知识更新的同时，着力提升他们的专业知识、创新能力。
2、人才招募要兼顾高层次紧缺人才和基层管理人才，为集团发展提供支撑。要加大对高层次紧缺人才和基层管理人才培养与开发的投资比例，健全人才招聘、培养、使用机制，力争几年之内打造一支适应集团发展的精英团队。根据生产发展和产业结构对人才的需求，努力完善人才机制，尽快高层次和紧缺人才的引进方案，通过优惠的人才政策，吸引一批集团发展的急需人次。 3、以调整人才结构和区域布局为推手，形成合理的人才布局。优化人才的区域布局，保持人才地域间的基本平衡，在保障重点发展区域人才的同时，兼顾其它地区的人才发展需要，制定各区域的人才开发规划，形成较为合理的人才布局。
4、以“六支队伍”建设为基础，推动人才队伍建设。注重管理人才的培养，努力建设一支职业素养好、市场意识强、经营管理水平高的经营管理人才队伍；实现矿区安全生产，打造一支安全责任意识强，大局观念强的安全管理人才队伍；把高层次专业技术人才队伍建设摆在更加突出的位置，大力加强专业技术人才队伍建设；加快培养高素质高技能专门人才，充分认识和尊重高技能人才的价值和社会地位；围绕加快生产发展现，加强岗位技能培训，重点培养一大批生产能手，打造一支过硬的生产职工队伍；大力推进集团工作的职业化和专业化进程，全力建设一大批业务能力强的基层管理人才，致力于集团化运作。
四、五年期间人才发展的重要措施
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人才发展规划本身由五个模板组成，即：人才招募、人才培养、人才激励、人才发展、人才退出。这五个模板构成了一个循环，是人才发展的完整过程。
（一）人才招募：兼顾高层次紧缺人才和基层管理人才，加大人才引进力度。
1、外部招聘。人力资源部及有关职能部门要制定引进外部人才的具体方案，创新引才、聚才的良好环境，畅通人才引进的“绿色通道”。采用网上招聘、现场报名和电视广告等相结合招聘方式，积极为企业发展提供人才保障。尽快完备信息化网络，建立与人才市场、部分企业、院校之间的信息联网，整合人才信息资源，形成多层次、多元化的人才资源配置体系。
2、内部选拔。通过多种方式开展内部竞聘与选拔，优先从集团公司内部选拔合适的职工，盘活现有人才资源，为人才充分发挥作用创造良好的环境，积极为吸引人才、激励人才提供制度支撑。
3、积极推行人才柔性引进策略。树立“不求所有、但求所用、更求所为、重其所酬”的招才引智新理念，采取聘用、借用、咨询、讲课、兼职、合作交流、人才租赁等灵活形式引进人才智力资源，满足单位的人才需求。积极拓宽引才引智渠道，鼓励以短期聘用、技术指导等方式，做到“引才”与“引智”紧密结合。
（二）人才培养：完善人才教育培训体系，不断提高人才素质。
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1、建立人才教育培训考核和激励新机制，激发广大人才参加教育培训的积极性。积极鼓励员工参加市、县组织的各种对口培训，同时联系外部培训机构，提供优惠措施，大力加强员工培训力度；分层次分类别确立人才教育培训重点，保证培训资金、培训力量向重点领域、关键部位和紧缺人才培训倾斜。
2、构建人才教育培训体系。搞好市、县级培训，抓好部门培训、安全培训，经常开展岗位技能和提升执行力培训，支持个人提高，实现重点培养、专业培训、岗位提高和自学成才“多轮驱动”。
3、充分发挥老领导、技术骨干的传、帮、带作用。人才培养上，高度重视老带青的帮带作用，可通过一带一、一带二、签订师徒协议等方式逐步完善帮带机制，做好人才衔接工作，尽快培养出一大批年轻接班人才。
（三）人才激励：以激发创造潜能为目的，完善人才激励保障措施
1、加大人才资源开发的投入。树立人才投入是效益最大投入和人才投入优先的观念，逐步完善人才经费投入机制，设立高层次人才和紧缺急需人才引进、开发和使用专项基金。积极拓宽人才投入渠道，鼓励各种形式的人才开发项目。
2、完善人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性，设立优秀拔尖人才专项津贴和突出贡献人才奖,有计划地开展优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才、优
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秀基层管理人才、优秀职工评比奖励活动，对评比出的优秀人才颁发荣誉证书。
3、提高薪酬、福利和员工生活水平，增强企业认同感。薪酬、福利水平是吸引人才的重要因素，绩效、福利水平的适度增长可提高员工的工作积极性，但当薪酬、福利水平达到一定程度时，决定员工最后选择的往往是企业整体的环境，即人才对企业的认同感和归属感，因此，企业发展的好坏、薪酬福利措施运用的妥否，直接决定着员工的工作态度。
（四）人才发展：建立健全选人用人新机制
1、深化人事制度改革。对企业而言，不可能为所有员工提供发展的岗位，但这并不意味着不能为每个员工创造发展的空间和机会。真正做到公开、公平、公正地让每个职工凭能力上岗，不断改进和完善竞争上岗办法；在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，凭能力定职务，做到能者上、平者让、庸者下；采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传帮带作用；建立健全企业晋、降级制度，在动态中优化人员配置，最终达到以适合的人，做恰当的事，达到能力与岗位相匹配，做到人尽其才，人事相宜，不断深入完善人事制度，最大限度发挥人才作用。
2．建立科学的人才考评机制。通过人员配置分析、人才测评工作等工作的开展，对岗位责任、岗位要求及现有人员知识、能力结构做出准确定位，依据测评结果，制定分类分层次的考评机制，探索制定出的人才考评标准：建立以业绩为依据，由品德、
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知识、能力等要素构成的各类人才考评指标体系，完善各类人才考评方法，坚持“公开、公平、公正”的原则，提高考评的科学性，确保人才考评的公开性、透明性、独立性、公正性；实行考核分数与绩效、工资挂钩制度，客观、实际地展开考评结果，为集团的长远发展提供人才支持和智力保证。
（五）人才退出：完善人才退出机制
1、从企业退出：正常退休、离职。对于这部分的退出，一方面要有一个平稳的过程，这个过程不是时间长短的问题，而是在制度上要具有透明性，人才本人从心理上需要有个准备过程，另一方面企业在物质条件上要有一个储备，尤其是企业退休福利制度是物质条件的重要方面。
2、岗位退出。企业优胜劣汰的机制，必然导致人员从岗位上的退出，对于这方面要有透明的规章制度，人员退出以后仍可享受企业发展给个人带来的实惠，体现人才价值，另一方面对在职员工也可起到激励作用。
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