目 录
摘要-----------------------------------------------------------------------------------------------------02
Abstract------------------------------------------------------------------------------------------------03
一、前言-----------------------------------------------------------------------------------------------04
二、年薪制--------------------------------------------------------------------------------------------05
2.1年薪制概述----------------------------------------------------------------------------------05 2.2年薪制与传统薪酬制的主要区别-------------------------------------------------------06
三、国有企业经营者实行年薪制的必要性-----------------------------------------------------08
3.1现代企业管理制度在企业内部的推行为实行年薪制创造了内部条件---------08 3.2我国市场经济化水平在逐步提高是实行年薪制的外部条件---------------------08 3.3实行年薪制对经营者有较强的约束力------------------------------------------------08 四、年薪制的实施办法----------------------------------------------------------------------------10
4.1经营业绩收入为主，其他收入为辅的收入办法------------------------------------10 4.2建立以投入产出指标为主要内容的业绩考核评价标准---------------------------10 4.3建立风险与利益并存的分配机制------------------------------------------------------10 4.4建立规范的管理秩序---------------------------------------------------------------------10 五、郫县C股份有限公司年薪制剖析---------------------------------------------------------- 11
5.1公司概况------------------------------------------------------------------------------------11 5.2对公司年薪制的剖析---------------------------------------------------------------------11
六、结论----------------------------------------------------------------------------------------------14
致谢----------------------------------------------------------------------------------------------------15
参考文献----------------------------------------------------------------------------------------------16
摘 要
随着现代企业管理制度的不断完善和市场经济的全面开放，国有企业的发展面临更加严峻的挑战，如何激发国有企业经营管理者主动性和积极性，使国企在竞争日益激烈的市场经济中立于不败之地，是一个十分现实的问题。多年来，从外国企业对企业经营者实行年薪制的经验来看，年薪制在很大程度上对企业经营者有较强的激励作用和约束作用，对推动企业的持续发展有很大的作用。本文依据有关激励理论和近年来学者关于年薪制的研究，结合我国企业内外部环境，认为在国有企业中对企业经营者实行年薪制是必要的。
关键词: 经营者、年薪制、市场经济、激励理论
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一、前言
