2、面向未来
在确保能解决目前人才培养问题的同时更注重对企业未来所需人才的培养。体系设计以企业的发展战略为导向，使所建立的人才培养体系能够符合企业的长期发展的要求。
根据公司战略确定未来人才需求 参照同行业先进确定人才培养体系 岗位人才培养体系特殊人才培养体系伙伴人才培养体系人才培养体系管理平台 内部案例课程开发系统 3、重视操作
借鉴培训体系中的先进经验，根据企业的实际情况，进行量体裁衣的个性化再设计，以使所建立的体系既有先进性又具备实操性。主要系统组成如下表所示：
序号 项目范围 具体要求 1.1企业发展战略路径分析； 1.2制定人才培养战略规划； 1.3项目蓝图规划； 1.4接口描述与风险控制方案制定。 2.1工作分析与岗位职责描述； 2.2各岗位角色和关键结果领域确定； 2.3各岗位优先性任务分析； 2.4形成能力词典； 2.5对各岗位能力的描述； 2.6对各岗位能力的重要程度进行排序； 2.7形成各岗位发展计划； 2.8设计各岗位课程； 2.9形成标准化的岗位－职责－能力－课程体系； 2.10建立各岗位人员能力测评系统； 2.11形成人才培养（体系）操作规范。 3.1建立企业高级人才的选拔、培养、保留、考核与激1 整体项目蓝图规划 2 岗位人才培养体系建设 3 特殊人才培养体系建设 ~ 16 ~
序号 项目范围 具体要求 励系统； 3.2建立企业潜在人才（后备干部）的选拔、培养、保留、考核与激励系统； 3.3建立新员工的选拔、培养、保留、考核与激励系统。 4.1设计公司培训中心组织结构； 4.2建立公司培训运营系统； 4.3建立公司培训资源管理系统； 4.4制定人才培养指导方针和人才培养制度； 4.5建立辅导和在岗培训制度； 4.6开发教练辅导的流程与方法； 4.7建立教练辅导的过程控制系统； 4.8确立教练辅导员筛选和培养方法； 4.9建立培训体系信息化平台。 5.1内部课程开发标准确定； 5.2课程－案例列表； 5.3内部案例编写标准确定； 5.4行业案例收集； 5.5企业内部各领域案例收集； 5.6建立企业内部案例库； 5.7建立企业内部标准课程库。 6.1内部培训师岗位职责 6.2内部培训师筛选标准 6.3内部培训师培训系统 6.4内部培训师认证系统 6.5内部培训师考核系统 7.1核心课程设计 7.2建立合作伙伴（经销商、供应商和客户等）信息数据库 7.3建立合作伙伴关键人才筛选系统 7.4建立合作伙伴（经销商、供应商和客户等）的关键人才协助培养系统 公司人才培养体系管理4 平台建设 企业内部案例及课程开5 发 内部培训师培养体系建6 设 7 伙伴人才培养体系建设 3.3 激励机制设计方案
企业、团队设立激励机制的目的是为了目标的实现，激励机制的设计是人力资源管理的重点，恰当的机制设计能够充分调动员工的主观能动性，进而更好地实现项目公司预期运营维护目标。根据目标管理原则，控制好组织成员间分工与协作的努力水平，将是目标实现的关键。
同时，在公司人力资源管理中对激励机制进行设计，关键还在于机制的实施效果能满足“激励兼容”的要求。
根据本项目特点，运营期内激励机制的设计主要包括两个方面，即政府方
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对项目公司实现运营维护总体目标的激励和项目公司（运营机构）对人员的激励。
3.3.1 政府方对项目公司运营维护激励机制设计
政府方对项目公司运营维护激励机制设计主要围绕项目运营维护目标展开，根据项目合同要求，采取绩效考核制度。
项目公司按照本项目合同要求结合国家、行业主管部门制定的相应设施的运营维护标准、运营维护绩效考核办法及实施细则对本项目的设施进行运营维护，项目公司接受甲方（政府方）根据本项目运营标准和实施细则对项目公司的运营维护工作进行日常监管考核，按季度将考核结果报送甲方及市财政局。
根据本项目合同，具体考核办法在项目公司和甲方在正式签署PPP项目合同时由甲方提供。财政可行性缺口补贴付费与项目的运营维护绩效考核挂钩，甲方负责评定运营维护绩效考核结果，报送市财政局。
3.3.2 人员激励机制设计
项目公司（运营机构）根据本项目运营维护标准制定运营维护目标，将目标分解到运营机构各部门后，层层落实到各相应岗位、个人，按照目标管理→岗位职责→能力要求→才能培养→岗位绩效→（目标管理）原则设计人员激励机制。
1、公司管理中“激励机制”设计的关键环节
依据传统的“需求层次理论”以及“双因素理论”来设计激励机制的技术路径，将出现3个方面的操作性难题：①员工的主观偏好很难获取；②由于信息不对称，员工可能产生机会主义行为；③激励刺激过程中的不饱和性特征，使得激励的强度将越来越大。诸如以上难题，应预设一个刺激源，受员工主观利益偏好的驱动，公平、自由的进行选择；同时，管理者在预设刺激源时应进行部门、员工层次的区分。
