? 结合目标管理进行，工作成果由工作目标被实现的程度来体现。得出超过、达到、
有距离、差距很大等结论。 ? 难点是如何设定科学合理的目标
? 2、等级法 把反映绩效的诸多方面内容归纳为若干条目，对每一项内容都做出优、
良、中、差等级，再对各项评价综合即得出该员工的总的评价。
? 比如:从品德、智力、领导能力、职务贡献、体力五个维度评价，每个分出优良中差
等级，最后得出该员工评价分
? 3、配对比较排序法 配对比较是两两对比找出优秀，适用于人数较少的企业。 ? 总体评价是先选最优和最差、依次再选最优和最差，依此类推得出考核序列。
? 4、总体排序法 配对比较是两两对比找出优秀，适用于人数较少的企业。 ? 总体评价是先选最优和最差、依次再选最优和最差，依此类推得出考核序列。
5、强制分布法 要求整体考核结果排序要呈现正态分布，避免考核者过于宽容而普遍给予较高评价的现象，也避免过于严厉而使多数人结果都很差的极端情况出现
6、量表考核法 通过标准化的分层级的指标等级量表对被考核人进行全面评价的定量考核技术
范例：工作质量评定：
? 7、KPI指标法 找出绩效衡量的KPI，确定指标体系，进行信息收集并评估
2、 有效员工绩效考核体系应具有哪些特征
暂无
3、 员工绩效考核体系有哪些用途
衡量：考核的结果是确定劳动报酬的依据。以此确定奖金和晋升机会在员工个人之间的分配。
开发：通过考核结果反馈，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜在能力并在实际工作中发挥这种技能，改进工作绩效。有利于员工个人事业发展。
建立员工业绩的档案材料。以便于将来帮助组织进行人事决策，包括提升优秀员工、剔除不合格员工、为工资调整提供理由、为员工培训确定内容等。
4、熟悉绩效考核体系流程 主要可以分三个阶段
准备阶段 确定考核的目的：为何种人事管理内容服务，据此确定有的考核内容和被考核人的范围
确定考核预算：可能出现的问题和对策
建立考核标准：
确定考核小组：培训考核人员
选择考核方法、制定表格、制定日程表
实施阶段 收集被考核人员的工作信息 对照考核标准，填表、分析计算、结论
? 反馈阶段 公布结果，听取被考核方及其他人的意见
? ? ? ?
5、实施绩效面谈时应注意哪些问题
谈话要直接而具体：要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。 不要直接指责员工：要将员工的实际工作绩效与绩效标准进行对比进行。 鼓励员工多说话：要注意倾听员工在说什么，多提开放性问题 不要绕弯子：尽管不能直接针对员工个人，但必须确保员工明白他到底做对了什么，又做错了什么。