第四章
引导分析思路：
案例1：H企业具有典型的家族式管理的企业特征，在人力资源管理方面，存在任人唯亲的弊端，外来人员很难融入组织，难以接受业已形成的企业文化。在人力资源管理方面的核心问题是缺乏对企业人力资源的整体规划，没有科学的人力资源供给和需求预测，一味地盲目引进人才，只能适得其反，降低组织效率。同时还要制定新型制度规范老员工的行为，注入新型企业文化等。
案例2：企业要进行有效的需求预测必需结合企业的实际情况，根据内外条件的发展趋势，合理调配人力、物力和财力，选择正确的方法和科学的技术，有步骤地进行。
自测题参考答案 一、判断题
1. √ 2. × 3. × 4. √ 5. √ 6. √ 7. √ 二、单选题
1. B 2. D 3.B 4.C 5.B 三、多选题
1.ABCD 2.AD 3.ABCD 4.ABCD 5.BD 6. ABC 7. ABCD 四、简答题
1．简述人力资源发展预测的内涵和目的。
答：人力资源发展预测，就是通过对当前的人力资源现状和环境变化种种迹象的科学分析，对未来一段时间内人力资源发展趋势做出事先估量。或者说根据人力资源发展的事实状态，运用各种科学的方法，对目标时期内人力资源发展的未来状态进行定性和定量的估计和判断，以确定未来时期人力资源发展的趋势。
人力资源发展预测的目的是认识人力资源发展的规律。为此，人力资源发展预测需要注意三个方面的内容：一是要掌握人力资源发展的规律和特点；二是要找出影响人力资源发展的关键因素；三是要揭示未来人力资源发展的趋势。
2．人力资源发展预测的步骤有哪些？
答：人力资源发展预测一般可以分为七个步骤，即确定预测任务、组成工作团队、选择预测方法、准备预测资料、建立预测模型、实施预测和验证预测。
3．简述德尔菲预测法的工作步骤。
答：德尔菲预测法进行人力资源需求预测的过程如下： （1）确定人力资源发展预测的内容和目标； （2）组成预测工作小组； （3）设计调查表； （4）组织专家组； （5）发调查表；
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（6）处理调查表； （7）第二轮调查； （8）再次调查；
（9）预测结果进行整理和分析。 五、计算题
答：1．某企业的人力资源总数如表4-9所示，根据这些数据应用一元线性回归预测模型，预测企业在2011年所需的人力资源总数。
表4-9 某企业多年的人力资源总数 年度 002 HR（人力资源总数）
Σxi?x1?x2?x3???x8?1?2?3?4?5?6?7?8?36 Σxi?x1?x2?x3???x8?1?2?3?4?5?6?7?8?204 (Σxi)?(x1?x2?x3???x8)?(1?2?3?4?5?6?7?8)?36?1 296 ΣRi?68?81?95?107?120?129?135?148?883
ΣxiRi?1?68?2?81?3?95?4?107?5?120?6?129?7?135?8?148?4446
根据公式算出b=11.25,a=59.75
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2003 68 1 2004 85 22005 006 2007 120 29 2008 135 2009 148 2907 11R?a?bx? 59.75 ? 11.25x 2011年是第10年，代入得172.25,因此,2011年所需的人力资源总数为172人。 2．根据图4-10所示的数据进行人力资源供需综合平衡分析。
由图可以看出，企业中高层管理人员都很缺乏，现有人员不足以填补缺乏岗位，在这种情况下，应首先满足高层需要，尽可能从下级提拔使用，如果不能够胜任也可以从外部招聘。同时要注意，技术岗通常可以胜任其他岗位，而其他岗位一般不太能胜任技术岗位。岗位调动时还要具体考虑个人的性格特征和决策风格等个性因素。
六、案例分析
1．王总经理不想让梁厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述王总经理与梁厂长的冲突过程又相当清楚，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？
答：（1）一刀切\的裁员方案没有考虑各单位经营业绩的差异，局部与整体视角不同造成沟通障碍，人际技能有待提高。
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（2）寻找压缩开支的各种可行途径，如果裁员为相对优化方案，则应加强内部沟通，争取各部门管理人员的理解和支持。
（3）永远解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此以下几种缩减人员的方案。暂时解雇、调换岗位 、缩短工作周 、提前退休 、转为非全时性雇员、限制加班、使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训／重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。
2．如果王总经理坚持采用解雇方式，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？
答：（1）留下来的员工人心惶惶，惟恐自己是下一个解雇对象；（2）工作士气低落；（3）对公司丧失信心；（4）对公司不再认同。
当解雇是唯一的途径时，公司就必须加强对剩余员工的管理。最困难的任务就是在解雇之后重建士气和进行激励。 人力资源管理部门应该拿出一个新的公司人力资源战略和规划，明确公司的战略和目标，统一员工思想和鼓励员工重新认同企业价值观。
第五章
引导分析思路：
案例1：从人力资源获取的来源渠道看为混合获取战略；从人力资源的使用和培养方式来看应采用混合战略。
