（三）对人力资源的管理模式落后。在党政机关现行的工资制度、管理体制下，体现不出重视人才、开发人力资源的环境气氛，既不能调动人才的积极性，也不能让各类人才才有所值，即使引进了人才，也不能留住人才。
（四）领导干部资源配置缺乏系统性，存在备而不用的现象。多年来，各级组织人事部门通过党校培训、挂职锻炼、公派学习、基层公推等形式，培养了大批优秀领导干部人才，各级都建立了强大的后备干部队伍。但对后备干部如何进行更高层次培养，以及逐步走上领导岗位，则思考得不够。
五、选任主客体素质不高、官本位意识浓厚，存在“跑官、要官、买官、卖官”现象
（一）被选拔者“跑、要、买”，干扰正常的选拔任用工作。受社会民谣“不跑不送，原地不动；光跑不送，平级调动；勤跑多送，提拔重用”的影响，由“要官”发展演变到了“跑官”、“骗官”、“闹官”、“买官”。在手段上也由物质上送礼、行贿发展到了精神上吹拍、施压、缠闹。主要表现为：一是跑上司。即跑直属上级机关、领导和组织人事部门，或送礼行贿，以金钱铺路搭桥，以贿赂买通关节；或死皮赖脸地软磨硬缠，甚至胡闹，要官当，要待遇。二是跑关系。即跑过去的老领导、老同学、老战友和有地位、有影响的亲朋好友，请他们打电话、写条子或暗示说情，甚至拉虎皮作大旗，挟“天子”以令诸侯。有的还搞“夫人外交”、“子女结亲”等。三是跑群众。现在选拔任用干部强调民意，特别是对选举制干部，不但要有领导的认可，还要有一定的群众基础，否则，是坐不上“位置”的。有人便凭三寸不烂之舌，自吹自擂，四处游说，贬低别人，抬高自己。把前任的政绩揽为自己的，把集体的政绩说成个人的，把虚构的政绩诌成现实的，把未来的政绩吹成现在的，以联络群众感情，骗取群众信任，达到坐上官位的目的。更有甚者，不惜花重金，贿赂代表，将自己“选举”上官位。
（二）选拔主体素质不高，存在“用人失察失误”现象。
1、执行制度不力，接受监督意识弱。表现在：对近年通过改革和探索制定的一系列干部选任工作制度，少数地方组织人事部门、党委（党组），特别是“一把手”，认为执行会妨碍自己行使权力，或者有令不行，或者执行走过场，或者变通法则绕道走，使得这些制度没有真正落到实处，滋生了选任工作中的不正之风和腐败现象。即使面对来自各方面的监督，也产生强烈的抵触情绪。或者造假应付检查，或者采取各种手段进行干扰，或者以工作忙、出差等借口进行躲避，或者对群众的检举进行恫吓、打击报复，或者串通一气欺骗上级组织。如果被查出问题，也采取“当面求情，过后不纠”的态度，照旧行事。
2、考察失真失实，任前考察与平时考核结合不够。考察的对象主要由单位推荐，容易形成按图索骥、先入为主；考察范围狭小，缺乏对干部的全方位多角度多层面了解，尤其是对干部的“社交圈”、“生活圈”的考察突破较小。考察的内容单一，特别是缺乏对思想政治素质深入细致的考察；考察人员参差不齐，有的缺乏识人用人的本领。有的不负责任，走形式主义，随便问一下了事。少数思想不纯、心术不正、讲关系、讲感情的考察人员及提供情况的人员往往把个人感情因素带到工作中去，不对考察对象进行客观公正
地评价，甚至明明个别干部在思想素质上或者经济上有严重问题，而在介绍和汇报情况、撰写考察材料时仍是好话连篇，回避实质问题，从而造成组织上用人失误；考察材料千篇一律，特别是缺乏反映考察对象真实面貌的个性特点。
3、缺省环节，执行程序走过场或违背程序。选任主体有的由于工作疏忽，造成遗漏程序；有的对执行选任工作程序认识不到位或不了解，导致执行程序不严，最突出的是缺省民主推荐环节。如去年我市各级党委组织部门共选任干部4000多人，但进行了民主推荐的仅2000多人。有以年度考核代替民主推荐的，有以现任职务的民意测验代替所提任职务、部门的民主推荐的，等等；有的出于私心，故意绕开某一程序或以其他方式代替某一程序。如个别地方选任干部以民意测验代替民主测评；有的为了赶时间或避开矛盾，对选任程序实行先任后补。这种情况最多的是补考察材料和任前公示环节。