（1）基于“激励兼容”效应的路径设计。公司管理者根据职能部门的工作性质，以及部门员工的层级，分别设计出相适应的激励内容。激励内容存在两个方面：正激励与负激励。对于正激励而言，应主要以货币性奖励为主。货币数量的确定，应考虑部门员工在实现组织目标中所占的权重大小。为了便于对员工进行监督，应下放一部分的货币奖励权给部门管理者。这也是组织的层级结
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构使然。同时，还须重视公司组织文化的建构。
（2）基于“非正式制度”植根性的路径设计。基于地域文化背景所逐步演变形成的习俗、惯例等非正式制度，将从员工的内心信念上支撑其行为偏好。在使用货币性奖励方式的同时，设计公司管理的客户理念、价值观念，以及文化等要素为辅助手段。上述设计的要素内容须与本地区特有的做事风格相匹配。通过精神层面，以及员工群体间的模仿、学习等互动机制，来支撑“激励兼容”效果的实现。
2、公司管理中“激励机制”设计的具体途径
管廊运营其本质还是属于服务行业，其服务的兑现为入廊管线单位。如何设计出恰当的“激励机制”，不但将使自身在激烈的市场竞争中获得先机，同时，也是其可持续发展的根本保障。
（1）正激励的设计。在公司设计正激励主要是通过货币奖励的办法来实现。在整个实施环节中需要把握好这样几个节点：①货币奖励的数额与奖励的缘由,须通过制度的形式书面展示出来；②在设计员工绩效指标体系时，体系结构应根据不同部门的工作特点分别建立，每个部门的指标可以具体量化；③受到公司组织层级的影响，必然产生监管缺位的现象。因此，公司须将一定数额的货币奖励权交给部门管理者行使。同时，公司高层还应建立部门员工的利益诉求通道。
（2）负激励的设计。由于个体大凡都具有趋利避害的行为特征，员工若在工作中未能实现自己的利益诉求，而公司只是一味地进行负激励的开展，最终也无法达到激励兼容的效果。因此，在具体设计负激励时，公司需要把握这样几个原则：①员工岗位职责所对应的奖惩力度需要对等；②轻易不要使用负激励，若必须使用可遵循先经济、后行政的惩罚顺序开展。
此外还必须强调“声誉约束机制”的使用。所谓“声誉约束机制”是指：利用员工所处环境相对封闭性的特点，促使其不良工作行为容易被发现，并能在短时间内受到负面声誉的影响，从而使其在工作上无形中具有了一种自我约束的激励。
（3）公司文化的设计。公司文化类似于公司内部的意识形态。受到公司文化的影响，员工将形成共同的心理特征，这样就便于实现公司的经营管理目标。
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同时，相对于物质激励而言，公司文化的作用还在于能给予员工一定的精神激励。这种激励的开展，将能使员工形成一种持久的工作动力。
公司文化在具体的设计中，应注意这样几个方面的问题：①由于公司文化是由公司层级中的上层往下层传递，可见，它本身就体现为公司高管的主观意志。因此，公司高管的主观意志须与公司目前的发展阶段相适应；②公司文化从思想上向员工传递的同时，公司高管还应确保在公司组织行为上，能体现公司文化所宣扬的理念。
4. 运营维护管理目标及保证措施
4.1 运营管理目标
目标管理是企业管理中先进的管理制度和管理方法，在综合管廊的运营维护管理中建立健全管廊运营维护目标保证体系，明确运营管理目标、服务质量目标，对于提高管廊的运营维护水平，提高运营维护的经济效益，调动管理人员的积极性和创造性，具有重大的意义。
地下综合管廊运营期间，确保达到以下目标：
1、总体质量目标：做到管廊运营维护过程中无重大事故发生，无重大人员伤亡，管廊总体运行优良。
2、具体质量目标：确保管廊主体、入廊管线、监控系统及附属系统运行合格率达100%。
3、服务质量目标：管廊使用客户（业主）综合满意度调查满意率≥95%； 4.2 运营管理保证措施
4.2.1 树立“服务管线”的理念
结合综合管廊运营维护的特点，在管廊运营维护工作中树立“服务管线”的理念，确保入廊管线安全可靠运行。进一步加强与管线产权单位、各主管部门等的沟通及协调，建立各种管理制度及应急制度，规范管理。在项目公司管理中加强企业文化建设。强化以人为本理念，规范企业文化，统一企业精神、核心理念、价值观念和企业标识，保持公司内部文化的统一性，增强公司的凝聚力、向心力和创新力，树立公司的整体形象；制定实施员工行为规范，实现规范化管理，规范化服务。
1、实行管理公司质量全员负责制，定期进行质量检查，结合国家、省市及
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