案例2：W总的分析还只是停留在表面的层次上，只看到了一些迫切需要解决的问题。没有抓住问题的根源和实质。公司的问题症结在于没有明确的企业战略，同时内部的产权关系没有理顺。从人力资源管理角度应着重作好人力资源战略和规划，以及配套的人力资源政策。对于企业来讲，最重要的任务是明确战略目标，然后是对战略目标的分解而不能把企业的命运寄托在W总的临时决策上。
自测题参考答案 一、判断题
1. √ 2. √ 3. √ 4. × 5. × 6. × 二、单选题
1. C 2. C 3.B 4.A 5.B 三、多选题
1.ABCD 2.BC 3.AD 4.ABD 5.ABD 6.ACD 四、简答题
1．简述人力资源战略的概念和本质特征。
答：人力资源战略，是指对人力资源发展带有引导和约束作用的总体性谋划。从广义的角度来看，人力资源战略包括人力资源发展的宗旨、目标、战略决策和对策。而从狭义的角度来看，人力资源战略则仅指实现人力资源发展宗旨和目标的计划和方法。
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人力资源战略的本质特征有：（1）全局性。人力资源战略的全局性决定了人力资源战略要展望企业整体的发展和规划各个局部之间的关系。（2）长期性。人力资源战略的着眼点应该是人力资源主体系统未来相当长的时期内的发展问题，而不是眼前的或短期的发展问题。
（3）重点性。人力资源战略的重点性实质上就是要抓住人力资源发展过程中的主要矛盾的主要方面，即关键因素。（4）层次性。人力资源战略具有层次性，有两个方面的含义。一是整体与局部是相对的概念。二是作为一个人力资源系统来讲，人力资源战略本身也具有层次性，既有总战略，也有子战略，还有单元战略。（5）发展性。不论哪一个层次的人力资源战略，都要体现出“发展”的内涵，发展的观念要贯穿人力资源战略制定的始终。（6）指导性。人力资源战略指明了人力资源主体系统在一定时期内的发展方向和目标以及要实现目标所应执行的途径和对策，从而指导人力资源整体的发展。（7）适应性。人力资源战略虽然可以指导人力资源的发展，但是战略势必要受到不断变化的外界环境和人力资源自身条件的影响和约束。（8）稳定性。尽管未来时期人力资源发展的外部环境和内部条件可能时时都在发生变化，但是人力资源战略一旦制定之后，却要在总体上保持相对的稳定性。
2．简述人力资源战略的制定过程。
答：人力资源战略的制定过程包括三个环节，即阐明宗旨、确认目标和选择战略。 （1）阐明宗旨。宗旨是人力资源战略管理的使命。确定人力资源战略管理的宗旨主要是依据企业的人力资源内外部环境的实际需要，客观地进行定位，以确保企业总体战略发展目标的实现。确定人力资源战略管理的宗旨，必须把人力资源战略管理的性质、特点和目的阐述清楚。
（2）确认目标。人力资源战略的目标也称为人力资源发展战略目标，它是人力资源战略管理宗旨的具体化。人力资源发展战略目标的确认包括目标内容、目标实现期限和目标实现的衡量标准。
（3）战略选择。所谓人力资源战略的选择，就是在对人力资源战略因素分析的基础上，采用科学的分析方法选出各种可行的备选战略方案，通过对这些备选方案的优劣进行比较和评价，最后确定一项相对适宜的人力资源战略。
3．人力资源战略选择的程序是怎样的？
答：人力资源战略的选择在程序上分为四个步骤：一是战略因素分析；二是战略组合；三是战略评估；四是战略决策。
4．简述人力资源战略目标的特征。
答：人力资源战略目标应该具有六个方面的特性，即明确性、现实性、激励性、可接受性、可操作性和可检验性。
（1）明确性。人力资源战略目标的表述必须明白无误。
（2）现实性。人力资源战略目标必须从实际出发，实事求是。
（3）激励性。人力资源战略目标的制定要适当。要在人们努力程度可以达到的范围之内。
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（4）可接受性。人力资源战略目标要得到全体人员的认可和接受。
（5）可操作性。人力资源战略本身就要便于按层次、系统和时间阶段分解，能够转化为具体的可操作的目标和计划。
（6）可检验性。人力资源战略目标应该是可以检验的。 五、案例分析
1．戴尔采取的是什么类型的公司战略和人力资源战略？人力资源战略与公司战略是否匹配？为什么？
答：采取的是成本领先战略和低成本人力资源战略。两者较为匹配。经过缩减成本公司顺利地度过了难关。
2．为了配合公司战略，人力资源部门还可以采取哪些有效措施压缩成本？
答：加大资本有机构成的方式实现，也就是说用更多的机器代替员工，减少员工的使用量，使用技术含量更少的员工，降低员工的总体使用成本。雇佣临时工和一些年龄较大的退休工人等。
3．如果人力资源部门单纯地以降低成本为导向，可能会引起哪些问题？你是否有解决这些问题的对策？
答：一味地低成本会带来质量的下降、新产品开发滞后、市场推广不利等，人力资源部门会面对员工对工作满意度的下降，提高工资的压力，大量核心员工跳槽等一系列问题。比较好的办法是招聘一些年纪轻的工人，他们容易接受低工资，然后进行技能培训和企业文化认同，鼓励员工一起度过难关。
第六章
引导分析思路：
案例1：公司的发展应该是一套组合拳，单纯地提高工资不一定能够带来员工的满意度，更不能无限地提高效率。应该在具体了解本公司实际的前提下，制定符合公司特点的人力资源战略和规划，辅之以配套的人力资源政策加以管理和引导员工行为。另外，每个公司的具体情况不同，在其他公司有效的办法，自己公司不一定适用。
案例2：员工的需求不同，高工资不一定能带来高效率。除了物质的满足，员工还需要精神激励，比如：成就感、自豪感、上级的赞赏、晋升通道和团队支持等。这些都需要有相应的政策来指导和规范员工行为。
自测题参考答案 一、判断题
1. √ 2. √ 3. × 4. × 5. × 6. √ 二、单选题
1. B 2. C 3.B 4.A 5.B 三、多选题
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