随着国有企业改革的逐步深入，市场经济的发展和现代企业制度的建立，企业所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，企业的决策权越来越集中到企业经营者手中。企业经营者作为经济发展的一种重要的人力资本，在领导企业创造价值的过程中，他们投入的不是一般的劳动，而是一种素质和精神的综合。因此，对企业经营者的投入给予合理的回报，不仅能调动他们的积极性，而且最终将关系到企业的生存和发展。以往，国有企业经营者习惯套靠行政级别，享受行政待遇，执行千遍一律的等级式的薪酬制度，这种制度严重阻碍了生产力的发展，成为建立现代企业制度的一大障碍。随着市场经济的竞争日益剧烈，以往的那种等级式薪酬模式大大地挫伤了企业经营者积极性。纵观国际大型企业，对企业经营者普遍采用年薪制，企业经营者全身心地投入到企业的经营中，在自己获得丰厚收入的同时，企业也得到了发展，因此在中国国有企业中对经营者实行年薪制是必要的。既可以提高企业管理水平，进一步强化对经营者的激励和约束机制，充分调动经营者的积极性，又能约束和规范经营者的行为，保护出资者的利益，维护企业长期稳定的发展。
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二、年薪制
2.1年薪制概述
年薪制是以年度为单位，依据企业类别、经营规模等因素，确定并支付经营者基本年薪，并按经营业绩分档付给风险年薪的一种分配方式，核心是对经营者形成激励机制、约束机制和风险机制，是与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度的重要形式之一。基本年薪主要是根据企业规模等因素，按大、中、小分类，按照本企业职工平均工资的一定倍数来确定，其主要是用来保障企业经营者的基本生活需要。风险年薪是依据企业的经营业绩来确定，它的作用在于调动企业经营者的积极性与创造性，相对于基本年薪来说一般数额较大，但风险也大，浮动也大。 2.1.1年薪制激励的对象
根据国有企业产权主体不同，实施年薪制的激励主体也不同。由政府控制的真正完全的国有企业，以国有独资公司形式存在，其目标并不完全定位于效率，有时要承担相应的政策目标，它的激励主体是政府主管部门。以现代企业制度形式存在，建立了规范的法人治理结构的国有控股或参股的非完全国有企业，及含国有股的股权结构多元化的股份制上市公司，其目标定位于效率，不承担政策目标，它的激励主体是公司董事会和股东大会；包括董事长、总经理及副总经理在内的经营班子；但经营层人员的激励拉开档次，企业主要经营者的激励强度远远高于其他经营层人员。 2.1.2年薪制的发放
年薪的发放可针对不同的所有制结构和企业的实际情况采用相应的发放方式。目前有两种方式可供参考。
A方式：年薪一般分为基本年薪和风险年薪以及保证金，基本年薪一般占整体年薪的一半左右，风险年薪占剩余的三分之二，剩下部分一般为保证金。基本年薪的发放按平摊到每月的数量进行发放，风险年薪每年考核后按业绩发放。保证金作为一种风险抵押金，一般是在经营者任期届满或者离开单位时，经国家认可的社会机构进行专项离任审计确认后，经营者历年来经营业绩属实的，可将保证金一次性发放给经营
者；经营者历年来经营业绩不属实的，应按审计的实际业绩相应核减经营者的保证金。
B方式：针对不同类型和性质的公司可对应采用不同的形式：
第一种：准公务员型。基薪+津贴+养老计划。适用于达到一定级别的高层管理人员，尤其是长期担任国有企业领导，能够完成企业的目标，临近退休年龄的高层管理人员。
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第二种：一揽子型。单一固定数量结构年薪。适用于具体针对经营者一人，总经理或者兼职董事长。面临特殊问题亟待解决，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采用这种招标式的办法激励经营者。
第三种：非持股多元化型。基薪+津贴+养老计划+风险收入，包括效益收入和奖金。适用于追求企业效益最大化的非股份制企业的经营者。
第四种：持股多元化型。基薪+津贴+养老计划+股权、股票收入。适用于股份制企业尤其是上市公司的高层管理者，是一种有效的长期报酬激励的方案。 2.1.3年薪制的优点：
a.经营者收入较高，高收入能充分调动经营者的积极性。 b.促进企业建立现代企业制度。
c.有利于促进企业家市场的形成，造就企业家队伍。 d.有利于制约经营者的贪污腐败行为 e.可以进一步强化约束机制。
f.有利于保护出资者利益。 2.2年薪制与传统薪酬制的主要区别 2.2.1 激励的对象不同
传统薪酬制激励对象为包括厂长、经理等高级企业管理人员在内的全部员工，激励对象范围较广。年薪制激励的对象是对企业业绩影响较大或最大的人，一般指企业的最高管理阶层，包括董事长、总经理及副总经理在内的经营班子。激励对象比较专一。
2.2.2 产生历史背景不同
传统薪酬制为计划经济体制下的产物，人们习惯于传统的等级式的工资制度，分配形式单一，主要强调“按劳分配”，“大锅饭”、“平均主义”意思较浓，严重制约了人们积极性与创造性的发挥。年薪制是社会主义市场经济体制下的产物，人们思想解放，观念开放，是社会化大生产的产物，是企业生存、竞争加剧、人力资源得到进一步开发与重视的产物，人们对资金、技术、管理等多种生产要素参与分配的分配制度有了进一步的理解与支持，“效率优先”得到进一步尊重，合理的分配差距容易被接受。
2.2.3 薪酬结构与核定办法不同
传统薪酬制度一般根据岗位（职务）、技术水平、工作年限等，设定若干工资单
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