4、讨论决定干部会议“跑风漏气”。有的地方对讨论决定干部任免会议保密纪律要求不严，造成会议内容泄密。有的班子“一把手”甚至带头“跑风漏气”，与会成员怕谈了不同意见会传给干部本人，不敢发表不同意见。
5、基础工作不规范。一是考察材料不齐或不规范。表现在：无考察材料。有的仅由组织人事部门派人找考察对象单位领导或群众谈谈话，了解一下情况，没有形成文字材料，主要表现在设立党组的各级部门。有的请考察对象本人或其单位组织人事部门代劳，让他们形成文字考察材料，考察人员带回充数。过于简单。有的考察材料仅几十上百字，没有全面反映考察对象的全貌；有的内容残缺、空洞；有的只反映优点，没有缺点；有的缺考察对象的基本情况；有的论证不充分，没有翔实的事实来证明自己的观点，全篇都是空话、套话；有的比重失调，谈优点长篇大论，谈缺点则一笔带过。格式不规范。有的考察材料无考察人亲笔签名，或省掉，或用电脑打印代替。二是讨论决定干部任免会议记录不规范或缺项。表现在：无会议记录。由党委（党组）书记召集班子成员坐在一起通通气，宣布一下选任人员名单，根本无人记录；内容不全。有的只有会议记录的基本框架，再把选任人员名单抄录一遍，讨论发言情况、表决情况则一字没有，根本看不出每位班子成员的意见；形式不一。有的使用了专用党委（党组）会议记录本，有的每次会议使用单页记录，有的无固定会议记录本，有的将讨论决定干部任免的党委（党组）会和行政办公会混合记录。三是干部选任工作文书档案不规范。有的没有将干部提拔使用情况归档，有的没有及时归档，有的归档材料不全，有的将材料归错案卷。
六、对选拔任用工作监督力度不够，存在“既当运动员，又当裁判员”的现象
（一）监督主体与客体发生错位，现有监督机构发挥作用不大。从管理监督主客体的领导体制上看，当前，拥有管理监督权的各管理监督机构，同时受上级管理监督机构和同级党委或行政两方面的领导和制约，管理监督机构的人事权、财政权、领导权掌握在同级党委或行政领导手中，形成了一种附属型的直隶属关系。这样就带来两个问题，一是管理监督干部的组织、纪
检等部门由于受同级党委的领导，无权对同级党委的领导干部实施监督；组织部门内部对干部选拔任用工作的监督同样如此，干部监督机构与干部选拔机构同为组织部门的一个内设机构，实际上不可能对组织部门选人用人行为进行监督。同时，即使上级干部监督机构制定的指导工作的监督措施和手段，下级组织部门的负责人也不会轻易让干部监督机构拿来束缚自己。如此，组织部门内部对选人用人工作的监督，只能是纸上谈兵，空有其名。有的干部监督机构不但不能进行全过程监督，甚至连参与权、知情权都被剥夺了。二是由于地域的原因，上一级管理监督机构无法及时全面地掌握和了解下一级党委领导和行政首长的有关情况，因而难以实施有效的管理和监督。而同级管理监督机构则由于党委领导和行政首长不属于其管理监督客体，不能进行管理监督，也无法了解党委领导和行政首长的有关问题和情况。管理监督主客体错位，很大程度影响了管理监督的力度和效率。
（二）缺乏监督合力。表现在：一是监督网络不健全。人大、民主党派的监督作用发挥不够，有的只是形式上走了一个过程；群众监督效果差，有的对群众的来信来访、举报检举不重视，有的甚至不闻不问，置之不理，无形中纵容或包庇了犯错误的干部；党内监督乏力，某些环节和方面尚存空间；有的领导干部接受监督的意识不强，认为自己权力在手，谁也不敢得罪自己，于是把自己置于群众和组织的监督之外，有了问题也不主动向组织报告。二是监督成果运用不够。近年来，各地通过开展任前公示或监督检查《条例》贯彻执行情况等措施，发现和纠正了一些干部选拔任用工作中的不正之风和腐败现象。但对从中总结经验，完善措施，形成制度做得不够。有的地方对发现的不正之风以及选任对象个人的问题重视不够，没有及时纠正。
