少量的生 活费，因此下岗、内退职工仍有重新就业的需要。为保护下岗、内退 职工的合法权益，法律规定其与新用人单位建立用工关系的，双方之 间的法律关系应按照劳动关系处理。但这类职工往往年龄偏大，为促 进他们重新就业，鼓励用人单位招用他们，《江苏省劳动合同条例》 规定双方可以就支付经济补偿金和签订无固定期限劳动合同作出特 殊约定。因此，用人单位在与下岗、内退人员签订劳动合同时，可以 与之进行协商，如果没有相关约定的话，在解除或终止劳动合同时仍 应承担支付经济补偿金的责任。那么，作为下岗、内退职工，也应当 将其与原用人单位保留劳动关系的情况如实告知新的用人单位。
案例七、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者
【裁决要旨】用人单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派 遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，劳务派遣合同无效， 劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。
【案情概要】常某于 2003 年 10 月至某工学院饮服部门工作，任 验收员。2008 年 1 月 1 日，常某与某劳务公司签订劳务派遣合同， 由该劳务公司将其派遣至原岗位工作，劳动合同期限为 2008 年1月1日至2010年12月31日。2011年1月1日，常某再次与某劳务公 司签订劳动派遣合同，合同期限为 2011年1月1日至2013年12月 31 日。某劳务公司于 2008 年 1 月 1 日起为常某缴纳基本养老保险， 自 2011 年 4 月 1 日起缴纳五
项社会保险。根据常某申请，某工学院批准其于 2011 年 12 月 1 日至 2012 年 3 月 1 日期间休产假，产假期 间，按正常工资标准发放工资。2012 年 3 月 1 日产假期满后，常某 向工学院、劳务公司三次邮寄安排工作岗位申请书，均未得到回复， 某劳务公司为常某缴纳五项社会保险至 2012 年4 月份。该劳务公司 成立于 2007 年 6 月 29 日，发起人为某招待所(投资占 60%)、胡某和庄某。2008 年 7 月 14 日，某劳务公司申请新增投资人某软件公司(出 资占 40%)，某招待所出资比例由此变为 36%。某招待所投资人为某工学院(出资占 90%)和郑某，某工学院还持有某软件公司 5%的股份。由于某工学院和某劳务公司拒绝为常某安排工作，常某诉至法院，请求 确认其与某劳务公司签订的劳务派遣合同无效，某工学院为其办理解 除劳动合同相关手续等。
法院认为，某工学院与其他发起人投资设立 某招待所和某软件公司，某招待所和某软件公司又与其他投资人设立 某劳务公司，某工学院再将原雇用的常某改为由某劳务公司派遣至本 单位，该行为违反了劳动合同法关于用人单位不得出资或合伙设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者的规定，常某与某劳务公司签订的两 份派遣合同无效，常某劳动关系和劳动合同的相对人仍为某工学院， 遂判决支持了常某的诉讼请求。
【法官点评】用人单位为了逃避签订无固定期劳动合同和缴纳社保等法定义务，往往喜欢雇用派遣工。尤其在 2008 年劳动合同法实施以后，更是想尽各种办法将原本的常用工在不改变工作岗位、工作内容的情况下转变为派遣工。其中，用人单位自己设立劳务派遣单位 向本单位或所属单位派遣劳动者即是最常用的方法。对此，《劳动合 同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或 者所属单位派遣劳动者。《劳动合同法实施条例》第二十八条规定， 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单 位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不 得设立的劳务派遣单位。我国劳动法律法规对劳务派遣作如此规范， 目的就在于防范用人单位将本来完整的劳动关系人为分割开来，逃避劳动法责任，任意使用劳务派遣工。用人单位若是想再用这种方法来 逃避自身法定责任，是不会得到法院支持的。
案例八、用人单位可以辞退严重失职的劳动者
【裁决要旨】劳动者因严重失职给用人单位造成重大损害的，用 人单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定或劳动合同约定， 解除双方的劳动合同。
【案情概要】张某于 2003 年 9 月 1 日进入某连锁超市从事人事 工作。2010 年 4 月起，担任东区人事副经理。2011 年 8 月 22 日，被 任命为东区人事总经理。2011 年 1 月，时任东区人事副经理的张某 与另外 3 名员工被上海总部派至南京处理南京门店关店事宜，并得到 正式书面授权。2011 年 7 月，南京门店留用了已与其解除劳动关系 的王某等六人，该六人中除一名中途离职，一名补签劳务协议外，其余四人均未与南京门店签订任何书面用工协议。2012 年4 月，南京门店口头通知该四人结束聘用关系，双方因工资待遇等问题发生分歧， 四人申请劳动仲裁，仲裁过程中，张某作为超市的委托代理人与四人 达成调解协议，分别向该四人各支付未签订书面劳动合同双倍工资、 终止劳动关系经济补偿等 18000 元。2012 年 8 月，上海总部针对南 京门店违法用工导致赔偿的事情进行调查。10 月 23 日，超市向张某 发出解除劳动合同通知并告知工会。