绩效管理手册
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步骤3：绩效检查与辅导
目标： 绩效检查用来为员工提供从考核周期初以来对其工作表现的反馈，以及实
现在个人表现计划中制定的目标的进度。此评估的目标不仅是通过承认员工已经取得的成绩来保持其工作动力，而且要保证考核周期初制定的工作计划依然有意义。最后，绩效检查还要保证员工正在为完成目标而努力，而且要确认行动的必要步骤。
绩效管理系统的一个重要方面是保证管理者和员工之间进行持续的公开和坦诚的双向交流。而且，在绩效检查和绩效评估的基础上，管理者还应该向下属提供非正式的反馈意见。绩效辅导（指导和反馈）的基本目标是帮助员工了解在什么程度上达到了工作目标。管理者有责任向员工提供支持、资源、技术和指导，帮助员工达到目标，获得成功。在整个工作期间，理想的情况不仅强调管理者提供的反馈意见，而且也强调员工提出自己的想法和意见。
过程：在一个绩效周期中，管理者每季度都应该检查个人表现计划中制定的目标和
个人改进计划中制定的发展目标，但检查结果并不与工资调整挂钩。在检查结果的讨论中，管理者应该确认在实现目标中，员工在哪些方面没有取得显著的进步，并共同修改工作计划以保证实现工作目标。
绩效辅导（指导和反馈）过程对每个员工的成功都很重要。它的意旨是：
? 集中注意个人完成工作和目标所需的必要条件 ? 帮助员工确认当前绩效和达到目标所要求的差距
何时提供反馈意见：在年度工作中，管理者和员工的工作目标是相同的—通过实现个人绩效计划和个人改进计划，帮助员工达到目标，获得发展。因此，管理者和员工都有责任推动进行指导和反馈。管理者的职责是持续地提供反馈意见，如果没有适当地提供，员工有责任寻求反馈意见。 在进行每季度的绩效检查时，双方的职责如下：
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职 责 管 理 者 ? 检查个人绩效和个人改进过程中制定的目标 ? 与员工一起讨论工作职责和为达到目标需要取得的进步 ? 帮助员工在考核周期结束时完成目标制定行动计划 ? 评估为达到目标所取得的进步 员 工 ? 检查个人绩效和个人改进过程中制定的目标 ? 与管理人员讨论工作职责和为达到目标需要取得的进步 ? 在管理人员的帮助下修改行动计划，以保证在半年和年底达到目标 在进行绩效辅导（指导和反馈）时，应该遵循以下指导原则：
指导原则 管 理 者：提供反馈意见 ? 讨论具体的行为（负面/正面的) ? 坦诚率直 员 工：获取反馈意见 ? 针对反馈意见提出问题使其明确具体 ? 保持积极豁达的态度 ? 明确将来的目标 ? 有所准备并愿意表达意见 ? 关注工作问题而不是个人问题(维护员工的自尊) ? 提供方法和建议 ? 提出问题
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步骤4和步骤7：半年度和年度绩效评估
为正式评估，并对江铃股份的每个员工评分。绩效评估的结果将用来决定个人奖金发放的额度和员工下一年应得的薪酬增长。除此之外，管理者将使用绩效评估表帮助员工确认此区别于工作结果目标的绩效改进目标。
目标： 绩效评估的目标是根据个人绩效计划中制定的目标评估个人绩效。此评估
过程： 管理者应该使用绩效评估表完成对员工的正式评估。管理者必须在每一半
年度的前2周完成上一半年度的个人绩效评估（科以下岗位），在每年的1月20日之前完成对上一年度的个人绩效评估（所有岗位）。
管理者使用绩效评估表，按照下列标准为定量和定性的绩效指标打分。 定量指标
每项定量指标根据具体制定的评分标准评价。 定性指标
绩效水平 远远超出绩效期望 明显超出绩效期望 达到绩效期望 与绩效期望有明显差距 基本未达到绩效期望 绩效得分 120 110 100 70 50 注：未进行此项工作0分，最小评分单位为5分，最高评分不超过120分 个人绩效结果经过强制分布后，最后的绩效等级评定标准如下：
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绩效考核等级评定标准
超出或有时远远超出绩效目标，甚至数倍于“挑战性”目标；为他人提供极大的支持和帮助并表现出其职能岗位A：:优秀 B：良好 总是能达到或有时超出绩效目标，有时甚至是“挑战性”目标；为他人提供有力的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项典型能力素质 C：称职 基本能达到或有时超出绩效目标；为他人提供相应的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项技能 D：基本称职 尽管部分绩效目标没有达成，但基本能达到绩效目标的总体要求；为他人提供基本的支持和帮助并表现出其职E：不称职 有时可以完成绩效目标，但总体上未能达成短期绩效目标；为他人提供有限的支持和帮助并表现出其职能岗位所
需要注意的是，虽然管理者负责每季度对员工进行一次绩效检查，如果在正式的绩效评估讨论后期对员工的缺点和成绩进行讨论，这时的绩效反馈意见是最有效的。
职 责 管 理 者 ? 对所有的评估标准打分，评估时要考虑整个评估期内的表 ? 对员工的长处和需要改进的地方附加评语 员 工 ? 完成自我评估以在绩效评估中予以考虑 Mercer Human Resource Consulting 第13页，共20页
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步骤6和步骤9：半年度和年度绩效奖金发放
目标：在绩效表现评估后，人事企管部和各单位的人事部门根据公司的薪酬政策，
按照个人绩效评估结果，核算个人绩效奖金额度并发放到个人。
过程： 在与员工讨论绩效评估并对员工评分之后，人事企管部和各单位人事部门
汇总各单位人员绩效评估结果，并根据公司薪酬和绩效管理政策核算个人绩效奖金额度。在计算具体人员的半年度绩效奖金时，人事企管部和各单位人事部门将按照既定的绩效奖金核算政策，结合个人绩效及岗位浮动奖金比例计算具体奖金额度并发放到具体人员。在计算具体人员的年度绩效奖金时，人事企管部和各单位人事部门将结合公司绩效、部门绩效和个人绩效及岗位浮动奖金比例计算具体奖金额度并发放到具体人员。
职 责 管 理 者 ? 对所有直接报告的员工评定绩效分数 ? 将绩效奖金通知员工 员 工 ? 保证管理人员在绩效评估讨论中已经清楚地解释了分数的评估以及绩效奖金的发放 Mercer Human Resource Consulting 第14页，共20页