（三）缺乏严格的责任追究制度，查处不力。表现在：一是推荐责任不明。根据各地制定的民主推荐领导干部实施办法，领导干部个人、基层党组织、群众都可以向组织推荐领导干部人选，但推荐者对被推荐者的素质如何向组织保证、负责，以及责任如何追究，则仍是一片盲区。领导干部向组织推荐人选的情况较普遍，但多是通过电话或谈话口头授意，从不履行书面手续，使得即使任用工作出现失察失误，责任也无从追查。二是考察责任不清。在干部考察中，由于保证干部考察工作质量的措施、怎样监督干部考察工作人员等没有具体的规定，对考察人员缺乏制度的约束，特别是在干部考察中，组织人事部门、考察组成员以及考察对象所在单位提供情况的相关人员，他们各自有什么权利、应承担什么义务、怎样追究责任，没有明确规定，造成参与考察工作的有关部门和人员职责不清、责任不明。三是决策责任难追究。干部任免决定都是通过党委（党组）会议集体做出的。有的党委（党组）在集体讨论决定时，或省去，或走过场，或压制民主，等等。对这些党组织和“一把手”的责任，无论是确认，还是追究，都是难上加难。
（四）缺乏有力的监督手段和措施。一方面，手段不多；另一方面，有些手段作用发挥得不好。比如，从组织上看，主要采取教育和组织调整的手段，通过思想教育、打招呼、提要求，直至进行组织调整等措施，对干部选任工作进行监督。由于涉及干部有关问题的复杂性和干部对有关问题看法的多样性，思想教育总显得软弱无力；而组织调整又是在问题十分严重、十分
明朗的情况下才能够动用的手段。从纪律上看，主要采取预防和惩戒的手段。而在这些方面，缺乏具体过硬的规定，难以达到有效预防的目的。在新形势下，由于社会的复杂性和干部违纪违法的隐蔽性，使调查取证工作难度加大，加之纪检监察手段本身受到一定限制，就难免让一些人成为漏网之鱼；即使真正惩处了违纪者，也只是“头痛医头，脚痛医脚”，始终难以摆脱监督工作的被动局面。从法律上看，由于还处于社会主义初级阶段，对选任工作的法制化还有待进一步加强，受社会风气、个人利益、感情因素等影响，执法过程中，出现的说情风、权力干预、行贿执法者等干扰执法的现象，也影响了司法监督职能的有效发挥。
第三部分 干部选拔任用工作中存在的突出问题的对策
干部选拔任用工作中存在的种种问题，严重影响了高素质领导干部队伍的建设，必须抓紧研究探讨解决的对策。要解决如此种种问题，必须在坚持党管干部原则的前提下，大力推进用人制度改革，从干部选拔任用观念、环境、原则、标准、视野、机制、方法、程序、制度、监督和责任追究上下功夫。
一、更新选拔任用观念，为实施高素质领导人才战略创造良好的社会环境
随着我国入世和改革开放的进一步深化，我们将面临着一场没有硝烟、没有国界、没有宣言的全球性人才争夺战，迫切要求我们更新选任观念，加快实施人才战略，为优秀人才脱颖而出和选任德才兼备的领导干部创造良好的社会环境。
（一）更新观念。改革开放十多年来的实践证明，在选用干部问题上，思想不解放，观念不更新，优秀人才就很难选拔出来。为此，在考虑用什么样的干部和怎样选任干部等方面，必须进一步解放思想，更新观念，破除论资排辈、求全责备、迁就照顾以及凭个人好恶选人等陈旧观念，真正建立与社会主义市场经济体制相适应的新的用人观。要在各级领导干部，尤其是各级干部选拔任用工作人员头脑中牢固树立起五种用人观念。即：树立“事业兴衰关键在人”、“人才是第一资源”的观念，重视领导干部的选拔任用；树立“用人看主流、看本质、看发展”的观念，全面、正确地看待领导干部；树立“注重实绩、注重公论”的观念，坚持公道正派，拓宽选拔视野；树立公开、平等、竞争、择优的观念，不拘一格选拔人才；树立“选人用人失误是过错，埋没、耽误人才也是过错”的观念，尊重和爱惜人才，及时地起用优秀干部。