通知书载明解除原因为“严重违 纪，违反公司的《纪律管理政策》”。该《纪律管理政策》经民主程序 制订，其中载明“情节严重”包括“造成直接经济损失达到或超过 3000 元”，对对造成严重损失的处分是“解除劳动合同”。张某对《纪律管 理政策》曾予以签收。张某诉至法院，请求判令某连锁超市支付违法 解除劳动合同赔偿金。法院认为，从一开始上海总部的授权，到留用 “返聘人员”，到对留用人员工资审核、协商确定用工协议版本，以 及最后张某参与劳动仲裁的整个过程来看，张某对南京门店“返聘人 员”负有人事管理工作之责是不争的事实，张某作为经理级管理人员， 应当具有与其岗位、职务相称的勤勉、敬业精神，创造性的开展工作，规范管理公司人事工作，降低用工风险。早在 2011 年 7 月 18 日，上 海总部法务就对张某询问留用人员协议版本进行了回复并提出建议， 但张某一直未与四名留用人员签订书面用工协议，并任由违法状态继 续发展，导致违法后果继续扩大。因此，张某应当对怠于履行职责导 致公司损失扩大的后果承担责任。法院遂判决对张某的诉讼请求不予 以支持。
【法官点评】劳动合同法规定，劳动者具有严重失职、给用人单 位造成重大损害情形的，用人单位可以解除劳动合同。对于构成严重 失职的标准，可由用人单位根据自身的经
营特点和具体情况通过民主 程序制订。立法上之所以对劳动者作出这样的规定，首先是因为在劳 动关系中，劳动者对用人单位负有忠诚义务，应当诚实、勤勉的履行 自己的职责。其次，企业和全体员工实际是一个共同体，当某一个员 工因为自己的失职、过错给企业造成损失的时候，企业的损失最终也 必然转嫁为全体员工的损失，实际也就是损害了共同体里其他成员的 利益。所以，作为劳动者应当树立与企业是一个共同体的观念，忠于 职守，这既是对自己负责、也是对企业和其他员工负责。
案例九、发包人与个人承包经营者对劳动者的损害承担连带责任
【裁决要旨】 用人单位实行承包经营，使用劳动者的个人承包人 不具备用人单位资格，由具备用人单位资格的发包人承担工伤保险责 任，个人承包人对此承担连带责任。
【案情概要】包某承包了某钢制品公司的业务，双方签订《安全 生产责任状》，按月结算相关费用。包某雇用吴某，吴某的工作由包某管理，工资由包某发放。2009 年 8 月，吴某在市省道由北向南行驶 时与邱某发生交通事故，邱某、吴某相继死亡。2011 年 5 月，市人社 部门作出《关于吴某为工亡的决定》，某钢制品公司不服，申请行政 复议后又提起行政诉讼，法院判决维持人社部门作出的工伤决定。因包某、某钢制品公司均未支付工伤赔偿费用，吴某的妻子钱某申请仲裁，要求包某和某钢制品公司支付工伤保险待遇赔偿。仲裁机构裁决 包某和某钢制品公司连带承担赔偿责任。包某不服，诉至法院，请求判决其不承担对吴某工伤待遇赔偿的连带责任。
法院认为，某钢制品 公司实行承包经营，实际用工的包某不具备用工资格，包某违反规定 招用劳动者，劳动者在工作过程中发生伤亡的，由某钢制品公司工伤 保险责任，包某对此承担连带责任，遂判决驳回包某的诉讼请求。
【法官点评】对于企业经常采用的承包经营方式，《江苏省实施 工伤保险条例办法》第三十条规定，用人单位实行承包经营，使用劳 动者的承包人不具备用人单位资格，由具备用人单位资格的发包人承 担工伤保险责任。《劳动合同法》第九十四条规定，个人承包经营
违 反规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经 营者承担连带责任。这意味着，如果劳动者在工作过程中发生伤亡被 认定为工伤的，企业不得以与劳动者之间没有劳动关系为借口而不承 担工伤保险待遇赔偿责任，同时，作为实际用工的个人承包经营者， 其是劳动者的真正雇主，当然也责无旁贷地应当对劳动者的工伤保险待遇与企业一起承担连带赔偿责任。
案例十、用人单位法定代表人或股东变更不影响用工责任的承担
【裁决要旨】在劳动用工关系中，用人单位以名称、法定代表人、 负责人等事项变更为由，拒绝向劳动者承担用人单位义务的，不予支 持。
【案情概要】李某系某新型材料公司的员工，该公司未为李某办 理工伤保险。2012 年 3 月 8 日 4 时 50 分左右，李某在切割机西边挂 钩区清理垃圾时，被从行车上脱落的铁模框砸伤，后经救治无效死亡。 2012 年 6 月 24 日，人社部门作出工伤认定决定书，认定李某受到的 事故伤害为工伤。李某的丈夫刘某诉至法院，请求判令该新型材料立 公司赔付李某的工伤保险待遇。在案件审理期间，公司辩称李某于 2012 年 3 月 8 日因工受伤，而公司现所有人是在 2012 年 6 月 1 日从 原法定代表人处接手的，故对之前发生的事情并无责任。法院认为， 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人等事项，不影响工伤保 险责任承担，遂判决支持刘某的诉讼请求。
【法官点评】企业的法定代表人或者股东发生变更，只是其内部 的组织结构发生了变化，并不影响企业对外民事责任的承担。因此， 我国《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表 人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”企业 现在的法定代表人或者股东如果以争议的事件发生在其接手之前为由，主张不对劳动者承担用工责任，是不会得到法院的支持。通过本 案例，我们也想提醒各位投资人，股权收购是一项复杂的法律工程，收购过程中除应当对公司的财产、股权进行谨慎的评估外，还需注意 劳动用工风险方面的调查，否则，盲目的收购可能会导致自己承担意 想不到的责任。