（二）加快实施领导人才战略。人才战略应包括战略规划和战略对策。战略规划应突出通过培养和选任建立高素质领导干部队伍这个重点。要结合实际，制定有类型差异、层次差异、职位差异、党派之别、性别之分的培养目标，通过理论培训、实践锻炼、外派挂职等方法进行培养。并把握住领导干部的成长规律，在培养的基础上优化，在优化的条件下有重点的培养，正确处理好选苗与培育的关系、内因与外因的关系、一般与重点的关系、自身建设与培育优化的关系。同时，规划应符合备用结合的原则，从选人机制、
任免机制、管理机制、监督机制上进行深化和健全，加大领导干部的选任力度。
战略对策应包括以下几个方面： 一是进行干部制度改革。干部制度改革的目标是建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部制度，为建设一支符合“三个代表”要求的高素质干部队伍提供制度保证。干部制度改革的指导方针和原则应遵循：坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，服从和服务于社会主义现代化事业；坚持解放思想、实事求是的思想路线；坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则；坚持党管干部、依法办事原则。干部制度改革的措施应包括：推进选任工作民主化，完善民主推荐、民意测验、民主评议和领导干部选举制度；推进干部选任工作公开化，建立领导干部任前公示制、考察预告制和公开选拔制度；建立领导干部能上能下机制，实行领导干部职务任期制、任职试用期制和调整不称职、不胜任现职领导干部制度。
二是建立激励机制。领导干部激励机制要在管理、选任、待遇上进行改革和完善。管理上要进一步完善考核制度，建立目标考核和实绩考核体系；选任上要建立竞争机制，畅通选任渠道，让优秀年轻领导干部能够脱颖而出。待遇上要进行工资、福利、住房和社会保障制度改革，让领导干部才有所值、干有所得、拼有所想。
三是创造良好的社会环境。社会环境的创造首先靠营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，使领导干部在良好的环境中茁壮成长。其次靠任人唯贤、不拘一格选人才的干部选任机制。
二、贯彻群众公认原则，扩大干部选任工作中的民主 “群众公认”是我们党干部工作的一条重要原则，是党的群众路线在干部工作中的重要体现，也是干部选任工作的优良传统，必须不折不扣地进行贯彻落实。要进一步加大选用干部的透明度，在选人用人上给群众更多的发言权。在选拔干部中坚持把选拔职位和任职条件公开，选拔的程序、办法、过程公开，考试成绩和选拔结果公开，竞争者和群众直接见面，选拔工作的全过程接受群众监督，使广大群众对选拔任用干部有发言权，从而杜绝跑官要官等不正之风的发生。
当前，在选任干部中坚持民主公开，要突出抓好以下三个方面：
（一）在推荐上突出群众性。民主推荐是选拔任用干部工作最基础的环节，充分让群众参与推荐是保证选好用准干部的基础。在实际操作中，首先要明确民主推荐的对象和标准，做到“四公开”：公开推荐职位、公开任职资格、公开职务标准、推荐后适度公开推荐的结果。要推行一个岗位多个人选的办法，以便好中选优。其次要把同级组织推荐与下级组织推荐、领导推荐与群众推荐结合起来。再次要严肃民主推荐的组织纪律。要把民主推荐作为选任干部的必经程序，不能借口情况特殊而不搞民主推荐，或以民主测评代替民主推荐。
（二）在考察上注重公开性和透明度。要建立考察工作预告制度（附件1），为群众主动反映情况提供便利条件。要科学进行民意测验和民主评议。